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金融员工薪酬激励研究
时间:2017-11-25 09:48:13    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    财经首页    我来说两句()

 摘要:本文首先分析了目前我国金融企业在薪酬结构和激励机制两个方面存在的问题,在此基础上提出了完善金融员工薪酬激励方案的建议,即将绩效和薪酬紧密挂钩和实行长期持基激励,以期使金融企业的经理薪酬结构更合理。

关键词:金融员工  薪酬  激励机制

 

随着我国股票市场的跨越式发展,基金规模也迅速扩大,越来越多的家庭和个人投资者选择通过购买基金的方式参与股票市场投资。然而,近年来不断涌现的金融员工离职、“奔私”风潮、“老鼠仓”事件等,都显示我国基金行业存在一系列问题,出现问题的关键在于金融员工薪酬激励机制上的分歧。

一、我国基金公司的薪酬激励存在的问题及分析

(一)薪酬水平与结构

1、薪酬水平较高:金融员工的薪酬水平即便在业内也是一个比较敏感的话题,很难得到准确的统计数据。但是毋庸置疑,我国基金业界的薪酬收入要远高于其他行业,包括金融业中的银行业和证券业。

随着中国股市的持续上涨和基金规模的不断扩大,金融员工市场出现了供不应求的局面,基金公司和基金数量不断增多,但合格的金融员工数量却没有同步增加。各金融企业唯恐出现人才流失,因此争相开出高价,由此导致金融员工的薪酬水平出现非理性上涨。近年来,金融行业的畸高薪酬成为众矢之的,作为资本市场重要参与者之一的金融企业自然也难逃口诛笔伐。政府机构的监管要求、市场的舆论压力和行业竞争对人才的吸引与稳定的要求等多方面的因素,都使得基金公司的薪酬激励改革势在必行。

2、薪酬结构不合理:享有高薪的金融员工频繁跳槽在业内也是个客观的现实。据估算,金融员工持续管理一只基金的平均时间只有1年左右。也就是说,相当一部分拿着高薪的金融员工们并没有在岗位上长期安心地经营自己所负责的基金。正相反,金融员工的更换频率越来越快。这主要是由我国基金业薪酬的结构性缺陷导致的。具体可分为两种情况:

1)过分强调短期业绩。目前我国金融企业往往用短期季度排名指标来衡量金融员工的业绩,并据此调整薪酬水平甚至决定金融员工的去留。这使得金融员工面临巨大的短期业绩压力。这种“过于急功近利”的业绩考核方式一方面淘汰了部分业绩表现较差的金融员工,另一方面也造成了部分优秀的金融员工为免于被短期排名的压力所累而转向了私募基金,造成金融员工的高流动性。

强调短期业绩排名不仅导致金融员工的流动频繁,也容易诱导金融员工看重短期交易收益,而忽视长期投资收益。金融员工会为了追求短期业绩而侧重短期信息的收集和处理,而忽略长期信息。从长远来看,这不利于金融企业的稳健经营和基金业界的健康发展。

2)薪酬与绩效无关。一些基金公司为了避免金融员工受业绩排名的影响而不择手段地提升名次,干脆取消了薪酬与业绩的挂钩。无论是金融员工人、基金销售人员还是普通的基金从业人员,公司都统一按照职位等级制订一个相对较高却没有激励机制的固定薪酬,希望据此增强稳定性,防范金融员工的风险行为。这样的做法往往就成为了高薪低效的开始。拿着高薪的金融员工们会将个人的努力程度控制在低于基金持有人预期的努力程度上。这种缺乏激励、薪酬与业绩考核分离的薪酬组合必然造成基金持有人的利益损失,注定无法成为一种有效的薪酬模式。

(二)固定基金管理费激励机制

1、现状:基金管理费是指支付给实际运用基金资产、为基金提供专业化服务的金融员工的费用,也就是金融员工为管理和操作基金而收取的报酬。我国目前的激励机制主要就是管理费。同时无论是封闭式基金还是开放式基金,我国基金都采用计件契约的安排,即按照基金资产净值的一定比例逐日提取管理费,采用逐日提取、按月结算的方法。依据《发行证券投资基金招募说明书的内容与格式》的规定,中国多数基金以资产净值的1.5%的年费率计提。其计算方法为:Fee=Net Value×1.5%÷当年天数,其中Net Value为资产净值。

