人力资源外包组织面临的问题及其解决方案
发布时间：2022-12-26 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要：20世纪80年代，人力资源外包的概念被引入中国。21世纪初，随着中小企业的快速发展，中国的人力资源外包机构越来越成熟，其中ChinaHR.com、前程无忧、智联招聘发展最为迅速。人力资源外包形式的多样化，为企业提供更专业的服务，降低管理成本，对每个企业的人力资源管理都具有重要意义。
关键词:人力资源；外包；企业竞争力；ChinaHR.com
一、人力资源外包
(一)什么是人力资源外包？
人力资源外包是指将企业的全部或部分人力资源工作交给人力资源外包机构来完成。企业往往将复杂繁琐的工作交给外包机构，保留自己的核心竞争力岗位，避免信息泄露。在外包的过程中，企业可以节省大量的人力和大量的费用，将大量的人力和资金投入到企业的核心工作中。
(二)人力资源外包的内容
一般来说，人力资源管理的大部分工作都可以外包，比如员工招聘、绩效考核、员工培训、薪酬管理等。以下是一些最常见的外包项目:
1.员工招聘。员工的招聘需要经过制定计划、广告、人员筛选等繁琐的工作。小企业缺乏人力资源专业人才，需要把员工的招聘交给外包机构。外包机构会根据企业需求制定具体方案，从简历到面试，通过层层筛选，找到符合甲方需求的人才。
2.员工培训。现在越来越多的企业开始重视员工培训，尤其是在美国，美国三分之一的培训费用都流向了人力资源外包企业。不难看出，员工培训外包是企业的一种趋势。人力资源外包机构有专业的培训师，有专业的知识、经验和技能，可以为甲方企业制定个性化的培训方案，保证培训效果。
3.薪酬管理。薪酬管理是一个公司最常见也是最繁琐的业务。很多公司把绩效考核后的薪资计算和薪资发放交给外包商。据资料显示，薪酬管理外包的成本将达到40%以上。合理的薪酬管理外包可以有效减轻企业人力资源部门的负担。
第二，ChinaHR.com的现状分析。
(1)公司简介
ChinaHR.com是中国最早的招聘网站之一。它成立于1997年。其品牌知名度和专业能力得到了众多企业人力资源部门和个人求职者的认可。世界500强企业中，90%的企业使用中华英才网的专业服务和解决方案。ChinaHR.com总部位于北京，在全国22个城市设有分支机构，拥有一支由1000多名高素质专业人才组成的人力资源服务团队。2015年5月8日，ChinaHR.com被58同城收购，继续独立运营，保持品牌和团队的独立性。
(2)业务内容
ChinaHR.com一直以客户需求为导向，专注于年轻精英白领的招聘，以权威的专业服务与人才济济的企业对接；同时，关注个人职业发展，为求职者提供满意的服务体验，让求职者在ChinaHR.com上投简历、找工作更加方便快捷。
目前，ChinaHR.com的主要业务有:在线招聘、人才招聘网、人才SSS、校园招聘、猎头服务等。中华英才网海量简历数据库已覆盖408个城市、60个行业、近40个类别659个子职业领域的数千名求职者。
二、人力资源外包面临的问题
1.社会招聘影响
社会招聘是指通过自己的社交圈和特定渠道发布招聘信息，达到招聘合适人选的目的。一直以来，传统招聘网站都在提供信息发布平台，解决招聘和求职信息不对称的问题，这也是传统招聘网站的主要盈利方式。然而，随着社交网络和移动互联网的异军突起，企业发布信息的渠道越来越多，人们获取信息的途径也越来越多。这种影响对各大招聘网站造成了明显的冲击。
2.单一业务
作为国内第一家专业招聘网站，ChinaHR.com主要收取广告费和会员费，提供校园招聘、社会招聘、高端猎头服务、招聘流程外包等全方位的招聘服务解决方案。但几经易主，培训业务和人事代理业务已逐步停止，外包业务种类减少，服务更加简单。目前，中华英才网的主要业务集中在人力资源外包和校园招聘。
中华英才网的竞争对手都很强，而且扩张很快。未来是有保障的，智联招聘在产品和营销方面缩小了与ChinaHR.com的差距，甚至超过了ChinaHR.com。在这种情况下，ChinaHR.com的规模不但没有进一步扩大，反而在缩小，宣传力度很小。单一的商业模式显得乏力，没有充分发挥自身优势。
业务形式单一，业务量萎缩，也是近年来人才原地踏步的重要原因之一。
3.缺乏平台资源。
对于以人力资源外包为核心业务的ChinaHR.com来说，简历库的数量和简历匹配度是决定其业务完成度的关键因素。传统的分析模式是根据用户总注册剂量来判断一个招聘网站的市场份额。但目前主导市场的几大招聘网站都建立了很长时间，简历库中积累了大量过时的简历，所以数据不具有代表性。
