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职员离职意向影响因素探究
时间:2017-09-02 14:53:59    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    新闻首页    我来说两句()

 摘要:通过文献调研,首先对职员离职和离职意向的含义及二者之间的关系进行了概括。其次从组织、个体和个体组织交互三方面,对国内外有关职员离职意向影响因素进行梳理和总结。最后,针对研究的不足之处对未来的研究方向提出了展望。

关键词职员;离职;离职意向   

中图分类号:C936

一、引言

进入21 世纪以来,随着全球化步伐的不断加快和信息技术的飞速发展,以知识为标志的人才竞争日趋白热化。而与之相伴的是,国内各行业的离职情况也日益严重。国内领先的人力资源服务商前程无忧(NASDAQ:JOBS)发布的《2014 离职与调薪调研报告》显示,2013 年职员离职率平均为16.3%,其中传统服务业、制造业的职员离职率相对较高,分别达到了19.4%和19.1%[1]

对单位来说,保持一定的离职率,可以加强职员流动,保持单位的活力和创新意识。但如果离职率过高,则表明单位的职员情绪波动起伏大、劳资关系存在较严重的矛盾,结果会导致单位凝聚力下降,人力资源成本增加(含直接成本和间接成本)和组织效率下降。

因此,如何降低离职率,减少职员离职行为,维持单位良好的劳动关系,留住优秀人才,已日益成为学术界和人力资源部门关注的突出问题。

二、离职的概念阐释

(一)离职的含义

离职的界定有广义和狭义之分,从广义上来说,“离职”指的是个体作为组织成员状态的改变(Price,1977)[2]。其中包括职员的流入、晋升、降级以及平级调动、流出等行为。而从狭义上来说,“离职”指的是从组织中获取物质收益的个体终止其组织成员关系的过程(Mobley,1982)[3]。与广义定义相较,狭义定义不仅将职员在组织内部状态改变排除在外,还将组织中可能存在的并不获取物质收益的个体(如义务职员、志愿者等)排除在外。另外,为排除股份制企业中的股东变动情况,可将狭义定义中所谓的“组织成员关系”解释为劳动合同这一书面约定形式(Boudreau,1985) [4]

在关于职员离职的研究中,最普遍的分类方法是将职员离职分为主动离职与被动离职。所谓主动离职是指,以职员的立场,因个人因素,如深造、薪资、福利、与主管的关系等,所决定的离职,通常称为辞职。而被动离职,则指并非职员立场的个人及组织因素所决定的离职,如解雇、企业人力精简等。因为主动离职是不可控和对单位影响较大,所以关于离职的研究都是基于主动离职来开展的。

(二)离职意向的含义

Porter和Steers(1973)表示“离职意向”是当职员经历了不满意以后的下一个退缩行为[5]Mobley(1977)认为职员经历了不满意以后的下一个步骤是离职念头,而离职意向则跟在好几个其他步骤(离职念头、寻找工作机会、评估比较其他工作机会)之后,是实际离职行为前的最后一个步骤[6]。樊景立(1978)认为离职意向是指个人想离开目前的工作岗位,另外寻找其他工作机会之倾向强度[7]。符益群(2002)认为离职意向是指职员所产生的离开组织的想法或者意愿[8]

从以上定义中可归纳出,离职意向是指组织成员自愿离开组织的内在心理倾向。

(三)离职和离职意向关系

离职意向与离职意义不同,前者强调一种心理倾向态度,后者强调实际发生的行为,从产生离职意向到做出离职行为尚有一定距离。需要明确的是离职意向并不一定导致离职行为的发生。

不过很多关于职员离职行为的研究都论证了离职意向对于离职行为具有显著的预测作用。Mobley(1979)等人经过大量研究分析指出“离职意向作为与雇员实际离职行为相关的诸多因素的概括性变量,与雇员实际离职行为显著相关”。离职意向是影响单位人员流动的各项因素中最直接且最强的前因变量,可以作为实际离职行为的最佳预测值[9]

三、离职意向影响因素的研究现状

目前关于离职的研究可分为离职内容研究和离职过程研究两类。

离职过程研究主要是指离职模型的建立及验证,这也是目前国外学者研究的重点。现有的主要离职模型包括马奇(March)和西蒙(Simon)模型、普莱司(Price,2000)模型等。

而离职内容研究主要是指离职意向的影响因素(前因变量)的研究。影响职员离职意向的因素有很多,不仅有组织外部的诸如社会经济发展水平和劳动力市场状况等宏观社会经济因素,也有组织文化、工作满意度、个人素质等组织内部的微观因素。

