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 人力资源
以SF公司为例研究新生代员工管理存在的问题与对策
发布时间:2022-09-21 点击: 发布:《现代商业》杂志社
摘要:目前,新生代员工已经成为人才市场的主力军。与传统员工相比,他们的个性和职业特点非常突出。如何吸引和留住新生代员工中的优秀人才,已成为人力资源管理的新课题。本文在分析新生代员工的个性和职业特点的基础上,以SF公司为例,总结出新生代员工管理的几点建议。
关键词:新生代员工;特点;经营
一、新生代员工的定义
在西方,媒体将70年代出生的人定义为X世代,这个概念来源于90年代初的小说X世代,之后又出现了一个与X世代相对应的概念——Y世代,指的是80年代以后出生,随着计算机和互联网技术的发展而成长起来的一代人[1]。
在中国,新生代员工是指在知识经济和信息化快速发展的背景下成长起来的,出生于1980年以后的年轻员工群体[2]。
二、新生代员工的人格特征
(一)价值观的多样性
新一代员工是在经济全球化和改革开放的环境中成长起来的。多元文化的渗透和影响对新一代员工的价值观产生了巨大的影响。与传统员工相比,在市场经济和知识经济背景下成长起来的员工更加现实。他们不像传统员工那样注重无私的贡献,但在做事之前,他们总是考虑自己的贡献和回报是否在自己可以接受的范围内,更注重自我利益的实现,希望自己能成为对社会有用的人,寻求个人价值和社会价值的统一。
(二)强烈的自我意识。
受国家计划生育政策影响,新生代员工多为独生子女。从小,他们就是整个家庭的中心。由于家庭成长环境的影响,他们在生活中与人交往时往往只考虑自己,自我意识很强,具体表现在以下几个方面:
1.个性和自信并存。我喜欢用自己的方式做事,不被规则束缚,追求自己的个性。因为他们在快乐的环境中长大,较少受到别人的批评,所以对生活中的一些事情往往有自己独特的看法,非常自信。
2.有高度的自尊心,多关注自己。他们在生活中很难接受别人的批评和建议,会觉得这样的批评伤害了自己的自尊心,有的甚至会产生逆反心理。相反,他们更容易接近那些给他们关怀和安全感的人。物质激励对他们来说只是一个方面。他们更注重自我价值的实现,渴望被外界认可。
3.容易眼高手低,无视脚踏实地的努力。由于他们受教育程度更高,知识面比传统员工更广,成长环境优越,有时会表现出自我定位过高,从而形成了眼高手低的习惯,对自己造成了不好的影响。
(三)心理承受能力弱
由于新生代员工是在相对良好的家庭环境和社会环境中成长起来的,他们很少受到外界的攻击和批评,他们已经习惯于处于各种保护之下,所以他们的心理承受能力相对较弱,如下图所示:
1.敏感脆弱。在与人交往的过程中,他们往往敏锐地察觉到别人态度的变化,更注重别人对自己的评价。别人的评价往往可以决定他们在后续是否会产生积极的行为。同时,他们在遇到困难时,往往是弱者,抗打击能力弱。
2.情绪控制能力差。与传统员工相比,新生代员工更容易受到情绪的影响。当他们遇到磨难和挫折时,往往更容易流露出内心的感受,情绪也容易受到外界事物的影响,表现出较低的耐心。
(四)强烈的创新意识
随着移动互联网技术的快速发展,新一代员工每天都要接触到大量的信息。除此之外,他们大多受过良好的教育,能够很快熟悉和掌握计算机技术的使用,为创新打下基础。
新一代员工更愿意接受新的任务和挑战,他们喜欢研究和探索新的问题。一成不变的工作方式会抑制他们的创造力。在具体的过程中,他们总会尽自己最大的努力去完成任务,从而获得他人的肯定和认可。这往往会激发他们以更大的精力完成任务,对他们的创新行为产生积极的影响。
(无)倡导自由民主。
新一代员工不喜欢被规则束缚。他们喜欢自由的工作和生活方式,具体表现在对自己的时间管理更加灵活,不听从管理者的指令。
他们思想独立,不随波逐流,不盲目服从权威和领导,意见不一致时会主动寻求沟通。在组织中,他们渴望自由民主的氛围。他们喜欢事情的过程和结果公平、公正、公开,会对自己认为不公平的事情提出异议,表现出鲜明的个性特征。
三、新生代员工的职业特征
(一)多样化的心理需求
新生代员工是家庭中的中心,也是学校中的焦点。当他们步入社会后,由于经常从事普通工作,往往会产生巨大的心理落差。在这种情况下,他们会渴望得到企业的关注和照顾,在家里寻求归属感。
此外,新生代员工更注重自我价值的实现。他们工作不仅仅是为了赚钱,更是为了通过自己的努力得到周围人的认可。别人的认可可以让自己更加自信,从而不断突破自己,在公司寻求广阔的成长空间和发展前景。
(二)等级观念弱化。