就用户流量而言，活跃用户可以带来大量的新简历。用户流量越大，简历数据库的时效性越高。网站数据显示，智联招聘在用户流量上优势巨大，遥遥领先于行业内其他招聘网站，前途仅次于前程无忧。与其他两位相比，ChinaHR.com相当令人满意，排名第三。简历更新少，旧简历堆积。一方面，简历不具备时效性，无端浪费人力物力，影响项目进度；另一方面，人才协会为了保证项目顺利完成，会主动在智联招聘、前程无忧等平台上购买简历，平均6元一份的简历，导致项目利润大幅减少。
但对于人才外包服务来说，最致命的不是简历数据库不够全，而是相比智联招聘和前程无忧，质量不高、匹配度低的无效简历严重影响项目进度和收入。ChinaHR.com是三大招聘网站中唯一可以通过手机APP填写简历的网站。虽然更方便用户使用，但会导致简历内容过于简单。过于简单的简历导致可提取关键词出现偏差，项目经理会花大量时间搜索简历；另一方面，为了获得准确的信息，项目经理需要花费大量的时间与受访者核对各种信息。如果企业要求反馈最新简历，不仅会在跟进拟推荐人选的过程中花费大量时间，严重影响项目进度，还会造成大量人员流失。
4.信息泄露
人力资源外包服务主要是在简历库中挖掘合适的简历，搜索合适的面试对象，促进用人单位、企业和求职者之间的合作意向。在整个过程中，简历数据库的丰富程度和面试者的联系方式是决定人力资源外包企业盈亏的关键部分。客户一旦拿到有效简历，就会越过外包机构，自行联系求职者，这就大大减少了外包机构的业务。如果同行获得了企业的客户信息，就会以更低的价格获得业务。两种信息泄露都会给人力资源管理外包企业造成巨大损失，因此必须加强风险防范。
三、解决方案
(一)拓宽社会招聘渠道。
中国互联网络信息中心分析师刘波研究的《求职招聘网站访问特征及用户特征分析报告》显示，传统招聘网站男女用户平均访问时间分别为0.37小时和0.52小时，且在平台停留时间很短。换句话说，求职是低频需求，一个普通用户是不会在求职网站周围闲着的。传统求职网站也因交互体验差而饱受诟病。与传统的在线招聘网站相比，LinkedIn和Ruolin.com等专业社交网站对移动社交时代引起的招聘模式的变化有着更敏锐的嗅觉。他们打算从社交的强需求切入，先沉淀用户的社交关系，再逐步过渡到人才招聘，用社交的高频需求刺激求职的低频需求。这种社会化的招聘模式显然更容易黏住用户。
除此之外，微博、陌陌等娱乐社交平台受到招聘方和求职者的青睐。目前大部分企业在社交平台都有官方微博。招聘信息通过社交网络“人际链”传播，企业招聘人员的“关注者”或“粉丝”转发、评论。对于求职者来说，根据社交网络“六度细分理论”的基本原理，原则上企业招聘人员发送的招聘信息只需要中间六个特殊节点的人转发即可。一旦连接上，这些人可以通过相互评论或私信相互交流。
随着社会招聘的发展，企业可以方便地发布招聘信息，准确定位搜索，及时与应聘者取得联系。企业不再依赖招聘网站，节省了一笔可观的费用。
(二)实现规模效益，加大宣传力度。
规模经济是指在一定的产量范围内，平均成本随着产量的增加而降低的现象。随着竞争对手的扩大，企业应该实现规模经济以增强竞争力。在全球信息化时代，企业要学会利用重要信息，整合资源，投入核心业务。通过拓展业务链条，可以拓展线下业务，更清晰的了解客户需求，不同程度的创新，达到规模扩张的效果。
人力资源外包服务在中国兴起的时间不长，但仍然存在很多问题。考虑到人力资源外包在中国的长远发展，有必要加强宣传，让更多的企业和求职者了解人力资源外包的优势。(1)明星代言促进人力资源外包的品牌传播。(2)电视节目植入广告。(3)通过甲方公司提升人力资源外包的品牌影响力。(4)通过求职者进行品牌传播。这四种方法都能有效提高人力资源外包机构的品牌知名度和影响力。
(三)建立预防机制。
面对信息泄露，首先要建立防范机制。制定科学的企业信息安全维护和预警机制，运用科学的引入和度量模型对人力资源外包进行量化分析，将风险控制在预期范围内。在签订外包合同前，需要专业的法律人员对合同进行审核，确保签订的合同公平公正，双方共同明确责任和义务，不得泄露对方的企业信息。双方可以协商价格和方案，不能毁约。通过建立预警机制。防范风险，加强控制，最大限度地减少信息泄露的损失，同时进行成本收益分析，以提高企业的整体竞争力。
人力资源外包在中国经历了30多年的发展，得到了很多企业和求职者的认可。国外人力资源管理的先进理念正在慢慢流入中国，我们可以借鉴。目前国内人力资源外包体系并不成熟，但市场竞争越来越激烈，人力资源外包是必然趋势。我们需要不断完善人力资源外包体系，做好外包前的充分准备。然而，中国的人事改革正在不断进行，人事制度得到了完善，这将有助于促进人力资源外包的发展。随着相关政策的介入和经济的发展，人力资源外包机构需要加强实践经验，找到自身优势，增加核心竞争力，才能取得长足的进步。
参考文献：
[1]王永花,孙志强,管红霞.经济新常态下人力资源管理发展趋势[J].审计与理财,2017(07):51-52.
