国际人才流动背景下人才强国战略的新思考
发布时间：2023-11-29 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要:近年来，国际人才在全球范围内流动，各国的优惠政策和民族感情加速了国际人才流动的进程。人才的流通可以让人才流出国受益，也可以让人才流入国受益，更可以让人才本身受益。同时反映了这个国家的人力资本状况、经济发展现状和预期水平。因此，各国都渴望在这一轮人才竞争中占得先机。人才强国战略是实现中国富强的第一战略。要真正做到“聚天下英才而用之”，不仅要在理念上高度重视人才培养，更要在制度安排上实施国际人才吸引计划。本文通过分析新加坡和印度的人才政策，结合我国人力资本的现状，希望能为我国在新时期实施人才强国战略提出一些建议。
关键词:人才流通；人才政策；国际人力资源；人才强国战略；人才吸引力
一、从人才的直线流动到人才的循环流动
(一)国际人才
任何管理模式的载体都是人才，没有人才的体验都是空中楼阁。要想学习世界的先进经验，首先要吸收国外的先进人才，国际人才的流动也因为世界的一体化而变得更快更方便。世界经济论坛创始人兼主席克劳斯·施瓦布(2011)指出，新的世界模式将关注人才的发展:“任何国家和商业模式在未来竞争力中的成功将更少地基于资本，而更多地基于人才。“国际高层次人才掌握了主动权，当前的科研和高素质劳动力市场也被动地站在了前所未有的国际舞台上，全球高端人才严重短缺。
(二)人才的线性流动
人才的线性流动主要包括人才的聚集和流出。人才集聚与经济增长相辅相成。发达国家主要采取市场主导的集聚方式，发展中国家依靠政府引导。人才外流是国际人才市场资源配置的结果。宏观激励使得人才从欠发达地区流向经济更发达的地区，从不宜居住的地区流向生活较好的地区。国际专业机构和猎头公司也影响着高端国际人才的流动。人才层次越高，年龄越大，流动性就会越低。只有有了更有挑战性和前景的岗位，他们的流动意愿才会被激发出来。第三世界国家普遍成为人才流失的重灾区，不得不招聘外国人才为本国发展建设服务。有学者认为，适当的人才流失可以通过激励效应促进一国人力资本的积累。许嘉允(2016)构建了一个人才流失对一个国家人力资本水平影响的模型。结果表明，中低收入国家和地区的人才流失与人力资本积累呈倒“U”型关系，而与高收入国家和地区呈负相关。合理控制一个国家的人才流失，可以提高其人力资本水平。
(三)人才的流通
联合国开发计划署的研究报告总结了人才流通的主要特点:跨越两个或两个以上国家，包括短期到终身的流通，至少包括一个周期，流出国和流入国都将从中受益。国际人才在发达国家和发展中国家之间的双向流动越来越普遍，其有序流动受到广泛关注和重视。国际人才流通时代的到来主要体现在两点:一是发达国家率先帮助人才流通。发达国家一直是主要流入地，以高层次人才为主，近年来大力推动人才流出，人才流通布局显现；第二，发展中国家逐渐主动倡导人才的流通，努力减少人才流失带来的损失，充分利用海外人才资源，冷静面对问题。“不求所有，但求所用”基本成为共识
人才的流通逐渐完善了国际人才流入国、国际人才流出国、国际人才互利的前提条件。首先，人才流动是社会发展的必然结果，人才流动可以保持人才、组织和国家的创新能力，满足建设创新型国家的必然要求。信息通信技术和交通技术的快速发展缩短了时空距离，为人才的流通创造了更多机会；其次，发达国家和发展中国家都主动选择了人才的流动，跨国公司在世界各地区建立了高科技企业和科研机构。金融危机使发达国家的人才需求和竞争力略有下降，也导致国际人才转向其他国家。
二、新加坡和印度人才战略的经验
(一)新加坡人才战略的经验
1.最高领导层直接推动人才战略确保社会兼容