目前,国内外已经积累了大量有关离职意向影响因素的实证研究成果,但对于影响因素分类因角度不同存在许多的分类方式。

Muchinsky和Morrow(1980)认为离职意向影响因素可分为三个维度:工作关系因素、经济机会因素以及个人因素。其中,工作关系因素体现了组织对职员离职意向的影响;经济机会因素体现了劳动力市场规律对职员离职意向的影响;个人因素则体现了个人背景差异对其离职意向的影响[10]

Iverson Roderick D.(1999)认为以下四个维度的变量会影响职员离职行为:个人变量(性别、工作动机、血缘关系责任等)、与工作相关的变量(自主权、重复性、情绪疲惫程度等)、环境变量(工作机会等)、职员倾向变量(工作满意度、组织程度以及离职意向等)[11]

赵西萍、刘玲以及张长征总结出四类与雇员离职意向有关的因素:首先是诸如企业的规模、企业的薪酬体系等在内的宏观经济因素;其次是包括职员工作压力、工作满意度在内的个体工作态度;再次是婚姻状况、家庭责任等于工作无关的个体特征;最后是诸如性别、年龄、教育水平、从业年限等个人特征与人口统计学变量[12]

笔者认为,对单位而言,宏观社会经济因素属于外界环境无法改变和影响,所以单位只能将目光放在组织内部,通过制定合理的人力资源政策,尽力降低职员离职意向,进而减少职员的流失,所以关于离职意向的研究也应以组织内部为主。

从本质上来说,离职意向是个体和组织发生的一种交互作用的结果。从这种意义出发,笔者认为在组织层面上可将影响离职意向的因素分为组织方面、个体方面和组织个体交互方面更为合理。

1  离职意向的影响因素分类图

 

下面笔者通过梳理国内外有关离职意向的文献,从上述三方面归纳离职意向影响因素如下:

(一)组织方面

组织方面因素指的是促使职员产生离职意向的与组织有关的因素。组织是个体工作的平台,组织方面的有利或不利的因素都会对个体的离职意向产生影响。

Porter、Steer(1974) 十分关注职员组织承诺与其离职问题间的关系研究。他们研究发现,与工作满意度相比,低组织承诺度对离职决策具有更强的影响力[13]

Eisenberger(1990)的研究表明:组织支持感令职员产生自己是组织重要成员的身份认同,因而具备较低的离职意向与离职行为[14]

Harrison McKnight等(2009)通过对IT职员研究发现,相比工作特征(如工作重要性、工作自主性),工作场所特征(如组织公平、信息共享、工作安全、高管的信任感)更能影响雇员的离职意向[15]

Soumendu Biswas(2010)经过研究发现组织心理气氛或工作环境会显著影响组织效力,进而会影响职员离职意向[16]

Meral Elci(2012)研究发现:领导行为与雇员的离职意向显著负相关,领导行为通过工作压力中介作用影响雇员的离职意向[17]

Manish Kumar(2012)经过研究发现:组织认可和组织内部交流质量影响职员离职意向,而组织认可在组织交流和离职意向之间起中介作用[18]

Hossein和Robert(2013)通过对审计公司的审计人员实证研究发现:职业成长机会与离职意向显著相关,职业成长机会畅通的公司,雇员对公司忠诚度高,所以离职意向[19]

Talat Islam等(2013)研究发现,组织支持显著影响离职意向,而组织承诺在中间起中介作用[20]

除上述国外学者的各项研究成果外,国内学者亦针对组织因素对于职员离职问题的影响提出了自己的见解:

雷宏振、车晓娜(2012)通过实证研究得出组织吸引力(工具性假设、象征性假设)与自愿离职意向显著负相关[21]

白芳(2013)采用问卷调查方法调查海南医学院附属医院100名注册护士的离职意愿和工作场所暴力现状的关系,结论表明护士离职意愿与工作场所暴力呈显著相关[22]

尹奎、刘永仁(2013)经过实证研究表明:职场排斥对组织认同有显著负向影响,对离职意向有显著正向影响,组织认同在职场排斥与离职意向中起到完全中介作用 [23]

田辉(2014)运用结构方程模型对组织公平、组织承诺、离职意向各维度之间微观层面的影响及作用机理进行分析,结果显示:(1)分配公平和互动公平对离职意向具有显著的负向影响.而程序公平对离职意向没有显著影响;(2)组织公平三个维度对组织承诺三个维度均存在显著的正向影响,其中,互动公平对情感承诺和规范承诺的影响更为显著,程序公平对持续承诺的影响更为显著;(3)组织承诺各维度对离职意向存在显著的负向影响,情感承诺和持续承诺对离职意向的影响作用明显大于规范承诺的作用;(4)组织公平对离职意向的负向影响是通过组织承诺的完全中介作用间接实现的[24]

