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 人力资源
国有经济人力资源管理市场化改革探讨
发布时间:2022-09-27 点击: 发布:《现代商业》杂志社
摘要:在企业运营中,人力资源管理往往起着非常重要的作用。从目前的实际情况来看,国外一些国家已经充分认识到其重要性,并在企业中设立了相关的管理部门,开展包括绩效管理、招聘、培训等工作。,极大地促进了企业的整体发展。然而,由于中国在这方面起步较晚,市场化改革滞后,这在一定程度上阻碍了中国企业的长远发展。基于此,本文将对现状进行分析,并在此基础上提出一些改革对策,希望能对相关工作起到参考价值。
关键词:国有经济;人力资源管理;市场化改革
在人类的生产和发展过程中,人力资源往往是最活跃的要素资源,尤其是在当前科学技术飞速发展的条件下。其开发和利用的程度将对每个国家的总体发展产生直接影响。从我国目前的经济体制来看,由于人力受到身份、社保、户籍、收入分配等制度的封闭,大量的劳动力和人才资源沉淀在一些单位和部门的角落里,对社会发展没有发挥作用,反而成为国有企业的负担,从而削弱其盈利能力。因此,现阶段应致力于构建新的管理体系,从制度上优化人力配置,形成良性循环,推动中国企业向更高的经济水平发展。
一、国有经济人力资源管理的现状
(一)人才难留。
在国企的长远发展中,人才往往是最宝贵的财富。随着信息化和数字化时代的到来,也给国有企业的生产和发展带来了重大影响,使其面临诸多挑战,不仅改变了企业的经营形态,也改变了人才建设的整体布局。目前,数字技术和网络技术已经成为企业选拔人才时必须衡量的因素,复合型和创新型人才也成为各大企业竞争的焦点。但从现阶段的实际情况来看,人才的激励和培养跟不上企业的转型发展,导致我国部分国有企业出现了人才留人和招聘的困境。
(二)落后意识
在一些国企,“体制留人”、“事业留人”、“情感留人”、“待遇留人”的口号喊了很久,提出了很多管理方法和形式。然而最后的结果总是不尽如人意。造成这种现象的主要原因是他们的管理体制和思想意识还比较落后。有关学者指出,现阶段国企面临的最大问题是缺乏能独当一面的人才。但造成现状的最根本原因是思想观念相对落后,意识转变的时间较晚,无法完全摆脱旧体制的影响。
目前,我国已有部分企业转制为企业,即国有企业成功地由原来的事业单位转变为经营性企业。但是,在这个过程中,一些问题和不足也逐渐凸显出来,尤其是在人力资源管理方面,面临的问题和挑战往往更加严峻。一些国有企业改制后,没有建立起完整的、科学的、现代化的管理体系,这不仅削弱了企业内部的人力资源,也使其难以充分发挥作用,从而对企业整体的长远发展产生了非常不利的影响。在传统的单位制中,大多数国企采用以“劳动部门”和“人事部门”为核心的管理模式,管理主要集中在员工招聘、顺利晋升和合理退休上。然而,在转企改制后,大多数国有企业仍然没有摆脱这种陈旧的观念,导致员工积极性严重不足,人员编制和岗位设置混乱,使得员工老龄化、人才流失等一些问题凸显,严重抑制了企业的整体发展。
二、国有经济人力资源管理市场化改革的意义及研究现状
国有企业人力资源管理的市场化改革,可以有效改善人才短缺的现状,使企业内部管理制度更加完善、更加现代化和有效,更好地满足市场需求,从而在提高企业人员专业素质和业务能力的同时,促进国有企业的整体发展,相应提高我国的经济实力。
从目前的实际情况来看,与国外相比,我国在这方面的研究很少,缺乏完善,存在很多不足。一些理论问题亟待解决,研究方法也存在一定缺陷,需要进一步探讨和研究。
三、国有经济人力资源管理的市场化改革
(一)强化选拔配置制度多元化,拓展人才发展空间。
在人力资源管理中,人力开发工作往往具有很强的基础。在一些规模较大的企业,虽然其内部环境具有浓厚的管理氛围,但人员招聘和晋升的渠道非常单一,导致一些专业化、精细化的人才很难招到。因此,为了更好地实现市场化改革,企业应将多元化培养的理念融入发展机制,从而有效拓宽高素质人才的发展空间,强化企业内部人力资源。