新加坡之所以成为新兴发达国家，是因为它坚持“人才立国，人才治国”的人才战略，即“精英治国”在“人力资源可以弥补自然资源的不足”的前瞻性人才思想指导下，产业结构向高附加值产业倾斜。政府领导人将国际人才战略列为国家战略，从政府最高层进行定位和推动，协调各部门的努力，及时改变政策重点，并与当时社会发展的需要相结合。
1991年，政府颁布《共同价值观白皮书》，宣扬并践行“国家至上，社会第一；家庭为根，社会为基；关心支持，同舟共济；求同存异，协商共识；种族和谐、宗教宽容的价值观教育显著提高了民族素质和凝聚力，为人才融入社会提供了良好的民意基础。
2.加强本地人才的开发和培养，注重人口整体素质的提高
大力邀请世界知名学校在新加坡设立分校或研究所，同时吸引知名跨国企业在新加坡投资设厂，带来了新的技术和专业培训，甚至将地区总部设在新加坡，大大提高了本地人才的素质。新加坡融合了东西方的文化特色，精英教育和普及教育并重，目的是培养适合市场的毕业生。政府改善获得优质教育的机会，为具有不同天赋和技能的学生创造不同的选择，使他们有更多机会接受多样化的高中后教育。
3.建立国家猎头，有针对性、有策略地引进国际人才
把“有目标、有计划、有重点地吸引海外人才”作为一项长期国策，政府高度重视海外人才的引进，对本地人才库进行动态分析，统计并拟定人才招聘数量，积极有效地应对产业变化。人力资源部统一协调人才引进，优先引进急需人才。在国外设立“联络新加坡”国家猎头联络处，独立管理宣传和招聘事务，建立世界范围的潜在目标人才数据库，坚持举办“新加坡职业博览会”，吸引国际人才工作和生活。
4.建立配套政策机制，提出吸引人才的“三优”原则。
外籍人才在取得《就业证》满一年后，可以获得永久居留权。新加坡的企事业单位可以享受各种费用的税收减免优惠，包括工资、宿舍等福利待遇，甚至企业的招聘费用也可以减免。新加坡是个人所得税税率较低的国家，国际人才的个人所得税可以进一步减免社会公积金。我们还制定了引进人才的“三个最好”原则，即以最优惠的政策和优良的工作条件吸引最优质的人才。
5.打造国际一流的人文宜居环境
新加坡以花园城市著称，教育水平位居世界前列。社会秩序稳定，配套生活设施和交通设施齐全，为国际人才及其家庭提供舒适的生活、工作和养老条件。
(二)印度的人才战略经验
1.重视高等教育，积极培养本土人才
印度是领先的高技能人才来源国。中央政府将一半以上的教育经费投入到高等教育领域，实施“顶格教育”政策，重视理工科专业的发展，使得每年印度大学毕业生成长为高科技领域精英的人数不断增加。
2.建立智能“人才库”，掌握重要人才数据
印度是世界上人才流失最严重的发展中国家，也是除中国之外世界上第二大海外群体。政府对在海外工作的印度人才进行了统计，建立了智能化的“科学人才数据库”，不仅维护了海外印度劳工的合法权益，还掌握了海外印度人才的分布和能力水平等数据。
3.建设高科技园区，创造良好的工作环境
启动“计算机软件科技园计划”，在国内建设一批园区，由政府提供最先进的设备和技术，吸引了众多国内外公司入驻；建设了永久基地科学城，满足海外印度人回国的需求，提供了世界一流的科研环境，较高的薪酬也弥补了国际人才回国后的心理落差。
4.实施高度干预主义的侨民战略
实施以身份认同为重点的系统、长期的侨民战略，制定公民荣誉制度和双重国籍政策，强调印度人是印度的一部分，是社会发展进步的参与者和见证者。1999年实行海外印度卡，但不具备其他政治权利；从2003年开始，一些国家对印度高层次人才实行双重国籍，即非居民印度人现在拥有投票权和终身签证，不仅吸引了人才外流回流，还带来了巨额汇款，直接解决了印度人才回流印度的各种不便。
三、中国人才资本的优势与危机
(一)优势分析