目前国内基金管理费率有所变化。华安上证180指数增强型基金宣布,将此前金融员工普遍收取的1.5%管理费率下调为1%;博时价值增长开放式基金在招募说明书中承诺,在基金单位资产净值低于价值增长线期间,博时基金公司将暂停收取基金管理费,随后又推出“后端收费”模式。但总的来说,中国基金管理费还是执行1.5%的固定费率制度。

2、激励原理:基金管理费是按照基金净资产的固定比例提取的,而基金资产的净值随着投资组合资产的市场价值和成功地吸引新的投资者持有该基金份额的增加而增加,所以以净资产为基础提取管理费是一种显性的激励形式。比如开放式基金,基金业绩的好坏会影响到基金投资者的申购和赎回行为,从而影响到基金规模,而管理费的提取是以基金规模为依据的,因此,金融员工有动力去管理好基金,在激烈的市场环境中努力经营,谨慎投资,尽其所能给投资者以最好的回报。

3、弊端:这种激励机制下金融员工的权益大于风险。从承担风险的角度看,按照国际惯例,金融员工应在基金成立时认购一定比例的基金份额,且该份额在基金存续期内不得低于某一比例。而我国现有的基金结构中,发起人持有的比例普遍过低,且持有时间较短。而过低的控股比例很难让金融员工真正分担基金收益方面的风险。从权益角度看,一方面金融员工的管理费收入与基金收益脱钩,不论封闭期内基金业绩如何,金融员工每年可获得相当可观的管理费收入;另一方面,新基金实行新股配售的做法使金融员工坐享政策性盈利,这笔可观的额外收入不利于金融员工“自主经营、自负盈亏、自担风险”原则下增强实力,其主观努力的内在动力会萎缩。所以这种激励机制下,金融员工旱涝保收,激励作用有限。

 

二、我国金融员工薪酬激励的最新改革动向

(一)投资者与金融员工之间的委托代理问题

证券投资基金是不同的投资者将资金委托给金融员工,由金融员工进行投资选择,投资者获取收益并付给金融员工酬金的一种资本运作方式。证券投资基金作为机构投资者具有规模经济和信息优势,但作为一种代理投资制度,投资者和金融员工之间是一种典型的委托—代理关系,其中投资者是委托人、金融员工是代理人。投资者无法准确了解金融员工的素质,无法区分基金赢利是否是由金融员工的努力工作所致;而金融员工比投资者拥有更多的投资信息,更清楚自己的素质、能力和努力程度。由于双方之间具有不对称信息,金融员工难免会想方设法利用自身优势减少努力程度,这就有可能损害到投资者的利益,即产生道德风险。为了减少金融员工的道德风险,投资者会对金融员工进行激励和约束。但这些激励、约束机制反过来又会对金融员工的投资行为产生影响,甚至产生一些非理性行为或另一种形式的道德风险行为,继而对市场运行和资源配置产生进一步的不良影响。因此,对金融员工薪酬激励的设计要以委托—代理理论为基础。

(二)金融员工的持基激励机制

现代产权理论认为任何激励机制都应是激励相容的,即当代理人在追求个人利益的同时,其客观效果能更好地实现委托人想要达到的目标。国外的研究者从实证角度对经理人持股做了数量统计验证。如Murphy(1997)指出,以现金收入为主的传统报酬结构往往导致经理人只追求公司的生存目标,而不追求公司价值增值目标。Jenson & Murphy (1990)的检验结果显示,全部财富对CEO产出的激励效果中,有近77%是来自于股票所有权的力量。所以,要减弱代理成本,提高长期利益激励相容程度,最好的办法是让代理人拥有股权,成为剩余索取者。

国内的许多上市公司、非上市公司已经实施了高管人员持股以及员工持股的激励政策,运用到金融员工这一职位上,也就是“长期持基”激励政策。金融员工“持基”指的是允许或鼓励金融员工购买其所管理的基金,并在持有时间上加以限制的一种激励措施。从理论上分析,金融员工“持基”可以在一定程度上将金融员工的一部分薪酬利益和基金投资者的利益统一起来,鼓励金融员工的长期投资行为,降低风险并减少频繁跳槽和“老鼠仓”等事件发生。作为行业内的新兴势力,金融企业在公司高管层的股权激励方面已有一些进展,但是金融员工的长期持基激励方面的进展却几乎为零。长期激励薪酬机制的缺失不仅限制了金融员工能力与积极性的发挥,同时也迫使他们选择一些短期行为,追逐眼前利益,损害了基金投资者的利益,也不利于基金公司的长期发展。

