摘要：中小企业运营岗绩效考核指标研究是绩效管理工作的重要组成部分，在企业管理中起着重要作用。在绩效考核的过程中，管理者需要根据企业的实际情况制定出适合自身公司实际的绩效考核指标体系，以此为基础，再根据运营岗岗位及公司整体经营情况进行综合分析判断。而评价指标体系设计则是一个企业绩效管理工作中较为重要也比较复杂繁琐的一环。本文结合中小企业运营岗位绩效考核指标为例进行探讨。以中小企业运营人员为例来说，其工作目标相对简单明确，就是按照上级及公司要求完成各项经营任务以及与之相关的工作。日常工作主要包括：信息传递与沟通；收集、整理数据文件；处理内部各类业务文件；安排团队成员进行相应活动；完成上级交办的其他事项等。此项任务通常会由员工分派到下属进行，负责下属员工沟通、安排工作并帮助其完成任务等工作，最终实现个人价值。

• 一、信息传递与沟通

  信息传递与沟通是中小企业运营岗位绩效考核中最基础也是最重要的部分，对于中小企业来说，一方面，要保证各部门及相关岗位人员能够及时了解企业所处行业发展形势以及竞争对手的动向，以便做出相应决策和调整；另一方面，要及时了解市场动态，了解行业发展动态与趋势，并及时做出调整，以适应新时期要求。另一方面，需要各部门之间高效合作，充分利用自身资源来实现各部门之间工作协调机制。需要注意：①内部信息传递必须保持高效的信息传递机制；②信息沟通渠道必须畅通；③信息必须真实准确。而本流程最重要一环就是各部门之间信息传递与沟通问题应引起重视并及时处理。这一环节主要包含以下两方面内容：①业务流程；②与客户之间进行沟通；③建立信息共享机制等。信息传递与沟通既是中小企业运营岗位绩效考核中重要一环，对于员工来说，在日常工作中主要完成以下任务：掌握相关业务知识和技巧；了解内部员工工作情况；协调部门与其他部门的关系；及时处理突发事件等。

• 二、收集、整理业务文件

  企业内部有大量的业务文件，要想处理好这些文件，首先要对数据进行梳理。包括：客户资料、业务协议、财务报表、各类文档、内部手册等，以保证公司能有一个准确的定位以及可供查询的渠道。其次要处理好数据文件，确保数据准确、无误。并将这些数据文件进行归档保存以备日后查询用。文件整理工作完成后，要根据具体情况将其分类、归档。根据分类情况来判断其内部使用情况，以便进行调整和安排。具体而言则是定期对文件进行梳理、分类和归档，以备下次使用。除此之外还有其他事务：负责维护数据质量、建立与管理信息系统相关的文件档案及内部沟通记录；与其他部门定期互通数据及提供信息等相关工作；收集数据文件以备不时之需以及为上级提供信息等方面需要。

• 三、处理内部各类业务文件

  处理各类业务文件是一个较为繁琐且复杂的工作过程，如果不能够做到及时处理，则可能会对企业的日常运营工作产生较大影响。目前，中小企业对内部文件存在不同格式以及不同处理方式，员工需要做好记录，然后将记录文件上传至管理系统。在记录文件时应确保文件的完整性，便于查看，文件处理时间与工作效率都有所提高。同时应注意收集各类数据，确保数据的准确性和真实性，保证信息源的安全性。例如：公司每月等各类财务报表；各类合同文件；各业务规范或指引；公司网站或其他系统资料等都要进行备份、存档，方便后续查阅等。除此之外还有各类报表等文件产生后及时上传至公司 ERP系统进行归档工作。

• 四、完成上级交办的其他事项

  在中小企业中，与员工工作密切相关的岗位有多个，例如：财务、产品营销、销售管理等。不同岗位在实际生活中具有不同的角色、职责以及具体任务要求。企业在制定绩效考核时，需要结合企业员工特点，设定合适的运营岗位权重以及考核指标即可。绩效考核指标要能够反映出每个员工身上的主要优点和不足之处，也能够体现出他们的长处，并且给予相应的帮助与奖励。例如：由于中小企业各部门工作分工不同，有的比较独立，有的需要相互协作共同完成任务；有的则需要互相配合完成相关事项等。在评价时主要关注目标达成情况、日常工作效率以及完成情况；是否按时完成领导交办的任务、与上级沟通并及时解决出现问题等方面。这一过程通常需要员工具备较强的执行力，因为执行力也比较强，因此其工作才能取得较好效果。根据上述运营岗位设定权重进行分析评价后最终得到相应系数值。在其绩效考核方案中以此为依据制定相应考核指标体系评价即可获得员工对自己工作目标及对应岗位的工作所需要做出的贡献，从而实现员工个人价值。

