摘要:随着我国经济市场的不断繁荣和电子商务平台的繁荣，越来越多的人在网上购买生物需求。物流作为一个新兴行业，近年来发展迅速。目前，中国市场上有几家物流企业，它们之间的竞争非常激烈。顺丰、童渊、申通等物流企业为了争夺市场和客户，纷纷对基层员工实施激励政策，希望最大程度地调动员工的积极性，为客户提供最优质的服务，提高货物收发货效率，缩短货物配送时间，争取更多客户的青睐。摘要:本文从目前物流企业基层员工激励机制存在的问题入手，分析和探讨了更适合物流企业的基层员工激励机制，希望能为提高物流企业人力资源管理水平提供一些经验。
关键词:物流企业；基层员工；激励机制
21世纪企业的竞争战场不仅仅局限于产品、市场、利润，更重要的是人才的竞争。只有拥有一支高度专业高效的人才队伍，才能保证企业的核心竞争力，保证企业在市场竞争中立于不败之地。这同样适用于物流企业。敬业度高、素质高、效率高的基层员工，才能帮助企业赢得更多的客户和市场，才能真正在客户群体中打出企业的品牌和口碑。物流企业争夺人才的主要方法是薪酬、福利和绩效激励制度。本文从员工绩效激励体系的角度，分析和探讨了调动物流企业基层员工积极性的策略。
一、物流企业基层员工现行激励机制存在的问题
(1)“多劳多得”原则没有得到有效落实
“多劳多得”是绩效与激励制度的基础和初衷，也是企业与员工之间的隐性协议，是员工激励机制发挥作用的前提。然而，激励机制中的“多劳多得”原则并不总能得到贯彻和保证。在物流企业的一些部门，依靠“关系”获取工资、福利、奖金的现象依然存在，岗位设置不合理、工资标准带宽设置不合理的现象依然存在。这些问题的存在，严重影响了激励机制作用的正常发挥，导致部分员工心态失衡，影响了员工的工作氛围和积极性，不利于企业工作的开展。
(2)绩效激励效果不明显
目前，很多基层员工把绩效激励的报酬作为自己工资的一部分，把这部分报酬作为自己工作应得的那部分工资，而不是额外工作得到的额外报酬，这大大削弱了激励机制的作用和效果，无法激发员工的工作热情和积极性。造成这种情况的主要原因是绩效激励效果不明显，员工能不能得到激励差别不大。因此，激励机制形成的动员效应和促进效应并不明显。另外，物流企业存在精神奖励和物质奖励步调不一致的问题。二者的不平衡往往导致员工激励不彻底，工作积极性不高。
(3)基层员工对激励机制信任不足
一个物流企业往往在每个省市都有分公司或经营场所，基层员工多达数千人。员工之间既有健康的竞争，也有不健康的竞争，不良的竞争往往会破坏激励机制的公平性，导致员工对激励机制的信任度下降，对激励机制的配合度较低。基层员工之间有竞争很正常，但基层部门管理者要把握好尺度，尽量杜绝抢信誉、抢客户、抢业绩等不良竞争，避免因利润分成不均而伤害员工积极性。
二、物流企业基层员工激励机制制定策略
(1)严格遵循“多劳多得”原则[h/]“多劳多得”原则是企业制定激励机制的基础，也是企业希望通过激励机制得到的结果。因此，物流企业在制定和实施激励机制时，必须严格遵循“多劳多得”的原则。企业在制定和实施激励机制时，要对员工进行不同工作方式和类型的划分。体力员工应参加同标竞赛，脑力员工应参加同标竞赛，并在激励机制期间和之后向全体员工公布竞赛结果，使企业的激励机制在员工的共同监督下完成，保证激励机制实施的公平、公开、公正。
(2)不断调整激励机制，提高激励效果
物流企业对基层员工的激励机制是不变的，既要根据企业实际情况和市场发展的需要进行调整，也可以根据员工的岗位特点和岗位等级进行调整，以扩大激励机制的效果，以实实在在的激励效果调动员工的积极性，提高员工的工作质量和效率。比如双十一、双十二、春节前的优惠力度要相应扩大。这些时期基层快递员等工作强度很大，扩大激励可以有效奖励和安慰员工因高强度工作而产生的疲劳；再比如，企业可以将激励机制与岗位等级相结合，岗位等级与基本工资和福利待遇挂钩，使员工在积极工作的同时获得较高的基本工资和福利待遇，并建立起岗位胜任能力的效应，充分激发和调动员工的工作积极性，促进大家争创第一，从而从整体上提高基层员工的工作质量和效率。
(3)不断规范激励机制
