中小企业招工难、流失率高的现状及对策分析
发布时间：2022-06-03 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要:随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中发挥着越来越重要的作用，也成为农村剩余劳动力、国有企业下岗职工再就业和高校毕业生就业的主要渠道。然而，中小企业普遍面临着招聘难、招聘后员工流失率高的现象。如何合理有效地解决这些问题，已经成为人力资源管理研究的重要课题。本文从企业和员工的角度，运用人力资源管理的知识对这些情况进行了分析，并提出了对策。
关键词：中小企业人力资源管理，劳动关系，离职
工信部2011年9月发布的《“十二五”中小企业成长规划》显示，2010年末，我国中小工商企业超过1100万家，经济贡献继续扩大；“十一五”期间，中小企业创造了4400多万个城镇就业岗位，提供了80%以上的城镇就业岗位，成为农村富余劳动力、国有企业下岗职工再就业和高校毕业生就业的主渠道。而作为业主渠道的中小企业，却面临着招工难和招聘后离职率高的尴尬。因此，针对这些情况，中小企业也采取积极措施。近日，人力资源服务商51.com发布的《2013年第一季度用人单位招聘意愿调查报告》指出，今年第一季度，尤其是春节过后，大部分用人单位都会加大招聘规模。
但是，一方面，中小企业自身受到规模和成本的制约。单纯依靠增加招聘规模来解决招聘难，显然会增加人力招聘的成本，同时也不代表增加招聘规模就能真正招到合适的员工。另一方面，高流失率的问题，招不到人也不能真正解决，也影响了中小企业的发展。因此，招聘到合适的员工并留住他们是中小企业人力资源管理的重要课题。
一、从中小企业人力资源管理的角度，分析企业招工难和员工流失率高的原因。
中小企业特别是小微企业受自身规模和成本的制约，在人力资源管理机构设置、人力资源体系建设、人力资源管理人员配置等方面存在先天不足。导致人力资源管理的发展大多停留在表面，甚至很多小微企业根本没有现代化的人力资源管理。这些制约了企业的长远发展，也影响了员工对企业的期望和归属感。
1.1中小企业自身对人力资源管理重视不够，人力资源管理体系不健全。中小企业，尤其是很多新创办的小微企业，要么是夫妻企业，要么是兄弟姐妹企业。一般这种家族式企业从成立之初就没有真正重视人力资源管理规章制度的制定。即使有企业制定了完善的规章制度，许多员工也因为“皇族”身份而无法严格遵守。所以企业基本没有真正的人力资源管理，员工之间也缺乏系统的监督。他们的工作完全依靠个人意识。1.2劳动关系管理不全面，缺乏对劳动法律法规的研究。在招聘方面，缺乏对人力资源市场的调查，导致对劳动力市场的情况不了解，导致企业的用工需求预测出现偏差，客观上造成招工难。此外，不遵守法律法规和不及时与员工签订劳动合同、办理社会保险的现象普遍存在，导致员工普遍缺乏安全感，加速员工流失。
1.3薪酬体系没有竞争力和吸引力。由于中小企业规模等一些因素，薪酬在外部比较中缺乏竞争力。同时，在企业内部，由于缺乏完善的薪酬体系，“按劳付酬”、“多劳多得”等薪酬分配原则无法体现，很多员工不满，导致很多有能力、有价值的员工离职。
1.4员工晋升机制不科学。中小企业绝大多数是家族式企业，这些企业的重要部门往往被家族成员控制，导致缺乏以工作价值为晋升依据的顺畅途径，因此很多员工对晋升感到无望，产生了离职的想法。
1.5企业培训意识薄弱。中小企业普遍存在培训意识薄弱、培训方法和理念落后的共性问题。这主要是因为企业主对培训不够重视，把更多的时间和金钱花在生产、销售等环节。有培训的时候，内容单一，方式不科学，导致员工不仅没有通过培训提高工作效率，培训机会的缺乏也让员工有被忽视的感觉，容易产生负面效应。
1.6忽视员工的职业规划。中小企业忽视对员工职业生涯规划的指导，尤其是新员工，因为没有职业指导，很容易离职。
