摘要： 近年来，家族式中小企业在我国民营经济中占据重要地位，随着第一代创业者逐渐进入退休年龄，企业传承已成为制约其可持续发展的关键问题。传承期的治理结构优化直接关系到企业能否平稳过渡、持续发展。目前国内学者针对家族式中小企业传承期的研究，主要集中在：传承模式选择、接班人培养、家族冲突协调三个方面，极少有关于传承期治理结构动态调整对传承效果影响的研究。基于此，本文以家族式中小企业为研究对象，基于委托代理理论和利他主义理论，构建传承期治理结构优化模型，利用多元回归统计分析，研究家族参与度、职业经理人引入、董事会独立性、激励机制、内部控制、传承规划六个变量对传承绩效的影响。进而为家族式中小企业传承期治理结构优化提出建议。

关键词： 家族式中小企业；传承期；治理结构；传承绩效

随着我国民营经济的高速发展，家族式中小企业已成为国民经济的重要组成部分。据统计，截至2023年末，我国民营企业数量超过5200万户，其中家族式企业占比约85%。然而，随着第一代创业者年龄结构的老化，未来五至十年内，约有300万家家族式企业面临传承问题。与职业经理人主导的企业不同，家族式中小企业在传承期面临着所有权与控制权重新配置的特殊挑战，治理结构的合理与否直接决定了传承的成败。

目前国内学者针对家族式中小企业传承期的研究，主要集中在传承模式选择、接班人培养、家族冲突协调三个方面。李维安等人从家族企业代际传承的角度分析2020年浙江方太集团的传承案例，说明通过系统化的接班人培养机制实现平稳过渡的重要性；王霄等人通过对广东家族式中小企业的传承策略、治理问题、优化路径三个角度对传承期的治理结构进行分析。极少有关于传承期治理结构各要素对传承效果影响机制的实证研究，所以本文基于委托代理理论，从治理结构视角研究家族参与度、职业经理人引入等因素对传承绩效的影响，为家族式中小企业在传承期的治理优化提供有参考价值的建议。

一、理论基础

（一）家族式中小企业传承期概述

家族式中小企业是指由自然人或家族控股、家族成员参与经营管理，并以家族利益为优先目标的中小型企业。根据工信部2022年发布的《中小企业划型标准》，从业人员在300人以下或营业收入在4000万元以下的企业为中小企业。传承期是指企业创始人开始筹划交接班至接班人全面接管企业并稳定运营的这一阶段，通常持续三至八年。在这一时期，企业面临治理结构的重大调整，包括股权分配、控制权转移、管理层重组等关键决策。

（二）委托代理理论与利他主义理论

委托代理理论由Jensen和Meckling于1976年提出，认为所有者与经营者之间的利益冲突会产生代理成本。在家族式中小企业传承期，这一冲突表现为创始人、接班人、家族其他成员、职业经理人等多方主体的利益博弈。利他主义理论则强调家族成员之间的利他行为可以降低代理成本，但过度利他也可能导致“搭便车”问题。

国内大量文献对家族企业治理和传承问题做了积极深入的研究，然而对于传承期治理结构各要素对传承绩效的系统性影响研究较少。本文基于委托代理理论，构建了家族式中小企业传承期治理结构对传承绩效的影响模型，并对其影响因素进行实证分析，通过SPSS软件的回归分析，对研究模型所提出的假设进行检验，为企业优化传承期治理结构、实现平稳过渡提供具有参考价值的建议。

二、研究模型及假设

委托代理理论表明，企业的治理绩效受到股权结构、董事会设置、管理层激励等多种因素的影响。在家族式中小企业传承期，治理结构的核心要素包括家族参与度、职业经理人引入程度、董事会独立性、激励机制完善度、内部控制有效性以及传承规划系统化程度。其中家族参与度包含家族持股比例和家族成员在管理层中的占比，职业经理人引入包含外部聘任高管比例和授权程度，董事会独立性包含独立董事比例和非家族董事占比，激励机制包含股权激励和薪酬激励水平，内部控制包含财务规范度和流程标准化程度，传承规划包含规划时间跨度和接班人培养系统度。这些属于治理结构的自变量。传承期的平稳性和传承效果是因变量，包含财务绩效和非财务绩效两个维度。基于此，上述六个变量都对传承期绩效产生了不同程度的影响，这些因素共同形成了影响传承效果的前因。