首先要加强培养对象的多样化。企业要有目标、有意识地培养不同种类和层次的人才,进一步加强人才队伍的协调。其次,还要加强培养方式的多样化,从人才引进、人才培养、人才培养三个方面形成完善的培养体系,让企业有效培养一部分业务骨干和后备骨干。第三,还要加强培训内容的多样化。除了关注人才的专业技能和知识外,还要提高他们的政治素养和职业道德。对于一些外部人才和内部干部,也要重点培养,加强针对性。最后,还要加强培训方式的多样化。除了培养更多的技术型人才,还要分析企业内部员工的发展方向,有针对性的做出适当的规划,保证人有更广阔的空间,为企业留住更多的优质人力资源。
(二)强化市场化的使用机制,防止人才选拔和配置的技术化倾向。
首先,国有企业应控制市场化改革的主要障碍,根据企业的实际用人需求界定企业间的用人机制,科学评价人员素质,以职业化和市场化为导向,在企业中建立完善的选拔和分配程序。其次,国有企业在选拔和配置人才时,应建立由员工的素养、品德、能力等构成的选拔和配置方法。根据每个岗位的需要进行选拔和分配,并使选拔和分配得到行业的认可和市场的公平。最后,国企在评价选拔人才的过程中,也要引入专业机构的力量,严格控制每一个选拔程序,防止技术化或市场化的倾向。
(三)加强流动机制的开放性,确保人力资源的优化配置。
国企内部结构复杂,人员流动不畅等问题频发。员工的岗位大多是领导或组织安排的,很难根据自己的兴趣和特点让自己的潜力和作用发挥出来。基于此,在当前的经济形势下,国有企业必须勇于打破这一制度堡垒,鼓励内部员工积极进行人员流动,使其充分发挥自身的长处和优势,从而实现人力资源的优化配置。
(四)构建广覆盖、多层次的社会保障体系,提高社会就业水平。
所谓广覆盖、多层次的社会保障体系,就是对企业现有职工的社会保障进行补充,从而逐步弱化国企职工与其他社会人员在保障上的差异,也就是不会因为“辞职”而遭受利益损失。
要增强保障体系的健全性,可以从三个方面入手,即社会救助、商业保险和基本保障。其中,基本保障应按国家有关规定执行;商业保险包括储蓄保险和相互保险,主要功能是帮助个人、团体或企业抵御风险;社会救助是对基本保障的补充,是对部分低收入或无收入人群提供医疗救助,保障其基本生活。通过这一制度的完善,可以有效提高我国当前人口的整体素质,有效提高就业水平。
(五)建立社会化管理体系,充分发挥人才的社会价值。
在优化人力资源配置的过程中,人事档案是一项非常重要的资源。基于此,为了更好地推进市场化改革,国有企业也可以在这方面进行一定的调整,以保证这些资源的作用能够得到充分发挥。
国有企业可以有效地将这些资源分为两部分,即组织档案和基础档案。档案是企业内部的个人档案,属于企业的组织秘密和商业秘密,由企业保管,而不是作为衡量个人价值的数据。基础档案是科学、客观地反映个人能力、道德品质和政治素养的一组信息。它可以向公众开放,可以记录个人的技能、资格、工作表现等。它具有很强的社会性,这样才能保证其功能的发挥。
综上所述,在经济快速发展的背景下,我国目前的市场体系得到了相应的完善。然而,从目前的实际情况来看,一些国有企业在人力资源管理过程中的管理理念和方法仍然落后,这对我国的整体发展产生了非常不利的影响。基于此,在这种环境下,对国有经济人力资源进行市场化改革成为必然选择。同时也是实现人力资源优化配置的重要基础,从而有效增强我国经济活力,进一步提高整体就业水平。
参考文献:
[1]王安琪.新常态下国有企业人力资源管理创新思路[J].经济研究导刊,2015(16):184-185.
[2]李震.国有经济部门必须明确树立人力资源的市场价值观[J].中国人力资源开发,2015(12):1.

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