[2]李芳妮,于绥生.RPO行业招聘策略研究[J].中国商论,2017(20):10-13.
[3]周靖,吴昊.管理困境中中小企业人力资源外包风险管理应对策略探析[J].商场现代化,2017(09):99-100.
[4]蒋重秀.人力资源管理的新路径——人力资源外包业务浅探[J].湖湘论坛,2005(04):54-55.
[5]刘强.浅析人力资源管理外包——人力资源管理的新路径[J].商场现代化,2006(31):274-275.
[6]钱秋晨. 苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状及发展对策研究[D].陕西师范大学,2013.
[7]李志红. 人力资源管理外包决策研究[D].天津大学,2010.
[8]方珍慧. 基于组织特征的饭店人力资源外包动机（阻碍）、程度和绩效研究[D].浙江大学,2007.
[9]孙星. 人力资源外包在中国企业中的应用研究[D].西南财经大学,2013.
[10]杨洪凯. 中华英才网的网络营销推广方案研究[D].北京化工大学,2017.
[11]施婷婷.人力资源外包公司业务战略模式研究——以中华英才网为例[D].上海交通大学,2008.
关键词:人力资源；外包；企业竞争力；ChinaHR.com
一、人力资源外包
(一)什么是人力资源外包？
人力资源外包是指将企业的全部或部分人力资源工作交给人力资源外包机构来完成。企业往往将复杂繁琐的工作交给外包机构，保留自己的核心竞争力岗位，避免信息泄露。在外包的过程中，企业可以节省大量的人力和大量的费用，将大量的人力和资金投入到企业的核心工作中。
(二)人力资源外包的内容
一般来说，人力资源管理的大部分工作都可以外包，比如员工招聘、绩效考核、员工培训、薪酬管理等。以下是一些最常见的外包项目:
1.员工招聘。员工的招聘需要经过制定计划、广告、人员筛选等繁琐的工作。小企业缺乏人力资源专业人才，需要把员工的招聘交给外包机构。外包机构会根据企业需求制定具体方案，从简历到面试，通过层层筛选，找到符合甲方需求的人才。
2.员工培训。现在越来越多的企业开始重视员工培训，尤其是在美国，美国三分之一的培训费用都流向了人力资源外包企业。不难看出，员工培训外包是企业的一种趋势。人力资源外包机构有专业的培训师，有专业的知识、经验和技能，可以为甲方企业制定个性化的培训方案，保证培训效果。
3.薪酬管理。薪酬管理是一个公司最常见也是最繁琐的业务。很多公司把绩效考核后的薪资计算和薪资发放交给外包商。据资料显示，薪酬管理外包的成本将达到40%以上。合理的薪酬管理外包可以有效减轻企业人力资源部门的负担。
第二，ChinaHR.com的现状分析。
(1)公司简介
ChinaHR.com是中国最早的招聘网站之一。它成立于1997年。其品牌知名度和专业能力得到了众多企业人力资源部门和个人求职者的认可。世界500强企业中，90%的企业使用中华英才网的专业服务和解决方案。ChinaHR.com总部位于北京，在全国22个城市设有分支机构，拥有一支由1000多名高素质专业人才组成的人力资源服务团队。2015年5月8日，ChinaHR.com被58同城收购，继续独立运营，保持品牌和团队的独立性。
(2)业务内容
ChinaHR.com一直以客户需求为导向，专注于年轻精英白领的招聘，以权威的专业服务与人才济济的企业对接；同时，关注个人职业发展，为求职者提供满意的服务体验，让求职者在ChinaHR.com上投简历、找工作更加方便快捷。
目前，ChinaHR.com的主要业务有:在线招聘、人才招聘网、人才SSS、校园招聘、猎头服务等。中华英才网海量简历数据库已覆盖408个城市、60个行业、近40个类别659个子职业领域的数千名求职者。
二、人力资源外包面临的问题
1.社会招聘影响
