摘要：近年来，家族式中小企业已然成为我国民营经济的核心组成部分，随着初代创业者逐步迈入退休阶段，企业代际传承难题成为制约企业可持续发展的核心瓶颈，而传承阶段的治理结构优化是企业平稳过渡、长效发展的关键核心。当前国内学界针对家族式中小企业传承的研究多聚焦于传承模式选择、接班人培养、家族冲突协调三大维度，鲜有针对传承期治理结构动态调整及其对传承绩效影响的实证研究。基于此，本文以家族式中小企业为研究样本，依托委托代理理论与利他主义理论，构建传承期治理结构优化与传承绩效的影响模型，选取家族参与度、职业经理人引入、董事会独立性、激励机制、内部控制、传承规划六大核心变量，运用多元回归分析开展实证检验。研究厘清各治理要素对企业传承绩效的作用机制，据此提出针对性的治理结构优化策略，为家族式中小企业平稳完成代际传承、实现高质量可持续发展提供实践参考。

关键词：家族式中小企业；传承期；治理结构；传承绩效

在我国民营经济持续高速发展的背景下，家族式中小企业已成为支撑国民经济增长、吸纳社会就业、激活市场活力的重要主体。相关数据显示，截至2023年末，我国民营企业总量突破5200万户，其中家族式企业占比高达85%。未来五至十年，国内超300万家家族式中小企业将迎来初代创业者退休潮，全面进入代际传承关键阶段。

区别于职业经理人主导的现代化企业，家族式中小企业在传承阶段面临所有权与控制权重构的特殊治理难题，治理结构的科学性、合理性直接决定企业代际传承的成败与后续经营发展质量。现阶段国内相关研究体系较为局限，多数研究围绕传承模式选择、接班人培育体系搭建、家族内部冲突化解展开，少量案例研究仅初步探索企业传承治理的优化路径，缺乏对传承期治理结构核心要素影响传承效果的量化实证分析。因此，本文从治理结构视角出发，通过实证研究剖析多维度治理要素对传承绩效的影响机制，弥补现有研究短板，为家族式中小企业传承治理优化提供实操性参考。

一、理论基础

（一）家族式中小企业传承期概述

1. 家族式中小企业定义

家族式中小企业是以家族或自然人控股为核心特征，家族成员深度参与企业经营管理，且经营决策优先保障家族利益的中小型企业。依据工信部2022年发布的《中小企业划型标准》，从业人员300人以下、营业收入4000万元以下的企业均划归中小企业范畴，这也是本文研究样本的核心界定标准。

2. 企业传承期界定

传承期特指企业初代创始人启动交接班规划，至接班人全面接管企业经营、实现企业稳定常态化运营的完整周期，整体时长通常为三至八年。该阶段是企业治理变革的关键窗口期，涉及股权结构重新分配、经营控制权转移、核心管理层重组等一系列重大治理调整，直接影响企业传承的平稳性与长效发展。

（二）核心理论支撑

1. 委托代理理论

委托代理理论由Jensen和Meckling于1976年正式提出，核心观点为企业所有者与经营者的利益分歧会产生代理成本，制约企业治理效率。在家族式中小企业传承期，企业主体关系更为复杂，创始人、接班人家族成员、外部职业经理人等多方主体存在利益博弈，代理冲突被进一步放大，直接影响治理结构调整效果与传承质量。

2. 利他主义理论

利他主义理论聚焦家族企业治理的特殊性，认为家族成员间的利他行为能够有效降低企业内部代理成本、减少沟通壁垒，助力企业平稳传承。但过度的家族利他主义会引发权责模糊、绩效考核失效、员工搭便车等问题，反而破坏企业治理秩序，阻碍传承工作推进。

综上，现有文献已对家族企业治理、代际传承开展基础研究，但尚未形成传承期治理结构要素对传承绩效的系统性影响机制研究体系。本文基于两大核心理论构建研究模型，通过实证回归检验各变量影响效应，为家族式中小企业传承治理优化提供理论支撑与实践依据。

二、研究模型及研究假设

结合委托代理理论核心观点，企业传承绩效受股权结构、董事会治理、管理层激励、内控体系等多重治理要素共同影响。本文提炼家族式中小企业传承期六大核心治理自变量，分别为家族参与度、职业经理人引入、董事会独立性、激励机制、内部控制、传承规划；以传承期财务绩效与非财务绩效为核心维度的传承绩效作为因变量，构建治理结构对传承绩效的影响模型，明确各变量内涵并提出研究假设。

其中，家族参与度涵盖家族持股比例、家族管理层占比；职业经理人引入涵盖外部高管聘任比例、授权管理程度；董事会独立性涵盖独立董事占比、非家族董事配比；激励机制涵盖股权激励、薪酬激励水平；内部控制涵盖财务规范度、流程标准化程度；传承规划涵盖规划周期、接班人培养体系完善度。