1.7企业文化建设落后，企业没有凝聚力，员工普遍缺乏对企业的归属感。中小企业文化建设普遍落后，没有员工认同的价值观，容易导致员工只顾自己，不顾大局，甚至出现损害企业利益的行为。中小企业在物质上处于弱势地位，如果精神上没有真正的凝聚力，很容易导致员工与老板的人际关系紧张，也导致部分员工“逃离”企业。
二、从员工自身角度，分析员工离职率高的原因。
2.1求职时过于盲目，为离职埋下隐患。这个原因主要是针对应届毕业生的。大部分应届毕业生都是先找工作再择业的心态。求职的时候不做职业规划，想先安定下来再找工作。员工的这种心态很容易导致工作不稳定。
2.2对企业期望过高，就业后现实与理想差距过大。员工在求职时，不仔细了解招聘企业的实际情况，高估了企业的实力，一旦就业后期望破灭，无法坦然面对，于是离职的想法油然而生。2.3员工自身适应工作的能力不足，人际交往能力差。一方面，这些员工高估了自己的工作能力，但在实际工作中却无法达到岗位要求，造成了有高有低，达不到目标的局面。另一方面，由于中小企业的人事岗位安排不够细致，基本上存在一个员工兼任多个职位的情况，导致员工能力不足与工作任务繁重之间的矛盾加剧，也导致员工流失。
2.4员工自身没有做好职业规划，导致对未来的迷茫。很多员工并没有真正做好自己的职业规划，随大流是常有的事。因为没有按照自己的兴趣和特长去工作，在长期的工作中埋没了自己的优势，事业停滞不前，对未来充满迷茫甚至悲观。所以我经常通过跳槽来重新定位自己。
2.5有更好的职业道路。经过长期的工作积累，一些老员工掌握了丰富的工作经验，自身价值凸显。为了寻求自身更好的发展，他们要么跳槽到更有吸引力的企业，要么辞职创业。
此外，应届毕业生自主创业的比例也连续几年上升。
麦可思——2009-2011年中国高校毕业生社会需求与培养质量调查数据显示：
全国高校毕业生自主创业比例连续两年小幅上升。2011年高校毕业生自主创业的比例达到1.6%，略高于2010年(1.5%)，比2009年(1.2%)高出0.4个百分点。2011届高职高专毕业生自主创业的比例(2.2%)远高于本科毕业生(1.0%)。
三、鉴于以上原因，中小企业必须加强和改进人力资源管理工作，最大限度地解决招聘难和员工流失率高的问题。
3.1企业应依法遵守国家有关劳动关系和劳动保护的法律法规，依法招聘员工，招聘后积极完善员工入职手续，按要求签订劳动合同，为员工缴纳社会保险。
3.2要进一步加强中小企业的自我品牌建设和营销，增强社会号召力和认可度，为解决“招工难”提供良好的社会氛围。长期以来，中小企业一直缺乏品牌建设。未来中小企业尤其要做好高校潜在员工的“培养”。特别是对于应届毕业生的招聘，更需要加强校企合作。如在高校举办企业成长报告会、文化产业专题讲座等活动，命名高校重要校园文化和学术研究活动，设立创新奖学金，招募有潜力、综合素质好的学生参与产业项目实施，建立常态化实践基地，提升中小企业在高校的影响力，培养一批有潜力的员工，丰富中小企业人力资源储备基础。3.3完善人力资源管理制度，完善人力资源管理机构的设置和人员配置。企业的人力资源管理必须建立在完善人力资源管理制度的基础上，由原来的负责人转变为现代人力资源管理中的制度管理者、制度约束者和制度监督者。设立专门的人力资源管理机构或部门，企业应重视人力资源管理，配备足够的专业人力资源管理人才，积极务实地推进人力资源管理。
3.4充分发挥人力资源管理部门的作用，做好人员需求预测，做好充分的招聘准备。这就要求一方面在招聘时要积极宣传企业，另一方面不要和应聘者攀谈，多和应聘者沟通企业的实际情况，提高新员工对企业的认同感。
3.5认真调查并制定合理的薪酬制度，增加自身企业对员工的吸引力。完善保险和福利制度。薪酬的研究要从竞争对手、同行业、同岗位入手，根据企业的实际情况，尽量做出有吸引力的薪酬。完善保险福利制度，努力为每个员工缴纳“五险一金”，规范带薪休假制度，增强企业对员工的吸引力。对于这类在企业中特别有价值的员工，可以在企业配给工作权的情况下给予奖励。这种奖励方式在吸引和留住中小企业优秀人才方面被大多数企业证明是有效可行的。
