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知识型企业人力资源培训体系研究
时间:2018-04-12 14:37:33    来源:www.xiandaishangye.cn    浏览次数:    杂志首页    我来说两句()

 摘要:在知识经济和创新经济时代,建立学习型组织已时不我待。人力资源作为知识和技术的载体,越来越成为企业发展的核心力量。只有通过人力资源的开发,提升企业的组织学习竞争力,才能促进企业的不断发展壮大。而企业培训是人力资源开发和建立学习型组织的重要环节,人力资源培训体系是培训的基础和保障.本文在分析知识型企业培训现状的基础之上,提出进行有效培训所需要的配套保障措施,指出知识型企业需要善于充分挖掘人力资源培训体系尤其是利益相关方的人力资源培训体系,进而完善培训的体系机制,使培训收益最大化,为企业的发展战略提供强有力的人力资源保障。

关键词: 学习型组织、人力资源培训体系  培训体系  利益相关方资源 

 

当今知识经济时代,各种知识型雇员已经成为企业生存竞争的核心,大多世界500强企业都在推行知识管理或学习型组织,而培训是提升知识分享经验的首选。人力资源作为知识和技术的载体,越来越成为企业发展的核心力量,人力资源培训也成为企业的战略问题。彼得·圣吉在其《第五项修炼》中指出:现在全世界的管理和思维方法正在酝酿着一个新趋势,那就是学习型组织。企业的诞生,未来唯一持久的优势,就是有能力比你的竞争对手学习的更快。他提出了学习型组织的五项新技术,即五项修炼:自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、团队学习、系统思考。在建立学习型组织的征程中,培训工作责无旁贷。下面我们就以企业进行人力资源培训体系开发的背景、内涵,开发方法进行分析。

一、企业培训存在的问题

企业的竞争是知识型人才的竞争。培训是企业雇员习得企业现有工艺、管理模式与企业文化的主要方式,是与企业外部先进科技知识交流的重要渠道,是传播企业文化、建立共同愿景、改善心智模式帮助员工和组织不断实现自我超越的重要手段。更有人言:不培训就是等死。培训是如此的重要,很多企业纷纷做起了培训,但繁华背后依然存在以下几个问题:

1、培训意识淡薄,缺乏正确理念。

当前我国很多知识型企业的管理水平还处于从传统的人事管理向现代人力资源管理的过渡阶段。许多企业管理者尤其是第一代创业者对人力资源的认识并不足够,把企业员工当作是一种资本而不是最重要的资源,认为培训工作只是锦上添花的事情。企业的培训机制不健全,许多企业只用人而不愿意培育人,出于成本的考虑舍不得对人员培训进行投资。

2、缺乏系统的培训体系。

很多企业员工的培训工作还停留在形式主义和即兴随意的层面上,只是为了完成上级下达的培训任务。很多企业对员工的培训内容落后、方式单一,培训制度只是作为一种形式存在,没有形成一个有效的体系。企业对员工的培训比较随意化,没有专门的培训管理制度,缺乏相应的培训规范和培训教材,甚至培训讲师也是临时选择的,对培训讲师的授课内容缺乏必要的监督和检查。

3、培训需求与评估不到位。

许多企业在对员工进行培训的过程中,没有进行科学的培训需求调查和分析,只是单纯的应付上级领导,缺乏对企业员工职业发展规划进行配套的培训工作。在企业培训课程结束后,不会对培训结果进行评估与检查,更不会了解受训者培训效果。

4、对人力资源培训体系缺少规划和充分利用。

很多企业做培训时,才临时去找老师、找课程、找资源,使得培训不对口、时间仓促,达不到培训目的。而与此同时企业对自身拥有的和可加利用开发的相关方资源却视而不见,浪费了公司资源。

 

、企业的可开发人力资源培训体系

在企业里,对资源的定义是:可以为企业未来带来经济收益的要素,主要有实物资源、财务资源、信息资源、技术资源及其它无形资源。那么人力资源培训体系就是可以为培训带来收益的要素,或是为培训服务的要素。人力资源培训体系主要包括:教材资源、教师资源、培训设施资源及培训机构资源等。 

1、教师资源:教师是培训的主导者,企业培训关系到讲师与学员的方方面面,如培训教材的沟通、员工学习的心理特点、培训讲师的个人魅力、课堂氛围等。并不是每个专家都可以作为教师,有的人有知识有经验,这种人可以当作学习的对象,但是在教人的时候却不一定行。因为要成为一个好的讲师必须掌握员工学习的心理、有表演的欲望、教学的技能、丰富的知识、强烈的责任心。人力资源培训体系开发的一个任务就是要鉴别教师是否是合格的教师,去寻找或者开发合格的教师。