张军成、凌文辁(2014)文章采用问卷调查法,以珠三角地区光电制造企业的452名职员为研究对象,探讨了组织支持感在组织政治知觉影响离职意向过程中被中介的调节效应。结构方程建模分析结果表明:组织政治知觉通过工作倦怠的完全中介作用对离职意向产生影响,组织支持感对这种影响产生被中介的调节效应[25]

归纳起来,组织方面影响离职意向的因素主要包括组织行为因素(如组织承诺、组织支持、组织认同、组织公平、组织内部交流质量、领导行为、职业成长机会、职场排斥等)和组织环境因素(组织心理气氛、工作特征、工作场所特征、工作场所暴力等)。

(二)个体和组织交互方面

进入组织的个体已经不是单纯的个体,他(或她)担当了组织中的某种角色,必然要和组织发生交互作用,在作用中产生的变化因素将会对个体的离职意向发生影响。

Koh和Goh(1995)对工作满意度的各个维度(诸如上级管理、组织认同、工作类型、工作负荷、同事关系等)对离职意向的作用程度进行了测量[26]

Shahid N. Bhuian等(2005)研究发现:角色模糊、角色冲突、工作压力、工作家庭矛盾与工作满意度、工作表现和离职意向有关[27]

Jinkook Tak(2011)研究发现:个体与环境的匹配(包括个体与工作、个体与监管者、个体与组织的匹配)与离职意向显著相关[28]

Amy E. Green等(2013)通过对388名社区医务工作者的调查发现,工作倦怠与离职意向显著相关,领导-成员关系在两者之间起调节作用[29]

国内对个体和组织交互方面因素同样做了大量研究。

彭晓玲、黄海珊等(2009)采用分层随机整群抽样的方法对全国9所护理本科院校的682名本科实习护理学生进行问卷调查,观察指标为工作应激源、应对方式、自我效能、社会支持、人格、职业倦怠、总体健康、离职意向和一般资料。最终得出结论:工作满意度是离职意向重要而核心的中介变量[30]

王浩、白卫东(2009)经过实证研究证明工作嵌入与离职意向负相关,同时回归分析表明:相对于工作嵌入,工作满意度可以更好地解释职员离职,这与国外学者的研究结论有所不同[31]

赵延昇等2012)通过对企业80后知识型职员实证研究证明工作倦怠与离职意向显著正相关;企业80后知识型职员工作倦怠对其离职意向具有较好的正向预测作用;组织支持感在工作倦怠和离职意向之间起到了明显的调节作用[32]

倪渊、林健(2013)通过对来自不同组织49个知识工作团队的225个成员的调研,展开实证研究。研究结果发现:在控制个体领导成员交换关系质量的基础上,团队成员所感知到的领导成员交换关系差异与成员的情感承诺负相关,与离职意向正相关并且成员间的信任在

以上两个关系之间起中介作用[33]

许传新等(2014)利用上海、成都、义乌三地的1318个样本数据分析了新生代农民工工作-家庭关系及其对离职意向的影响。研究结果表明工作-家庭冲突以及家庭-工作冲突对新生代农民工离职意向都有正向影响 [34]

周琦等(2014)通过选取上海市仁济、中山、新华等3所综合医院的在岗青年护士286人为研究对象进行调查,结果表明研究对象的工作压力与离职意向呈正相关,即研究对象工作压力越大、工作满意度越低、组织承诺越少,则离职意向越强烈[35]

从以上文献可以总结个体组织交互方面影响离职意向的因素主要包括:工作满意度、工作倦怠、工作嵌入、领导-成员关系、角色模糊、角色冲突、工作压力、工作家庭矛盾、个体与环境的匹配等。

(三) 个体方面

所谓影响离职意向的个体方面因素包括两方面。一是诸如年龄、性别、教育程度、婚姻状况、职位等人口统计学变量;另一方面是指个体的人格特征和心理状态等因素。

Farrell和Rusbult(1981)经研究证明得出诸如年龄、性别、任职期限与家庭责任等职员个人特征会影响其离职意向[36]

Parker(1993)提出:高知觉控制力的职员会通过各种渠道对组织施加影响,以实现其工作满意。此外,Parker将知觉控制力与知觉自我效能感结合起来预测离职,并提出:在高知觉控制力的情境下,高知觉自我效能感与离职意向呈正相关[37]