3.6提供系统培训。一方面，积极培训新员工，让他们尽快适应工作。另一方面，要为老员工提供与时俱进的培训机会。培训既要根据实际工作情况对全体员工进行培训，又要结合员工自身需求合理安排培训内容。训练安排要科学合理，训练方法要多样新颖。
3.7建立合理的激励制度，加强绩效管理，使员工自觉努力工作。绩效管理要真正为薪酬提供依据，考核方式要公平、公开、公正，保证“按劳分配”和“多劳多得”的分配原则。绩效管理不能“一刀切”，不同岗位的绩效标准应该不同。我们应该注意评估结果的应用。一方面要把考核结果反馈给员工，作为后期培训和提升的参考；另一方面，也要为员工的升职加薪提供依据。最大限度激发员工自觉努力的动力。
3.8积极参与并协助员工进行职业生涯规划，努力为积极向上的员工提供展示自身价值的平台。这不仅需要完善合理的晋升制度，也对中小企业的决策者提出了更高的要求。要有任人唯贤的勇气和魄力，杜绝任人唯亲。让员工切实感受到自己在企业中有了一个奔头。3.9建设有凝聚力的企业文化，构建和谐的人文建设。为了营造和谐、健康、合作的企业氛围，企业主和管理者可以通过多种渠道与员工沟通，如QQ、电子邮件等。了解员工的工作心情和感受，员工的期望和未来的发展愿望，切实解决员工的困难，提高员工的归属感。
四、结束语
有效的人力资源管理是中小企业成功的关键。一方面，只有发现有用的人才，合理使用，科学管理，有效开发，才能实现组织目标，促进中小企业发展。另一方面，通过完善人力资源管理的各项工作，让员工真正适应和融入中小企业，提高员工的认同感和归属感，从而降低离职率，真正实现中小企业和员工个人的共同发展。
参考文献
[1]魏新.人力资源管理概论[M].广州：华南理工大学出版社，2007
[2]李怀成.某公司人力资源管理现状与对策分析[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊),2012.(7)
[3] 吴妙娴. 中小企业应届生离职问题与对策——从人力资源管理角度出发[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊),2012.(7)
关键词：中小企业人力资源管理，劳动关系，离职
工信部2011年9月发布的《“十二五”中小企业成长规划》显示，2010年末，我国中小工商企业超过1100万家，经济贡献继续扩大；“十一五”期间，中小企业创造了4400多万个城镇就业岗位，提供了80%以上的城镇就业岗位，成为农村富余劳动力、国有企业下岗职工再就业和高校毕业生就业的主渠道。而作为业主渠道的中小企业，却面临着招工难和招聘后离职率高的尴尬。因此，针对这些情况，中小企业也采取积极措施。近日，人力资源服务商51.com发布的《2013年第一季度用人单位招聘意愿调查报告》指出，今年第一季度，尤其是春节过后，大部分用人单位都会加大招聘规模。
但是，一方面，中小企业自身受到规模和成本的制约。单纯依靠增加招聘规模来解决招聘难，显然会增加人力招聘的成本，同时也不代表增加招聘规模就能真正招到合适的员工。另一方面，高流失率的问题，招不到人也不能真正解决，也影响了中小企业的发展。因此，招聘到合适的员工并留住他们是中小企业人力资源管理的重要课题。
一、从中小企业人力资源管理的角度，分析企业招工难和员工流失率高的原因。
中小企业特别是小微企业受自身规模和成本的制约，在人力资源管理机构设置、人力资源体系建设、人力资源管理人员配置等方面存在先天不足。导致人力资源管理的发展大多停留在表面，甚至很多小微企业根本没有现代化的人力资源管理。这些制约了企业的长远发展，也影响了员工对企业的期望和归属感。