2、培训设施资源:这个是培训的硬性条件,要做培训就要有设施设备,比如教室、电子影音设备等教学工具。在这里要考虑到很多心理问题,如光线的强弱会影响到学习的效率、教室的大小会影响到学员的学习情绪。培训设施还要能满足不同培训方式的要求,比如有的培训要求分组式的,有的要求是会议式的。所以培训设施资源的开发不是简单的买点设备就完事了,还要考虑到设施资源的再次开发,满足培训的需求。

3、培训机构资源:现在的培训市场上的培训机构是数不胜数,培训课程更是琳琅满目,但是同一课程,由不同的培训机构组织,有时候其效果有着巨大的差别。培训机构资源的开发就是要找到物美价廉的培训机构,要从多个渠道去了解各个培训机构,包括获得的荣誉称号、教师队伍、教学环境、专业课程、其它企业的反馈等。各个机构有自己的优势项目,企业应该由点及面、各用所长。在人力资源培训体系的开发上必需实事求是、落实到位,把资金用到点上。这样才能利用有限的资金让培训更有效的帮助企业雇员获取目标知识及技能。

4、利益相关方资源:很多企业往往只着眼于自身资源及培训机构资源,而忽视了利益相关方资源尤其是外部利益相关方资源。企业的利益相关方指的是在企业的决策或活动中有重要利益的个人或团体。包括政府、员工、客户、供应商与承包商、工会、社区及公众、非政府组织和有关机构等。外部利益相关方就是除员工之外的其他利益相关方。他们的信任和支持是企业持续发展、稳健成长至关重要的条件。因为企业与利益相关方是利益共同体,如何充分挖掘利用利益相关方的资源为我所用是人力资源培训体系开发利用的重大课题。

 

人力资源培训体系的有效开发

为了开发利用人力资源培训体系,实现培训收益的最大化,企业的人力资源培训体系开发可以从以下几点开始:

1、建立完善内部培训体系。在企业内部建立起培训讲师和教材库,并使之制度化,是成本和风险最低,多数情况下也是效率最高、效果最好的方式。建立内部培训体系至少有两个好处:(1)企业内部人比外部人更了解企业的实际情况和发展需求,可以写出非常具有针对性的教材,而且可以随着公司技术的革新及时快速地更新教材,因为是针对本企业,学员会有着较高的学习兴趣。达到知识共享,满足企业发展的知识技能的需求。(2)从企业内部的人才培训讲师,有利于调动企业内部成员的积极性和增强企业的凝聚力。

2、发展学徒式的传帮带培训方式。这种培训制度尤其适合制造业和技能型企业,由于是师傅带着徒弟做,手把手的教,徒弟可以学得很快,不懂也可以马上问,是一种很好的继承企业生产工艺的培训方法。学徒式的培训还可以使新员工快速融入企业,建立感情纽带从而增强企业的凝聚力,而且所花费的成本是最少的。这种培训方式不仅可以调动和发挥员工潜在的积极性和创造性,还有利于企业内学习团队的全面发展和技术上的创新和开发。

3、建立有效的激励考核机制。要使企业内部讲师制度、编写教材的制度,及学徒式培训有效的动作起来,就要制定相应的激励考核体制。可以采用物质激励和精神激励相结合的方式,可以给内部雇员讲师费、开发教材奖励、师傅金、讲师荣誉证书等等。建立科学有效的培训评估机制,以培训的实际效果来评价考核培训相关人员,促使培训不断完善改进提高。

4、开发维护企业外部利益相关方的人力资源培训体系。在与有实力的专业培训机构保持一定联系和合作了解跟踪理论与技术前沿的基础上,充分开发企业外部利益相关方的人力资源培训体系,做好关系的维护和良好的培训交流机制。外部利益相关方比一般专业培训机构更加熟悉了解企业的情况,与企业存在共同的利益,拥有各自擅长的专业领域知识,是企业可以低成本甚至免费获取的优质人力资源培训体系。外部利益相关方的培训效果与其利益直接相关,更加便于激励管理。在常规培训的基础上还可以与客户或者供应商建立问题导向性的专门改进培训项目,及时有效地解决企业运营中出现的问题。

 

、结论

随着我国经济进入创新驱动型的中高速增长新常态,企业面临的竞争也日趋激烈,技术日新月异,人才已成为企业确立竞争优势,也是把握发展机遇的关键。人力资源培训体系服务于培训,培训是为了向企业开发输送符合企业战略发展的合格人才,有了源源不断的合格的人才,企业才能在残酷的市场竞争中立于不败之地并发展壮大。

 

参考文献:

彼得·圣吉 第五项修炼——学习型组织的艺术与实务 郭进隆译 上海三联书店 1994.

中国就业培训技术指导中心 企业人力资源管理师  中国劳动社会保障出版社 32014

 

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