物流企业普遍成立时间较短，在制度和机制建立方面经验不足，容易出现激励机制划分不合理、利益分配不均等问题，从而影响基层员工对激励机制的信任和配合。因此，物流企业的营销管理团队和人力资源管理团队要不断完善和规范激励机制，不断填补实施过程中暴露出的漏洞，提高激励机制的公平性，给每一个基层员工公平的竞争机会，提高员工对企业的信任度。激励机制建立后，要对执行情况进行监督管理，避免一本好书读歪了，避免员工之间抢功劳、抢客户、抢业绩等不良竞争行为，保护员工的工作积极性。
(4)创新激励方式
如果对物流企业内部进行细分，可以发现各个部门和岗位的员工承担的工作职责不同，工作难度和工作量也不同，不能简单地划分为劳动者和管理者，也不能统一划分为快递员和内部作业。因此，这样制定的激励办法必然会有偏差和疏漏，无法照顾到每一个岗位员工。因此，物流企业在制定激励机制前，首先要详细了解各部门、各岗位员工的工作和需求，从物质和精神奖励入手，使激励更贴近员工需求，充分发挥激励机制的积极作用，避免员工消极懈怠。比如快递员，就是直接和客户接触的岗位。客户对企业的看法，不仅来源于送货的速度和质量，还来源于快递员送货时的态度、精神面貌和标准用语，在于快递员对待货物的态度和面对质疑时的态度。因此，应在对快递员的激励机制中加入关于客户好评的评价标准，并邀请客户通过企业快递查询平台对快递员的服务进行评分。对有耐心、对商品和客户态度好的快递员加分，对缺乏耐心、对商品和客户态度差的快递员减分，督促基层快递员调整心态和状态，为客户提供更好的服务，为自己争取更高的激励。但是分拣管理岗位的员工更多的是处理货物。他们处理货物分拣相关问题的质量和效率是激励评估的主要标准。对他们的激励机制应该集中在这里，对客户的考核标准比例应该降低和调整，但也不是没有。当客户提出变更同城收货地址时，处理电话的态度和处理货物的效率需要纳入考核，成为划分激励等级的重要指标之一。
(5)激励机制应具有一定的人文关怀特征
物流企业在制定激励机制时，不应以物质奖励和荣誉奖励为主，这些都是员工的短期福利。如果他们想和优秀的员工长期发展，一种具有人文关怀特色的企业文化是最好的长期激励机制。以顺丰为例，企业在了解和解决员工工作生活中的实际问题上花费大量的时间和金钱，定期举办丰富多彩的文化、交流和学习活动，鼓励员工学习和深造。初期投入对企业来说比较大，但也收获了员工的信任、依赖和向心力，使整个企业保持欣欣向荣的发展态势，员工可以安心参与企业的长期投资，与企业共同发展进步。因此，人文关怀和企业文化是企业基层员工激励机制中不可或缺的一部分。
(6)配合激励机制制定相应的规章制度
在企业经营发展过程中，盲目奖励员工有时并不能带来员工的积极心态，反而会滋生不良竞争和恶意竞争，导致员工希望裙带关系不劳而获。这样的工作氛围不利于企业的正常运转和企业的长远发展。因此，企业在制定激励机制的同时。企业的人力资源管理部门每个月都要对员工进行考核，看是否存在技能不专业、懈怠、故意拖延等问题。，并根据情节轻重和造成后果的范围，进行相应的处理，做到适当的奖惩。企业的处理规定要监督实际情况，根据严重程度给予不同程度的处理。比如，有不专业技能的，先给他们学习培养的机会，通过学习考核后再重新上岗。如果没有通过学习和考核，需要接受企业的转岗分配；再比如，对于偷懒的员工，部门经理和人力资源管理条线的员工要进行面谈，了解员工偷懒背后的原因。情有可原者，应给予警告、从轻处罚和改正的机会，并观察后效。对故意为之者，应给予更深的处罚，加强日常监管，如仍有同样行为，应及时调整岗位或予以清退。在物流企业内部管理中，要注重对掌握激励和分配权的管理者的监督，不给他们利用特殊关系照顾员工个人的机会，给基层员工更公平的竞争机会，在激励机制中贯彻“多劳多得”的原则。
物流企业要构建符合自身发展现状和未来需求的员工激励机制，遵循公平、公正、公开的原则，追求员工激励机制的积极性调动效果，真正以跳来跳去的方式激发员工的工作热情，而不是用高不可攀的目标把员工吊起来，避免消耗员工的积极性。任何物流企业都是独一无二的，不能完全照搬其他企业和同行的激励机制。我们要根据自身的规模、运营体系、发展状况以及未来一年或几年的发展来制定员工激励机制，促进员工和企业的共同发展。
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