1.1中小企业自身对人力资源管理重视不够，人力资源管理体系不健全。中小企业，尤其是很多新创办的小微企业，要么是夫妻企业，要么是兄弟姐妹企业。一般这种家族式企业从成立之初就没有真正重视人力资源管理规章制度的制定。即使有企业制定了完善的规章制度，许多员工也因为“皇族”身份而无法严格遵守。所以企业基本没有真正的人力资源管理，员工之间也缺乏系统的监督。他们的工作完全依靠个人意识。1.2劳动关系管理不全面，缺乏对劳动法律法规的研究。在招聘方面，缺乏对人力资源市场的调查，导致对劳动力市场的情况不了解，导致企业的用工需求预测出现偏差，客观上造成招工难。此外，不遵守法律法规和不及时与员工签订劳动合同、办理社会保险的现象普遍存在，导致员工普遍缺乏安全感，加速员工流失。
1.3薪酬体系没有竞争力和吸引力。由于中小企业规模等一些因素，薪酬在外部比较中缺乏竞争力。同时，在企业内部，由于缺乏完善的薪酬体系，“按劳付酬”、“多劳多得”等薪酬分配原则无法体现，很多员工不满，导致很多有能力、有价值的员工离职。
1.4员工晋升机制不科学。中小企业绝大多数是家族式企业，这些企业的重要部门往往被家族成员控制，导致缺乏以工作价值为晋升依据的顺畅途径，因此很多员工对晋升感到无望，产生了离职的想法。
1.5企业培训意识薄弱。中小企业普遍存在培训意识薄弱、培训方法和理念落后的共性问题。这主要是因为企业主对培训不够重视，把更多的时间和金钱花在生产、销售等环节。有培训的时候，内容单一，方式不科学，导致员工不仅没有通过培训提高工作效率，培训机会的缺乏也让员工有被忽视的感觉，容易产生负面效应。
1.6忽视员工的职业规划。中小企业忽视对员工职业生涯规划的指导，尤其是新员工，因为没有职业指导，很容易离职。
1.7企业文化建设落后，企业没有凝聚力，员工普遍缺乏对企业的归属感。中小企业文化建设普遍落后，没有员工认同的价值观，容易导致员工只顾自己，不顾大局，甚至出现损害企业利益的行为。中小企业在物质上处于弱势地位，如果精神上没有真正的凝聚力，很容易导致员工与老板的人际关系紧张，也导致部分员工“逃离”企业。
二、从员工自身角度，分析员工离职率高的原因。
2.1求职时过于盲目，为离职埋下隐患。这个原因主要是针对应届毕业生的。大部分应届毕业生都是先找工作再择业的心态。求职的时候不做职业规划，想先安定下来再找工作。员工的这种心态很容易导致工作不稳定。
2.2对企业期望过高，就业后现实与理想差距过大。员工在求职时，不仔细了解招聘企业的实际情况，高估了企业的实力，一旦就业后期望破灭，无法坦然面对，于是离职的想法油然而生。2.3员工自身适应工作的能力不足，人际交往能力差。一方面，这些员工高估了自己的工作能力，但在实际工作中却无法达到岗位要求，造成了有高有低，达不到目标的局面。另一方面，由于中小企业的人事岗位安排不够细致，基本上存在一个员工兼任多个职位的情况，导致员工能力不足与工作任务繁重之间的矛盾加剧，也导致员工流失。
2.4员工自身没有做好职业规划，导致对未来的迷茫。很多员工并没有真正做好自己的职业规划，随大流是常有的事。因为没有按照自己的兴趣和特长去工作，在长期的工作中埋没了自己的优势，事业停滞不前，对未来充满迷茫甚至悲观。所以我经常通过跳槽来重新定位自己。
2.5有更好的职业道路。经过长期的工作积累，一些老员工掌握了丰富的工作经验，自身价值凸显。为了寻求自身更好的发展，他们要么跳槽到更有吸引力的企业，要么辞职创业。
此外，应届毕业生自主创业的比例也连续几年上升。
麦可思——2009-2011年中国高校毕业生社会需求与培养质量调查数据显示：
全国高校毕业生自主创业比例连续两年小幅上升。2011年高校毕业生自主创业的比例达到1.6%，略高于2010年(1.5%)，比2009年(1.2%)高出0.4个百分点。2011届高职高专毕业生自主创业的比例(2.2%)远高于本科毕业生(1.0%)。
三、鉴于以上原因，中小企业必须加强和改进人力资源管理工作，最大限度地解决招聘难和员工流失率高的问题。