（一）治理结构要素与传承绩效的相关性假设

家族式中小企业传承期的核心变革是企业所有权与控制权的重新配置，各治理要素对传承绩效存在差异化影响。合理的家族参与能够保障传承期控制权平稳过渡，但过度家族化会排斥外部优质人才、制约现代化治理转型；职业经理人引入可补齐家族管理经验短板，但易与家族经营文化产生冲突；独立董事会能够强化企业决策监督，规避个人独断决策风险；完善的激励机制可稳定核心人才队伍，降低传承期人才流失风险；规范化的内部控制能够规避财务混乱、资产流失等传承风险；系统化的传承规划可保障交接班工作有序落地。据此，本文假设：传承期各核心治理结构要素均与传承绩效存在显著相关关系。

（二）传承规划与传承绩效的相关性假设

传承规划是企业代际传承的顶层设计，其系统化、常态化程度直接决定传承工作的有序性与成功率。企业传承规划周期越长、规划内容越完善，包含接班人选拔标准、分层培养路径、权力交接时间表、风险应急方案等内容越清晰，企业传承流程越规范，传承效果越好。据此，本文假设：传承规划与传承绩效存在显著正向相关关系。

（三）激励机制与传承绩效的相关性假设

企业传承期属于经营管理动荡期，员工心态波动较大，非家族核心人才离职风险显著提升。科学完善的股权激励、长期薪酬激励体系，能够有效强化员工归属感与企业认同感，稳定核心人才队伍，保障企业传承期经营秩序稳定。据此，本文假设：激励机制完善度与传承绩效存在显著正向相关关系。

（四）治理结构综合优化与传承绩效的相关性假设

企业传承治理优化并非单一要素的独立调整，而是各治理要素协同联动、相互匹配的系统工程。单一治理要素的优化难以全面提升传承效果，家族参与、外部管理引入、内控激励、传承规划等要素的适配度越高，企业治理体系越完善，传承综合绩效越好。据此，本文假设：治理结构综合优化程度与传承绩效存在显著正向相关关系。

（五）研究设计

1. 问卷设计

本文采用问卷调查法收集研究数据，问卷整体分为两大模块。第一模块为企业基础信息调研，涵盖企业成立年限、所属行业、员工规模、年营业收入、所处传承阶段等基本特征；第二模块采用5级Likert量表法，对六大治理自变量、传承绩效因变量进行量化测量，1代表“非常不同意”，5代表“非常同意”。在借鉴现有成熟量表的基础上，结合家族式中小企业传承特征优化题项表述，最终形成30个有效测度项的正式量表，保障数据测量的科学性与针对性。

2. 样本选取与数据来源

本文调研样本聚焦浙江、江苏、广东三大民营经济发达地区的家族式中小企业，数据收集时间为2023年9月至11月，采用线上线下相结合的问卷发放方式。本次调研累计发放问卷300份，回收问卷268份，问卷回收率89.3%；剔除空白、乱填、前后矛盾等无效问卷后，最终获得有效问卷235份，问卷有效率87.7%。

3. 样本特征分析

从企业成立年限来看，成立10-20年的企业共112家，占比47.7%，为核心样本群体；从行业分布来看，制造业企业156家，占比66.4%，符合中小企业行业分布特征；从员工规模来看，50-200人企业143家，占比60.9%；从营业收入来看，年营收1000万-4000万元的企业128家，占比54.5%；从传承阶段来看，传承准备期企业97家（41.3%）、传承实施期企业86家（36.6%）、传承稳定期企业52家（22.1%），样本覆盖传承全周期，具备良好的代表性。

三、传承绩效的实证分析

本文运用SPSS 26.0统计软件，对调研数据开展信效度检验、相关性分析、多元回归分析，逐一验证研究假设，剖析各治理要素对传承绩效的具体影响效应。

（一）信效度分析

1. 信度检验

本文采用克朗巴哈系数（Cronbach's alpha）检验量表信度，系数大于0.7即表明量表可信度良好。各变量及总量表信度检验结果如下表1所示，所有变量信度系数均高于0.8，总量表信度系数达0.952，说明本次调研量表题项一致性、稳定性极强，数据可信度高。

2. 效度检验

本文采用KMO检验和巴特利特球形度检验验证量表结构效度，检验结果如下表2所示。本次研究KMO值为0.921，远高于0.7的标准；巴特利特球形度检验近似卡方值为4850.362，自由度325，显著性P值为0.000，达到极显著水平，表明量表各变量相关性良好，结构效度优异，适合开展因子分析与回归分析。

（二）相关分析

通过Pearson相关性分析可得，传承绩效与六大治理结构变量均呈现正向相关关系，且相关性显著。其中传承规划与传承绩效相关性最强，相关系数为0.682；其次为激励机制（0.547）、内部控制（0.513）；职业经理人引入、董事会独立性、家族参与度与传承绩效的相关系数依次递减，相关性相对较弱。各变量数据均满足后续回归分析要求。

