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我国国有企业人力资源规划体系研究
时间:2017-08-31 12:22:46    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    新闻首页    我来说两句()

 摘要:随着供给侧的改革,以及国有企业内外部环境的影响,传统的国有企业人力资源管理面临着一系列的问题。本文首先指出国有企业人力资源规划的特点和目前我国国有企业人力资源规划存在的问题。然后通过对人力资源规划理论的研究和总结,结合我国人力资源规划的实际状况,给出国有企业人力资源规划体系构建的步骤。最后给出科学、全面的人力资源规划的主要内容,为我国国有企业改善人力资源状况,提高市场竞争力提供帮助。

关键词:国有企业;人力资源;规划

电网是关系国家民生发展的基础性行业。近年来,随着市场竞争不断加剧和电力体制改革的不断深化,国有企业需要重新高度认识人力资源规划的重要性。在这种形势下,如何采取有效的措施来改善企业的人力资源状况,已成为管理者高度关注的焦点。国有企业需要进行系统的人力资源规划,提高企业的管理水平,来适应市场化的竞争格局。

1国有企业人力资源规划的特点

长期以来国有企业具有很强的垄断性质,加上计划经济的影响,国有企业的外部环境处于封闭状态,这使得国有企业人力资源规划有其独特之处。我国国有企业人力资源规划的特点如下[1]

1.1通用性与独特性

国有企业人力资源规划与其他企业的人力资源规划具有一定的通用性,在规划体系的构建上要遵循人力资源规划的一般规律和通用的体系结构,但在具体设计思路和方法的选择上又具有自身的独特性,需要结合自身的情况选择合适的方法进行人力资源供需的预测。

1.2可预测性

受传统电网行业管理体制的影响,国有企业内外部的流动性都比较差。员工具有较强的稳定性,人力资源供应和需求的预测性很强,可以很准确地反映出企业的未来发展方向。另外,我国国有企业的外界影响因素较少,人力资源规划预测的驱动变量较少,因此具有很强的预测性。

1.3科学性和实用性并存

国有企业是我国传统的国有企业,人力资源规划起步较晚,相关的制度和体制还很不健全,技术和方法也很落后。国有企业必须结合自身的情况,引进先进的人力资源规划理念和方法构建一套科学实用的人力资源规划体系,从而提高国有企业的管理效率和管理水平。

2国有企业人力资源规划存在的问题

2.1重视程度不高

虽然在供给侧改革引入了市场经济体制,但受国有制的影响很深,国有企业人力资源管理受到一定限制。管理人员还没有充分认识到人力资源竞争的重要性,对发电企业人力资源规划的理论研究相对较少。国有企业人力资源普遍存在结构不合理、人力资源总量绝对过剩、复合型、高层次人才匮乏等问题[2]

2.2系统性不够

我国国有企业的人力资源规划尚处于探索、起步阶段,对人力资源规划的认识较为狭隘。很多管理者把人力资源规划等同于简单的人员得招聘和供需预测,缺乏科学的管理理念。此外国有企业人力资源部门尚未真正认识到人力资源系统规划的重要性,缺乏对自身人力资源状况的系统分析也缺乏与同行业的比较和交流,整体的人力资源规划系统性不够。

2.3专业化不强

目前,国有企业的人力资源部门缺乏战略性规划的制定,岗位配置不合理、薪酬设计不透明、权责设定不清晰。需要引进先进的人力资源管理思想,加强与其他各部门的沟通,在关注企业发展的同时注重员工自身职业生涯发展。运用科学的管理理论制定适用于自身企业的人力资源规划体系,提高管理水平。

3国有企业人力资源规划体系构建的步骤

依据一般企业的人力资源规划体系构建的步骤并结合国有企业的特殊情况,总结出国有企业人力资源规划体系构建的一般步骤[3]

3.1内外部环境分析

要想做好国有企业的人力资源规划工作,首先是利用SWOT工具对企业的内外部环境进行分析。企业的外部环境分析可以了解企业所处的宏观环境、包括国家的相关政策、电网环境等。企业的内部环境包括企业基本状况、企业员工的人数、教育程度、结构等情况以及企业未来发展战略等信息。根据以上的分析找出企业具备的优势、劣势以及企业可能存在的机会和威胁。制定出有效的策略来利用内部优势,抓住机会,弥补自身不足,避免外部威胁来更好地促进企业的可持续发展。

3.2人力资源需求分析

人力资源需求分析是指利用定性和定量的方法对企业的人力资源数量、结构、素质等进行预测。人力资源需求预测包括现实人力资源需求预测、未来人力资源需求预测、人力资源流失预测等内容。国有企业应明确需求的影响因素,包括企业发展、岗位设置、人员能力等来选择合适的预测方法和模型。人力资源需求的主要预测方法包括定量预测方法和定性预测方法[4]。如表1所示。

1 人力资源需求的主要预测方法

定量预测方法

定性预测方法

趋势外推法

德尔菲法

指数平滑法

现状预测法

灰色预测法

经验预测法

产需预测法

管理者判断法

产需调节法

工作研究法

劳动定额法

专家预测法

多元回归预测法

驱动因素预测法

经济模型法

散点图法

计算机模拟法

描述法

随机网络模式法

 

3.3人力资源供给分析

只有有效地保证了对国有企业的人力资源供给,才能进一步更深层次地进行人力资源管理与开发,提高国有企业在市场中的竞争能力。企业人力资源供给分析主要包括企业外部供给预测和企业内部供给预测。供给预测包括人员的流入预测、流出预测、人员的内部流动预测、社会人力资源供给状况预测等内容。人力资源供给预测的方法包括内部人力资源供给预测方法和外部人力资源供给预测方法[5]。如表2所示。