由于传统文化的影响,中国企业普遍存在等级制度,强调等级的划分,要求下属服从上级的命令和要求。但由于新生代员工崇尚民主自由,在企业中不会无条件执行上级的指示。对于分配的工作,他们往往有自己的想法。如果有不同意见,会积极与上级沟通,提出自己的意见。此外,复杂的层级决策过程会让他们不舒服,他们更希望公司领导能快速清晰地做出决策。
(三)兼顾工作与生活的平衡
在工作上,新生代员工希望在工作和生活上有更好的平衡。他们往往有空闲时间放松,提高工作满意度和幸福感。如果不能很好地平衡工作与生活的关系,他们就很难在工作中发挥出应有的水平,导致工作效率低下。但如果公司的工作氛围很好,员工之间的关系很融洽,在这种情况下,他们的工作满意度会更高,会积极为企业做贡献,甚至会牺牲一些休息时间去工作。因为这个时候,对于他们来说,快乐的工作其实也是一种生活,快乐的工作和生活并不矛盾。
(四)企业忠诚度低
新一代员工不会让忠诚度束缚自己,而是选择对自己最有利的职业发展道路。与传统员工相比,新生代员工的企业忠诚度较低,因为他们更喜欢尝试新事物,在不同的岗位上挑战自我,突破自我,获得周围人和公司的认可,从而实现自我实现的目标。他们更忠于自己的内心,更关注自己的职业发展。如果一个公司的愿景、使命、价值观不符合自己的价值观和专业特长,那么他们往往不会安于现状,而会寻找适合自己职业发展的公司来实现自己的价值。
四、新生代员工的管理建议
顺丰是一家劳动密集型行业的企业,员工平均年龄30岁。新生代员工占员工总数的70%。这些新生代员工是顺丰良好口碑的缔造者和坚守者,这得益于顺丰对这些新生代员工的科学、现代的管理方法,具体体现在以下几个方面:
(一)尊重新生代的人格特征。
“尊重、团结、认真、奉献”是顺丰的核心价值观。在顺丰内部,“尊重”是经常被提及和强调的。尊重客户,尊重送达的每一件物品,是顺丰一直坚持的原则。公司的核心价值观反映了公司的文化,这种文化深深植根于每一个顺丰人的心中。顺丰的人力资源管理是基于“尊重”的理念。员工晋升渠道的多元化,组织架构的不断扁平化,福利的不断特色化,真正满足了每一个新生代员工的诉求。随着“尊重”的价值观融入到人力资源管理中,顺丰在员工离职率上取得了不错的成绩,这在一定程度上保证了公司人才发展的强大动力。
(二)为新生代员工设计特殊的成长通道
关于SF员工,尤其是年轻员工的职业发展,推出了“快速成长计划”,为他们提供自我发展的舞台,鼓励有能力的员工不断突破自我。在公司内部,新生代员工只要绩效考核和个人能力能够达到要求,就会加入“快速成长计划”,获得良好的管理实践机会,比如董事长秘书、总经理秘书等职位。通过这些管理岗位的实习,他们可以快速提升自己,会比其他员工更早的认识到管理者的作用,获得经验上的优势,从而为更早的成为管理者打下基础。
对于一些一两年表现异常优秀,但没有相关管理经验的员工,顺丰会区别对待,采取“代理人”的方式进行培训,即让他们暂时担任“代理主管”的职级,在工作中获得与主管级别相同的待遇,实践主管角色。之后顺丰会对这些员工进行考核,合格者会正式转为主管。
(三)提高新生代员工在组织决策中的参与度和代表性。
1.投诉渠道:顺丰BBS、总裁邮件、致电审计监察部是顺丰内部设置的三个投诉渠道。这些投诉渠道一方面可以规范员工和管理者的行为;另一方面,他们也可以让企业高层了解基层员工的诉求和对管理者的期望,从而帮助管理者更好地践行“尊重”的价值观。
2.“微创新”:这是在SF BBS平台上开发的另一个项目。主题是“围绕一点点改变”,旨在希望员工在“改变企业”中积极提出自己的想法和创意。这样每个顺丰员工都可以在非常了解公司内外部环境的基础上,提出自己可行的改进方案,甚至是新项目,与企业共同成长。
(四)增强新生代员工的组织归属感。
1.福利平台:顺丰根据新生代员工喜欢自主安排和选择的性格特点,设立了“员工之家”这一弹性福利平台。这改变了以往统一的福利发放形式,让员工自主选择福利内容,在员工中营造了一种被特殊对待的感觉,增强了员工的归属感。
2.住房优惠:由于新生代员工工资相对较低,在一二线城市很难有好的住房条件。针对这种情况,顺丰积极与当地政府沟通,为他们争取更多的住房支持(如廉租房),让员工在生活中感受到企业给予的温暖。
参考文献
[1]傅红、段万春:我国新生代员工的特点及动因——从新生代各种热门事件引发的思考[J].社会科学家,2013,(1).
[2]傅红、段万春:新生代员工的成长环境和特点探析[J].湖湘论坛,2013,(6).
[3]赵宜宣、徐云飞:新生代员工与非新生代员工的幸福感差异研究——基于工作特征与员工幸福感模型的比较[J].管理世界,2016,(6).
[4]朱光、黄盼盼:目标管理模式下的新生代员工管理[J].现代管理科学,2012,(2).

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