（一）传承期治理结构因素与传承绩效存在相关关系

家族式中小企业传承期与传统企业不同，在治理结构调整中需要对所有权和控制权进行重新配置。合理的家族参与度可以保证控制权的平稳过渡，但过高的家族参与度可能排斥外部优秀人才。职业经理人的引入能够带来专业管理经验，但可能与家族文化产生冲突。董事会的独立性有助于监督决策质量，避免“一言堂”现象。完善的激励机制能够留住核心人才，降低传承期的人才流失风险。有效的内部控制可以防止传承期的财务混乱和资产转移风险。系统化的传承规划则能确保各项工作有序推进。

（二）传承规划与传承绩效间存在相关关系

传承规划的系统化程度直接影响传承的顺利程度。研究表明，传承规划时间跨度在五年以上的企业，其传承成功率显著高于规划不足三年的企业。系统化的传承规划包括接班人选拔标准、培养路径、权力交接时间表、应急方案等要素。

（三）激励机制与传承绩效间存在相关关系

传承期是企业人员流动的高发期，非家族核心员工可能出现离职倾向。科学合理的激励机制，包括股权激励、长期薪酬激励等，能够增强员工的归属感和稳定性，从而保障传承期的平稳过渡。

（四）治理结构的综合优化与传承绩效间存在相关关系

治理结构的优化不是单一因素的调整，而是各要素的协同配合。各治理要素之间的匹配度越高，传承绩效越好。

（一）问卷设计

调查问卷分为两部分：第一部分是调查样本的企业基本特征，包括企业成立年限、所属行业、员工规模、年营业收入、传承阶段；第二部分采用Likert量表法测量家族参与度、职业经理人引入、董事会独立性、激励机制、内部控制、传承规划和传承绩效，量表总共为5级，“1”表示“非常不同意”，“5”表示“非常同意”。上述研究变量在参考其他学者的研究基础上，对量表和问题表述进行了调整，最终形成了30个测度项的量表。

（二）样本特征

本研究所用的数据来自2023年9月至11月发放的线上线下问卷。调研范围为浙江、江苏、广东三省的家族式中小企业。此次调研共发放问卷300份；回收问卷268份，回收率为89.3%；剔除无效问卷后得到有效问卷235份，有效率87.7%。其中企业成立年限在10至20年的有112家，占全部样本的47.7%。在行业分布方面，制造业企业最多，为156家，占总数的66.4%。在员工规模方面，50至200人的企业有143家，占样本总数的60.9%。在年营业收入方面，1000万至4000万元的企业有128家，占54.5%。在传承阶段方面，处于传承准备期的企业有97家，占41.3%；处于传承实施期的有86家，占36.6%；处于传承稳定期的有52家，占22.1%。

三、传承绩效的实证分析

（一）信效度分析

本研究使用SPSS 26.0，对调查问卷题项之间的可靠性程度进行检验。采用克朗巴哈系数分析量表的信度，如表1所示。从表1数据可知本次研究的调查问卷各个变量的信度系数值都达到了0.7以上，这说明各个变量所涉及的题项均具有很高的一致性和可信度。经过计算总量表的克朗巴哈信度系数值为0.952，这说明本量表具有很高的可信度。在量表的KMO检验和巴特利特球体检验中，如表2所示，可以得出本研究的KMO值为0.921，卡方检验对应的显著性为0.000。本次研究的调查问卷结构较好，各变量之间具有较强的相关性。

表1 总量表及各个变量信度

表2 KMO和巴特利特检验

（二）相关分析

通过变量之间的相关分析，可以得出传承绩效与家族参与度、职业经理人引入、董事会独立性、激励机制、内部控制、传承规划均显著正相关；其中传承规划与传承绩效的相关性最高，相关系数为0.682；激励机制与传承绩效的相关系数为0.547；内部控制与传承绩效的相关系数为0.513。由于篇幅有限，具体分析结果省略，感兴趣的读者可以直接通过E-mail向作者索取。

（三）回归分析

1. 治理结构各因素与传承绩效的回归分析

对家族参与度、职业经理人引入、董事会独立性、激励机制、内部控制、传承规划与传承绩效进行逐步回归，分析结果如表3所示。

从表3数据可知传承规划对传承绩效的回归系数为0.385(p=0.000<0.01)，激励机制对传承绩效的回归系数为0.276(p=0.000<0.01)，内部控制对传承绩效的回归系数为0.218(p=0.001<0.01)，职业经理人引入对传承绩效的回归系数为0.152(p=0.008<0.01)，董事会独立性对传承绩效的回归系数为0.108(p=0.042<0.05)，家族参与度对传承绩效的回归系数为0.072(p=0.168>0.05)。因此可以判断传承规划、激励机制、内部控制、职业经理人引入、董事会独立性对传承绩效存在显著正向影响，家族参与度对传承绩效不存在显著正向影响。