• 五、工作成果。

  工作成果，也称绩效成果，是指员工所完成本职工作的产出及效果。一般包括工作成效考核指标和工作目标考核指标。其中，工作成果可以作为衡量员工执行公司战略或公司目标的重要依据。而工作完成度则是衡量员工实际完成任务效果的一个重要指标。完成工作的数量和质量。一般而言，工作完成结果直接影响到绩效考核结果使用，这是员工在工作中做出正确决策及执行的过程。从本质上来说，对于企业来说，最终是要让员工实现自己多角度目标。即让每个员工在工作中都可以获得回报，实现自己能力和价值。因此该项分值应包含五个方面的因素：工作成果目标实现情况；工作过程中有价值的人与事；团队合作；工作态度等。

• 六、绩效考核结果评定与等级

  对于上述绩效考核指标体系的评价过程来讲，其是企业绩效管理过程中较为重要的环节。管理者在考核指标体系设计过程中要始终将“服务于公司战略”作为根本出发点与落脚点，并以此为基础，不断对关键任务进行分解与实施。同时也要注意绩效考核结果及等级晋升的合理性与公平性，以激励全体员工不断努力工作与进取。绩效考核结果等级代表了该员工在绩效管理过程中所具备的能力及水平，能够满足公司发展所需，但同时需要也要具备一定的个人素养。而对于具体的工作能力与表现则可以分为四个层次：通过学习能力、组织协调能力、主动积极能力、持续创新能力；具备以下几种能力：适应环境能力；具备正确处理人际关系能力；良好与稳定的心理素质。因此每个指标都会以等级划分来表达不同属性中对应的能力和绩效考核等级之间存在着一定比例关系（见表3)。另外由于绩效考核过程中具有一定偶然性和不可预测性，因此也应根据不同行业对能力和表现方式而存在差异性，在此基础上进行个性化匹配调整与完善才能更好地促进企业快速发展与壮大。同时可以根据内部员工绩效考核结果对不同绩效等级的员工进行相应的激励政策，具体可参考表2至三：中小企业运营能力结构化分析评价中涉及不同等级评价要素如下表2所示：在绩效指标体系当中要结合自身实际选择最适合自己企业实际需求且与企业战略目标相匹配的绩效管理机制。在制定好相关因素后便可根据上述设置对相应指标进行打分排名并进行晋升与考核等级。但是一般来讲会有1~2个月甚至更长时间才能最终完成考核评估流程当中对企业造成一定冲击，所以需要在制定完考核指标体系之后进行阶段性调整与改进从而确保整个绩效管理过程效果更加合理有效和切实可行。而且要注重员工在长期工作过程中做出贡献所获得的价值与收入也将是公司长久发展壮大所必不可少的，对于企业来说是可持续发展能力与员工个人综合能力实现提升及可持续发展方面都具有很大潜力。因此，绩效管理

• 七、总结

  中小企业的运营岗位虽然较少，但日常工作相对复杂，这也使得各岗位之间的配合关系比较紧密，这也就造成了其工作难度的增大。同时企业管理者在对内部员工负责考核的同时，也需要兼顾到外部员工的参与，比如有内部人员不愿意或者不会处理此类事情等。所以需要建立一套绩效考核指标体系来对此类员工进行关注与区分。本文以此为切入点进行了详细论述，最后提出以下两点建议:1)对于考核目标设置应该具体的个人指标体系。通过对员工的实际工作情况进行考察，了解其思想觉悟、工作态度以及技能等具体方面。从而为绩效考核指标体系的设计提供基础。2)各运营岗位之间的合作模式要多样化。不同岗位之间存在较大差异，员工之间应保持一定的沟通和协调机制。因此应在相互协作的基础上进行沟通合作与交流是十分必要的。在沟通过程中员工应该学会“换位思考”和“尊重他人”，以提高工作效率以及工作质量等等。