社会招聘是指通过自己的社交圈和特定渠道发布招聘信息，达到招聘合适人选的目的。一直以来，传统招聘网站都在提供信息发布平台，解决招聘和求职信息不对称的问题，这也是传统招聘网站的主要盈利方式。然而，随着社交网络和移动互联网的异军突起，企业发布信息的渠道越来越多，人们获取信息的途径也越来越多。这种影响对各大招聘网站造成了明显的冲击。
2.单一业务
作为国内第一家专业招聘网站，ChinaHR.com主要收取广告费和会员费，提供校园招聘、社会招聘、高端猎头服务、招聘流程外包等全方位的招聘服务解决方案。但几经易主，培训业务和人事代理业务已逐步停止，外包业务种类减少，服务更加简单。目前，中华英才网的主要业务集中在人力资源外包和校园招聘。
中华英才网的竞争对手都很强，而且扩张很快。未来是有保障的，智联招聘在产品和营销方面缩小了与ChinaHR.com的差距，甚至超过了ChinaHR.com。在这种情况下，ChinaHR.com的规模不但没有进一步扩大，反而在缩小，宣传力度很小。单一的商业模式显得乏力，没有充分发挥自身优势。
业务形式单一，业务量萎缩，也是近年来人才原地踏步的重要原因之一。
3.缺乏平台资源。
对于以人力资源外包为核心业务的ChinaHR.com来说，简历库的数量和简历匹配度是决定其业务完成度的关键因素。传统的分析模式是根据用户总注册剂量来判断一个招聘网站的市场份额。但目前主导市场的几大招聘网站都建立了很长时间，简历库中积累了大量过时的简历，所以数据不具有代表性。
就用户流量而言，活跃用户可以带来大量的新简历。用户流量越大，简历数据库的时效性越高。网站数据显示，智联招聘在用户流量上优势巨大，遥遥领先于行业内其他招聘网站，前途仅次于前程无忧。与其他两位相比，ChinaHR.com相当令人满意，排名第三。简历更新少，旧简历堆积。一方面，简历不具备时效性，无端浪费人力物力，影响项目进度；另一方面，人才协会为了保证项目顺利完成，会主动在智联招聘、前程无忧等平台上购买简历，平均6元一份的简历，导致项目利润大幅减少。
但对于人才外包服务来说，最致命的不是简历数据库不够全，而是相比智联招聘和前程无忧，质量不高、匹配度低的无效简历严重影响项目进度和收入。ChinaHR.com是三大招聘网站中唯一可以通过手机APP填写简历的网站。虽然更方便用户使用，但会导致简历内容过于简单。过于简单的简历导致可提取关键词出现偏差，项目经理会花大量时间搜索简历；另一方面，为了获得准确的信息，项目经理需要花费大量的时间与受访者核对各种信息。如果企业要求反馈最新简历，不仅会在跟进拟推荐人选的过程中花费大量时间，严重影响项目进度，还会造成大量人员流失。
4.信息泄露
人力资源外包服务主要是在简历库中挖掘合适的简历，搜索合适的面试对象，促进用人单位、企业和求职者之间的合作意向。在整个过程中，简历数据库的丰富程度和面试者的联系方式是决定人力资源外包企业盈亏的关键部分。客户一旦拿到有效简历，就会越过外包机构，自行联系求职者，这就大大减少了外包机构的业务。如果同行获得了企业的客户信息，就会以更低的价格获得业务。两种信息泄露都会给人力资源管理外包企业造成巨大损失，因此必须加强风险防范。
三、解决方案
(一)拓宽社会招聘渠道。
中国互联网络信息中心分析师刘波研究的《求职招聘网站访问特征及用户特征分析报告》显示，传统招聘网站男女用户平均访问时间分别为0.37小时和0.52小时，且在平台停留时间很短。换句话说，求职是低频需求，一个普通用户是不会在求职网站周围闲着的。传统求职网站也因交互体验差而饱受诟病。与传统的在线招聘网站相比，LinkedIn和Ruolin.com等专业社交网站对移动社交时代引起的招聘模式的变化有着更敏锐的嗅觉。他们打算从社交的强需求切入，先沉淀用户的社交关系，再逐步过渡到人才招聘，用社交的高频需求刺激求职的低频需求。这种社会化的招聘模式显然更容易黏住用户。