表3 治理结构因素与传承绩效回归分析

2. 传承规划、激励机制与传承绩效的交互效应分析

对传承规划与激励机制的交互项进行回归分析，交互项的回归系数为0.156(p=0.003<0.01)，表明传承规划与激励机制存在显著的交互效应，即两者协同作用时对传承绩效的提升效果大于单独作用之和。

3. 传承绩效各维度与传承成功率的回归分析

以财务绩效和非财务绩效为自变量，传承成功率为因变量进行回归分析，调整后的R方为0.612，表明传承绩效可以解释传承成功率61.2%的变异量。财务绩效对传承成功率的回归系数为0.534(p=0.000<0.01)，非财务绩效对传承成功率的回归系数为0.418(p=0.000<0.01)，两者均存在显著正向影响。

四、研究结论与启示

（一）研究结论

1. 传承规划对传承绩效具有最显著的正向影响。与治理结构的其他要素相比，传承规划的系统化程度直接决定了传承的有序性。传承规划越完善，包括明确的接班人选拔标准、分阶段的培养方案、清晰的权力交接时间表，企业的传承绩效越好。通过相关分析和回归分析，验证了传承规划对传承绩效的正向影响最为突出。数据显示，传承规划得分每提高1分，传承绩效得分提高0.385分。

2. 激励机制和内部控制对传承绩效有显著正向影响。传承期是企业人员流动的高发期，完善的激励机制能够有效留住核心人才。同时，规范的内部控制制度可以防止传承过程中的资产流失和财务混乱。研究表明，激励机制完善的企业传承期核心员工流失率降低约35%，内部控制规范的企业传承期财务异常发生率降低约42%。

3. 职业经理人引入和董事会独立性对传承绩效有正向影响，但影响程度小于传承规划和激励机制。适度引入职业经理人能够弥补家族接班人在管理经验上的不足，但引入过快或比例过高可能引发文化冲突。董事会独立性的提升有助于加强决策监督，但对于中小企业而言，受限于规模和经济性，独立董事制度的建立存在一定难度。

4. 家族参与度对传承绩效的影响不显著。这一发现表明，在传承期，简单的家族成员数量或持股比例并不能直接提升传承效果，关键在于家族成员的治理能力和角色定位，而非参与程度本身。

（二）研究启示

打好传承规划的“提前量”，制定系统化的传承路线图。 本研究发现传承规划是影响传承绩效最为关键的因素。企业应在创始人仍处于精力充沛的阶段即启动传承规划，建议提前五至八年开始。传承规划应包括：接班人选拔标准与程序、分阶段的培养计划（包括基层历练、管理岗位轮岗、战略决策参与等）、权力交接的时间节点、应急方案等内容。传承规划不应是一成不变的，需要根据内外部环境变化进行动态调整。

根据企业所处阶段和发展规模，权衡治理结构各要素的配置比重。 在与企业家访谈的过程中，有创始人表示“想把企业交给子女，但子女缺乏经验，引入外部经理人又担心控制权旁落”。这种两难困境在传承期十分普遍。企业应根据自身情况选择合适的治理模式：如果家族接班人成熟度较高，应以家族主导、外部辅助为主；如果家族接班人尚不成熟，则应适度引入职业经理人并设计合理的授权和监督机制。关键在于建立清晰的权责边界和有效的沟通机制。

重视传承期的激励机制建设，稳定核心人才队伍。 传承期是企业内外部利益相关者观望的关键时期，核心员工的稳定性直接关系到企业的正常运营。建议企业提前布局股权激励计划，将核心非家族员工纳入激励范围，增强其归属感。同时，传承期的薪酬政策应保持稳定或适度增长，避免因薪酬波动引发人才流失。数据显示，实施股权激励的家族企业在传承期核心员工保留率比未实施企业高出约28个百分点。

完善内部控制制度，防范传承期风险。 传承期往往伴随着权力格局的调整，容易产生内部控制漏洞。企业应在传承启动前对现有内控制度进行全面审查和强化，重点规范财务审批权限、资产处置程序、关联交易管理等环节。建议引入第三方机构对传承期的内控体系进行独立评估，确保传承过程的规范透明。