2 人力资源供给的主要预测方法

内部人力资源预测方法

外部人力资源预测方法

技能清单法

德尔菲法

人员核查法

目标规划法

随机网络模式法

直接调查法

人员接替模型法

 

马尔可夫预测法

 

3.4编制人力资源规划

根据人力资源供需分析的情况确定各部门、各岗位人员的净需求,判断是否达到了供需平衡。如果未达到平衡,可以由针对性地进行招聘或培训等工作。人力资源部门依据企业的总体战略、人员的结构、人员的数量、未来人员需求等信息来编制企业人力资源规划方案。在规划的实施过程中,要定期地对实施的情况进行考核和评估,确保规划与环境和企业的目标保持一致。根据评估的结果,对不合理的地方,要不断地进行反馈和修正,使规划能不断地完善,存进企业的总体战略目标和个人发展目标的实现。

4人力资源规划的主要内容

人力资源规划主要包括总体规划、人员补充规划、人员流动规划、人员培训规划、人员薪酬规划等内容。

4.1人员补充计划

人员补充是国有企业整个人力资源管理活动的基础。它直接关系到企业人力资源的形成,是其他人力资源管理工作的基础。有效的人员补充工作能节约成本、提高人员效率,为今后的培训、考评、薪酬、激励等管理活动打好基础。所以的国有企业都应同时通过内部招聘和外部招聘补充人员。内部招聘主要是通过岗位调动、晋升等来实现。国有企业外部招聘主要有三种途径:一是系统内招聘职工子女。二是引进各类高校专业对口(电网行业及其自动化、电气工程及其自动化、继电保护及其远程控制、高电压与绝缘技术等)优秀毕业生,优化公司人力资源的年龄、学历、素质结构。三是接收复转退伍军[6]

4.2人员流动规划

企业的人力资源流动主要包括晋升、调动和降职。降职是一种惩罚性人力资源流动方式,降职会打击员工的积极性,直接影响到企业士气与活力。若不出现重大的安全事故,则不采用降职方式。人员晋升就是企业根据员工的自身素质和其层级结构,有计划地把有能力的人提升到适合的工作岗位上去。企业晋升途径主要有两种方式,一种是直线晋升机制,即循着单一的途径由底层到高层。另外一种就是多途径晋升机制,组织中的每一名人员均有较多的弹性晋升机会。国有企业各部门的专业性很强,要求各个部门、岗位上的人员必须熟悉本岗位的情况,具有丰富的专业知识,保证各个部门工作的有序开展。国有企业晋升一般倡导循序渐进,对有突出才干和贡献者实施破格晋升。

4.3人员培训规划

对于国有企业来说,专业型的电力人才是企业生存和发展的关键。企业必须通过各种教育培训途径,培养出高素质人才,使员工更能胜任自己工作的。国有企业人员的培训内容针对性和系统性很强,培训的内容、标准要适应新形势发展的需要;同时,国有企业的培训基地建设要适应电网高速发展的需要。企业的培训与国家电网公司的要求保持一致。要加大技能培训力度,拓宽培训渠道,加快提高技能人才比重;加强高技能人才队伍建设规划,充分发挥各类人才选拔、技术技能津贴的引导作用,大力开展各类技术技能比武,加大培训力度,努力完善和提高公司的技术技能等级结构[7]

4.4人员薪酬规划

在薪酬分配上,国有企业应根据工作性质的不同与工作的艰苦程度,分层次来进行薪酬分派,同时要以经济效益和贡献大小为标准,向关键技术岗位倾斜。拉开关键技能岗位与一般技能岗位的工资差距,以引导企业人力资源向关键岗位流动,形成关键岗位上的公平竞争,优胜劣汰,提高这些岗位上人力资源的质量,增强国有企业的核心竞争力。对专业技术人员实行技术岗位津贴;对高技能操作人员实行技能专家津贴,高级技师、技师津贴。对于因急需引进的人才实行协议工资等薪酬政策,稳定并激励关键人才。另外,企业还可以通过制定健康疗养、带薪休假、企业年金,等方式向关键人才倾斜的福利政策,以人性化的管理,来保持人力资源的相对稳定。

结论

近年来,我国电网发展迅速,电力销售逐渐地由卖方市场向买方市场转变,社会对电力体制改革关注日益紧密。打破垄断,引入竞争,提高服务成为电网的大势所趋。在新的形势下,国有企业面临着前所未有的挑战。企业的发展必须以大量的人才为依托,国有企业必须科学的进行人力资源规划,才能适应新形势的要求。

参考文献

[1] 刘博. 发电企业人力资源规划体系研究[D]. 硕士学位论文华北电力大学2008.310~25

[2] 王守嵩. 县级供电公司人力资源规划研究[D]. 硕士学位论文武汉理工大学2010.116~20

[3] 李振杰. 东营供电公司人力资源规划研究[D].硕士学位论文复旦大学2009.416~28

[4] 苏培彬. NX供电公司人力资源发展规划研究与设计[D].硕士学位论文电子科技大学2008.526~38

[5] 赵冬冬. 河北超高压分公司人力资源规划项目研究[D].硕士学位论文华北电力大学2009.536~44

[6] 邹晓敏. 安顺供电局人力资源规划研究[D].硕士学位论文贵州大学2006.1143~50

[7] 王芳. 内蒙古电力公司人力资源规划项目研究[D].硕士学位论文华北电力大学2009.1231~44

 

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