除此之外，微博、陌陌等娱乐社交平台受到招聘方和求职者的青睐。目前大部分企业在社交平台都有官方微博。招聘信息通过社交网络“人际链”传播，企业招聘人员的“关注者”或“粉丝”转发、评论。对于求职者来说，根据社交网络“六度细分理论”的基本原理，原则上企业招聘人员发送的招聘信息只需要中间六个特殊节点的人转发即可。一旦连接上，这些人可以通过相互评论或私信相互交流。
随着社会招聘的发展，企业可以方便地发布招聘信息，准确定位搜索，及时与应聘者取得联系。企业不再依赖招聘网站，节省了一笔可观的费用。
(二)实现规模效益，加大宣传力度。
规模经济是指在一定的产量范围内，平均成本随着产量的增加而降低的现象。随着竞争对手的扩大，企业应该实现规模经济以增强竞争力。在全球信息化时代，企业要学会利用重要信息，整合资源，投入核心业务。通过拓展业务链条，可以拓展线下业务，更清晰的了解客户需求，不同程度的创新，达到规模扩张的效果。
人力资源外包服务在中国兴起的时间不长，但仍然存在很多问题。考虑到人力资源外包在中国的长远发展，有必要加强宣传，让更多的企业和求职者了解人力资源外包的优势。(1)明星代言促进人力资源外包的品牌传播。(2)电视节目植入广告。(3)通过甲方公司提升人力资源外包的品牌影响力。(4)通过求职者进行品牌传播。这四种方法都能有效提高人力资源外包机构的品牌知名度和影响力。
(三)建立预防机制。
面对信息泄露，首先要建立防范机制。制定科学的企业信息安全维护和预警机制，运用科学的引入和度量模型对人力资源外包进行量化分析，将风险控制在预期范围内。在签订外包合同前，需要专业的法律人员对合同进行审核，确保签订的合同公平公正，双方共同明确责任和义务，不得泄露对方的企业信息。双方可以协商价格和方案，不能毁约。通过建立预警机制。防范风险，加强控制，最大限度地减少信息泄露的损失，同时进行成本收益分析，以提高企业的整体竞争力。
人力资源外包在中国经历了30多年的发展，得到了很多企业和求职者的认可。国外人力资源管理的先进理念正在慢慢流入中国，我们可以借鉴。目前国内人力资源外包体系并不成熟，但市场竞争越来越激烈，人力资源外包是必然趋势。我们需要不断完善人力资源外包体系，做好外包前的充分准备。然而，中国的人事改革正在不断进行，人事制度得到了完善，这将有助于促进人力资源外包的发展。随着相关政策的介入和经济的发展，人力资源外包机构需要加强实践经验，找到自身优势，增加核心竞争力，才能取得长足的进步。
参考文献：
[1]王永花,孙志强,管红霞.经济新常态下人力资源管理发展趋势[J].审计与理财,2017(07):51-52.
[2]李芳妮,于绥生.RPO行业招聘策略研究[J].中国商论,2017(20):10-13.
[3]周靖,吴昊.管理困境中中小企业人力资源外包风险管理应对策略探析[J].商场现代化,2017(09):99-100.
[4]蒋重秀.人力资源管理的新路径——人力资源外包业务浅探[J].湖湘论坛,2005(04):54-55.
[5]刘强.浅析人力资源管理外包——人力资源管理的新路径[J].商场现代化,2006(31):274-275.
[6]钱秋晨. 苏州金桥塑胶有限公司人力资源管理外包现状及发展对策研究[D].陕西师范大学,2013.
[7]李志红. 人力资源管理外包决策研究[D].天津大学,2010.
[8]方珍慧. 基于组织特征的饭店人力资源外包动机（阻碍）、程度和绩效研究[D].浙江大学,2007.
[9]孙星. 人力资源外包在中国企业中的应用研究[D].西南财经大学,2013.
[10]杨洪凯. 中华英才网的网络营销推广方案研究[D].北京化工大学,2017.
[11]施婷婷.人力资源外包公司业务战略模式研究——以中华英才网为例[D].上海交通大学,2008.