 

三、建议

根据第一部分的分析,我国金融员工的薪酬体系存在的问题不是薪酬水平的问题,而在于薪酬结构的问题。具体包括以下几方面:绩效考核手段单一、过分强调短期业绩指标、长期激励不足、业绩与薪酬挂钩不紧密。目前,我国金融员工的薪酬构成分为固定薪酬和可变薪酬两部分,又可进一步细分为四个构成因素:基本工资、福利、绩效奖金以及长期性激励。

(一)动态调整固定薪酬(基本工资与福利)的比例

金融员工的基本工资作为劳动的基本报酬用以维持一定的生活标准。基本工资是预先设定的,相对稳定且具有刚性。基本工资的多少主要根据个人的教育程度、年资、职务级别等因素来衡量,同时兼顾公司的总体经营状况和行业平均收入水平。福利也是薪酬中比较稳定的一部分,与基本工资共同构成了固定收入。这一部分的收入在金融企业中不同层级和不同职位的员工总收入中所占比例有所不同。

建议将固定薪酬和可变薪酬的比例设计为随着金融员工的资历和任职年限进行动态变化,对于资历较深任职年限较长的金融员工,可以提高薪酬收入的激励性,也就是适当提高可变工资的比例,减少基本工资和福利在整体薪酬中的比例。

(二)改进可变薪酬的设置

通常根据金融员工的短期业绩表现给予绩效奖金激励,目前国内基金公司大多以一年为单位,支付现金奖励,属于短期激励。我国基金公司现行的薪酬体系由于缺乏长期激励的内容,因此可变薪酬主要指的就是年度的绩效奖金。另外,虽然绩效奖金的评判依据是金融员工在短期内的业绩表现,但短期业绩表现仍然是多方面因素的共同作用结果,所以不能简单地以季度排名、短期投资回报率来评判一只基金的经营情况以及金融员工的个人能力。考核时应将基金的资产总规模、无风险利率的高低、行情总体走势等外界因素对金融员工经营业绩的正负效应都剔除掉,确保绩效与薪酬能够精准地挂钩,同时避免由于行情浮动而造成的薪酬水平不稳定。

(三)长期持基激励机制

如第二部分的所述,采取单一的固定管理费激励存在很多缺陷,建议引进长期持基激励机制。2004年,SEC(美国)新增加了一系列针对基金丑闻的信息披露要求,其中一项是要求每个基金披露其金融员工购买的在其所管理基金中的金额。Ajay KhoranaHenri ServaesLei Wedge2007)利用这一披露信息,研究了金融员工自愿性购买其所管理的基金的多少对基金业绩的影响。研究发现,尽管美国金融员工在其所管理的基金中平均“持基”的份额只有0.04%,但是“持基”和没“持基”的基金业绩差异显著。金融员工持基每变化一个基点,超额业绩就增加35个基点。这说明,金融员工持基是一种有效的激励措施。在我国,基金法规长期限制金融员工个人及其亲属的投资行为,直到“老鼠仓”事件爆发,金融员工离职率陡增,引发基金业行业危机,我国证监会才规定基金从业人员可以投资开放式基金。在行业大幅度波动的情形下,积极引进长期持基激励方案,既可以将以金融员工为代表的基金从业人员和广大投资者的利益紧密联系起来,又可以克服固定管理费激励机制的部分缺陷,并有助于进一步稳定市场。

 

 

 

 

 

 

 

 

参考文献:

[1] 尤强,王博 浅谈我国基金业存在的问题及对策 辽宁经济管理干部学院学报 2009.2

[2] 王允娟 破解基金公司董事薪酬激励困局 董事会 2009.9

[3] 王华兵 金融员工业绩报酬提取及激励思考 财会通讯 2009.6

[4] 姜作达 金融企业薪酬问题小议 公司研究 2007

[5] 邵国有 金融企业的薪酬改革与管理 经济与管理研究 2005.5

[6] 周长春 金融员工人的激励约束机制研究—从职业关注的角度 浙江大学硕士论文 2004

[7] 郑可成 金融员工的激励机制及其对市场行为的影响 厦门大学硕士论文 2007

[8] 彭耿 证券投资金融员工激励机制研究 中南大学博士论文 2009

[9] 林伟平 我国金融员工更换的实证分析 对外经济贸易大学硕士论文 2007

[10] 过唬岗 中国上市公司高级经理人报酬激励机制有效性研究 暨南大学博士论文 2008

 

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