同年,Judge和WalaIlabe借用“个人倾向”描述个体的个性及其生活态度。其研究表明积极个人倾向的职员对工作满意度的敏感程度较高,即工作满意时更不易离职,工作不满意时更易离职[38]

国内关于影响离职意向的个体因素研究成果包括:

崔勋(2003)在研究中提出:除了一些基本的人口学变量(年龄、性别、教育程度、婚姻状况)以外,职员的职位级别、连续工龄,及其以往的晋升或离职经历等个体特点均对其离职意向具有显著影响[39]

邵广禄等(2009)以412位餐饮业职员作为受试样本,用结构方程模型检验了职员一般自我效能感与离职意向的关系.研究结果表明:一般自我效能感对工作满意度和离职意向直接产生影响,但对组织承诺产生间接作用,并且工作满意度、组织承诺削弱一般自我效能感对离职意向的影响[40]

蒋贺成(2009)经过实证研究分析了成就动机与工作态度和离职意向的关系。研究发现,成就动机对离职意向的直接预测作用不显著;成就动机在组织承诺和离职意向之间部分起到中介作用 [41]

张辉华(2012)以管理者为被试,对管理者情绪智力与离职意向之间关系进行了实证研究,结果表明,管理者情绪智力中的他评情绪智力与离职意向显著负相关[42]

王雪莉(2014)研究发现:独生子女强化了个人一工作匹配与职员离职意向、工作满意度与职员离职意向间的负向影响[43]

总结来说,除了人口学变量外,个体方面离职意向影响因素主要包括高知觉控制力、个人倾向、自我效能感、成就动机、身份差异、情绪智力、是否独生子女、家庭责任感等。

四、总结与展望

(一)总结

通过对国内外文献的梳理,可将离职意向的影响因素总结如下:

 

1离职意向影响因素汇总表

组织外部

社会经济发展水平、劳动力市场状况等

 

 

 

 

 

 

组织内部

 

 

组织方面

 

组织行为

组织承诺、组织支持、组织认同、组织公平、组织内部交流质量、领导行为、职业成长机会、职场排斥等

组织环境

组织心理气氛、工作特征、工作场所特征、工作场所暴力等

个体组织

交互方面

工作满意度、工作倦怠、工作嵌入、领导-成员关系、角色模糊、角色冲突、工作压力、工作家庭矛盾、个体与环境的匹配等

 

 

个体方面

人口学变量(年龄、性别、教育程度、婚姻状况、职位级别、连续工龄、以往的晋升或离职经历等)

高知觉控制力、个人倾向、自我效能感、成就动机、身份差异、情绪智力、是否独生子女、家庭责任感等

另外我们发现,工作满意度和组织承诺是影响离职意向的最重要因素,其他因素主要是通过上述两种因素的中介作用影响离职意向

(二)展望

笔者认为,关于离职意向的研究目前存在两点不足。一是绝大多数国内外研究主要围绕组织方面和个体组织交互方面展开,即研究集中在组织或个人与组织之间发生交互作用的变量与离职意向之间的关系。与这些情景变量相比,对于个体方面因素尤其是个体心理特质(排除人口学统计变量)与离职意向的关系的研究还相对较少。二是目前研究集中在离职意向的前因变量上,对于离职意向的结果变量,如离职意向与工作绩效、家庭关系、个人幸福感等的关系上还少有涉猎,今后应当加强这方面的研究。

 

 

参考文献

[1]前程无忧人力资源调查中心.2014 离职与薪酬调研报告[EB/OL].http//tech.sina.com.cn/i/2012-11-29/16057843104.shtml.

 [2]樊景立.纺织厂女作业员离职行为研究[M].台湾国立政治大学企业管理研究所论文,1978.

[3]黄爱玲.企业知识型职员主观幸福感、组织承诺对离职意向的影响研究[D].[福建师范大学硕士论文],2008.

 [4]赵西萍,刘玲,张长征.职员离职意向影响因素的多变量分析[J].中国软科学,2003,3:7l-74.

[5]雷宏振,车晓娜.职员身份差异与组织吸引力及其自愿离职意向的关系研究[J].软科学,2012,26(3):110-114.

[6]白芳.护士离职意愿与工作场所暴力的相关性研究[J].海南医学,2013, 24(22):3413-3414.

[7]尹奎,刘永仁.职场排斥与职员离职意向:组织认同与职业生涯韧性的作用[J].软科学,2013, 27(4):121-124.

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