（三）回归分析

1. 治理结构各因素与传承绩效的主效应回归

采用逐步回归法对六大自变量与传承绩效因变量进行回归分析，结果如表3所示。传承规划回归系数为0.385（P＜0.01），激励机制回归系数为0.276（P＜0.01），内部控制回归系数为0.218（P＜0.01），职业经理人引入回归系数为0.152（P＜0.01），董事会独立性回归系数为0.108（P＜0.05），上述五大变量均对传承绩效呈现显著正向影响；家族参与度回归系数为0.072（P＞0.05），对传承绩效的影响不显著。

2. 传承规划与激励机制的交互效应回归

为探究核心变量的协同作用，本文引入传承规划与激励机制的交互项开展回归分析。结果显示，交互项回归系数为0.156（P＜0.01），交互效应显著。这表明传承规划与激励机制存在良性协同作用，二者同步优化对传承绩效的提升效果，显著优于单一要素的优化效果。

3. 传承绩效维度对传承成功率的回归

以财务绩效、非财务绩效为自变量，传承成功率为因变量开展回归分析，模型调整后R²为0.612，说明传承绩效可解释61.2%的传承成功率变异量。其中财务绩效回归系数0.534（P＜0.01），非财务绩效回归系数0.418（P＜0.01），两大维度均对企业传承成功率呈现显著正向影响，且财务绩效的驱动作用更强。

四、研究结论与启示

（一）研究结论

1. 传承规划是影响传承绩效的核心关键因素

六大治理要素中，传承规划对传承绩效的正向影响最为显著，传承规划得分每提升1分，传承绩效得分提升0.385分。提前布局、体系完善、动态优化的传承规划，能够明确接班人培养路径、权力交接节奏和风险应对方案，保障企业传承工作规范化、有序化推进，是提升传承成功率的核心保障。

2. 激励机制与内部控制是传承平稳推进的重要支撑

完善的激励机制可有效稳定传承期人才队伍，数据显示，激励机制完善的企业，传承期核心员工流失率可降低35%；规范的内部控制体系能够规避权力更迭带来的管理漏洞，将传承期财务异常发生率降低42%，从人才、风险防控两大维度保障企业平稳传承。

3. 职业经理人引入与董事会独立性的正向影响相对有限

适度引入职业经理人、提升董事会独立性，能够优化企业治理结构、提升传承质量，但受限于中小企业规模小、治理成本有限、家族文化根深蒂固等特征，外部管理力量和独立董事会的治理效能难以充分发挥，对传承绩效的提升作用弱于传承规划、激励机制等核心要素。

4. 家族参与度对传承绩效无显著影响

家族持股比例、家族管理层占比等单纯的家族参与量化指标，无法直接影响传承效果。企业传承质量的核心不在于家族成员的参与规模，而在于家族成员的治理能力、权责定位与职业素养，盲目扩大家族参与度无法优化传承绩效。

（二）管理启示

1. 前置布局系统化传承规划，搭建动态传承体系

家族式中小企业应摒弃临时交接班思维，建议提前五至八年启动传承规划，在初代创始人精力充沛、企业经营稳定阶段完成传承顶层设计。明确接班人选拔标准、分层培养方案、岗位轮岗机制、权力交接时间表，同时制定传承风险应急方案。结合企业发展阶段、行业环境动态调整传承规划，避免传承工作被动推进。

2. 差异化配置治理要素，适配企业传承现状

企业需结合接班人成熟度、企业经营规模优化治理结构配比，破解家族传承与外部治理的两难困境。若家族接班人具备成熟的管理能力，可采用“家族主导、外部辅助”的治理模式，保留家族治理优势；若接班人经验不足，应适度引入职业经理人，搭建清晰的权责边界与监督机制，规避控制权流失风险，实现家族治理与现代化管理的平衡。

3. 完善多元化激励体系，稳定核心人才队伍

针对传承期人才流失高发问题，企业需搭建长期化、多元化的激励机制，打破家族激励壁垒，将核心非家族员工纳入股权激励、长期薪酬激励体系。数据表明，实施股权激励的企业，传承期核心员工保留率可提升28个百分点。通过利益绑定强化员工归属感，维持企业经营团队稳定，保障传承期业务有序运转。

4. 强化内部控制建设，筑牢传承风险防线

企业需在传承启动前全面梳理、优化内部控制制度，重点规范财务审批、资产处置、关联交易、岗位权责等核心环节，填补权力更迭带来的治理漏洞。可引入第三方专业机构开展内控专项评估，实现传承全过程公开透明、合规可控，有效防范资产流失、财务混乱、管理失控等传承风险。