3.1企业应依法遵守国家有关劳动关系和劳动保护的法律法规，依法招聘员工，招聘后积极完善员工入职手续，按要求签订劳动合同，为员工缴纳社会保险。
3.2要进一步加强中小企业的自我品牌建设和营销，增强社会号召力和认可度，为解决“招工难”提供良好的社会氛围。长期以来，中小企业一直缺乏品牌建设。未来中小企业尤其要做好高校潜在员工的“培养”。特别是对于应届毕业生的招聘，更需要加强校企合作。如在高校举办企业成长报告会、文化产业专题讲座等活动，命名高校重要校园文化和学术研究活动，设立创新奖学金，招募有潜力、综合素质好的学生参与产业项目实施，建立常态化实践基地，提升中小企业在高校的影响力，培养一批有潜力的员工，丰富中小企业人力资源储备基础。3.3完善人力资源管理制度，完善人力资源管理机构的设置和人员配置。企业的人力资源管理必须建立在完善人力资源管理制度的基础上，由原来的负责人转变为现代人力资源管理中的制度管理者、制度约束者和制度监督者。设立专门的人力资源管理机构或部门，企业应重视人力资源管理，配备足够的专业人力资源管理人才，积极务实地推进人力资源管理。
3.4充分发挥人力资源管理部门的作用，做好人员需求预测，做好充分的招聘准备。这就要求一方面在招聘时要积极宣传企业，另一方面不要和应聘者攀谈，多和应聘者沟通企业的实际情况，提高新员工对企业的认同感。
3.5认真调查并制定合理的薪酬制度，增加自身企业对员工的吸引力。完善保险和福利制度。薪酬的研究要从竞争对手、同行业、同岗位入手，根据企业的实际情况，尽量做出有吸引力的薪酬。完善保险福利制度，努力为每个员工缴纳“五险一金”，规范带薪休假制度，增强企业对员工的吸引力。对于这类在企业中特别有价值的员工，可以在企业配给工作权的情况下给予奖励。这种奖励方式在吸引和留住中小企业优秀人才方面被大多数企业证明是有效可行的。
3.6提供系统培训。一方面，积极培训新员工，让他们尽快适应工作。另一方面，要为老员工提供与时俱进的培训机会。培训既要根据实际工作情况对全体员工进行培训，又要结合员工自身需求合理安排培训内容。训练安排要科学合理，训练方法要多样新颖。
3.7建立合理的激励制度，加强绩效管理，使员工自觉努力工作。绩效管理要真正为薪酬提供依据，考核方式要公平、公开、公正，保证“按劳分配”和“多劳多得”的分配原则。绩效管理不能“一刀切”，不同岗位的绩效标准应该不同。我们应该注意评估结果的应用。一方面要把考核结果反馈给员工，作为后期培训和提升的参考；另一方面，也要为员工的升职加薪提供依据。最大限度激发员工自觉努力的动力。
3.8积极参与并协助员工进行职业生涯规划，努力为积极向上的员工提供展示自身价值的平台。这不仅需要完善合理的晋升制度，也对中小企业的决策者提出了更高的要求。要有任人唯贤的勇气和魄力，杜绝任人唯亲。让员工切实感受到自己在企业中有了一个奔头。3.9建设有凝聚力的企业文化，构建和谐的人文建设。为了营造和谐、健康、合作的企业氛围，企业主和管理者可以通过多种渠道与员工沟通，如QQ、电子邮件等。了解员工的工作心情和感受，员工的期望和未来的发展愿望，切实解决员工的困难，提高员工的归属感。
四、结束语
有效的人力资源管理是中小企业成功的关键。一方面，只有发现有用的人才，合理使用，科学管理，有效开发，才能实现组织目标，促进中小企业发展。另一方面，通过完善人力资源管理的各项工作，让员工真正适应和融入中小企业，提高员工的认同感和归属感，从而降低离职率，真正实现中小企业和员工个人的共同发展。
参考文献
[1]魏新.人力资源管理概论[M].广州：华南理工大学出版社，2007
[2]李怀成.某公司人力资源管理现状与对策分析[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊),2012.(7)
[3] 吴妙娴. 中小企业应届生离职问题与对策——从人力资源管理角度出发[J]. 中小企业管理与科技(下旬刊),2012.(7)