全球金融危机的爆发导致西方市场经济持续低迷，高失业率也打击了社会信心。国际人才收入锐减，留学生工作机会更少。与此同时，欧美发达国家对全球化的发展也存在分歧。反全球化的兴起，美英收紧签证和移民政策，阻碍了人才的聚集。在党的领导下，我们坚持走有中国特色的社会主义道路。整个社会安定有序，国民素质大幅提高，经济发展稳定，前景广阔，为吸引海外人才提供了前所未有的机遇。为适应我国向高等教育强国转变的迫切需要，适应“双一流”建设，各种面向青年的国际顶尖人才项目相继启动，如国家青年千人计划、国家杰出青年科学基金、万人拔尖青年计划、青年科学家973计划、长江学者青年计划等。，并积极引进国际青年人才，科研水平大幅提高，取得了一定的成果。
当代华人主要流向欧美等发达国家和地区，或者地理位置相近的国家。中国拥有大量海外侨民资源。中国是世界上出国留学人数最多的国家。“支持留学，鼓励回国，来去自由”是我国留学的基本政策。2017年，我国出国留学人数首次突破60万，保持世界第一大留学生来源国地位，48.09万留学人员回国。2017年，在我国高校就读的外国留学生达48.92万人，规模增速连续两年保持在10%以上。来华留学规模持续扩大，中国已成为亚洲最大的留学目的国。2004年，第一所孔子学院在首尔正式投入运营。截至2017年底，全球已有146个国家和地区建立了525所孔子学院和1113个孔子课堂。建立外国青年文化交流机制，满足其他国家对汉语的学习需求，向当地师生介绍中国的学习或工作情况，大力促进海外人才与中国人才的交流合作。
我国的人才工作已经到了一个大发展的阶段。党中央提出了人才强国战略，并逐步形成了一整套推进战略实施的思路、政策、规划和措施。邓小平主张吸引世界各地的人才，利用外国资本、技术和管理经验来发展社会主义经济。江泽民指出“人力资源是第一资源，要广纳贤才，知人善任，重视国内人才，积极吸引海外人才”；胡锦涛强调“要用好国际国内两种人才资源，自主培养开发人才和引进海外人才并重”；习近平指出，“我们的事业得到世界人民的支持，我们的事业对世界开放，我们的事业是与世界各国合作共赢”。人才引进理论在中国特色社会主义伟大实践中不断创新发展，为争夺国际人才资源指引了准确方向。
2017年，外国人工作许可成为允许外国人在中国合法工作的文件，并在全国全面实施。这一文件的实际效力大大提高，是外国人才管理制度的一个重要突破。符合条件的外籍高端人才可开辟绿色通道，享受更多便利措施；《外国人才签证制度实施办法》出台。符合我国经济社会发展需要的国际高层次人才和紧缺人才，可签发5至10年多次往返R字签证。现行优惠政策向世界展示中国大国风范，以开放包容的姿态欢迎人才流动，吸引国外智力共享发展机遇。
(二)危机分析
我国人力资源规模巨大，但高层次人才的数量和结构还不能很好地服务于经济发展、产业结构转型和科技创新的要求。劳动力和专业人才总体供给呈紧张趋势，生育率低、师资数量缺口大等问题也严重制约了我国国际化人才的培养。
近几年出台了大量的政策和人才计划，引进的目标、方式、效果都需要反复调整。吸引国际人才的整体环境仍不如发达国家，国际人才比例远低于世界平均水平，间接反映了经济发展与国际化的国际融合程度，在华工作的海外专家分布也较差。除了北京和上海，中国留学工作的推进还是比较困难的。国际人才政策创新突破的区域差异非常明显，从东部沿海到中西部呈阶梯状；我国大部分地区在国际贸易方面表现不佳，导致以项目引进的形式引进国际人才。
中国已经进入老龄化社会，尤其是高端人才，处于“未富先老”的困难时期中国也是世界上人才流失最严重的国家之一，大量高学历、留学热门专业的毕业生滞留在发达国家。“钱学森之问”曾经指出了中国人才培养体系的问题。高校作为人才培养的主体，产出的毕业生同质化过高，产学研结合的制度完善性较差，在成果转化和实践中难以实现实质性的展示；高校和科研院所缺乏合理的经费分配，忽视人力投入，人才队伍建设全过程缺乏国际化意识。各校发展水平和学科发展结构不同，直接导致聘请外国专家和交流项目发展不平衡。
强有力的移民体系尚未建立，身份转移体系不足。缺乏自由和灵活性，会导致海外人才的二次流失或回国。中国的劳动力市场测试体系严重缺失，只有原则，没有详细的规定，没有完整的评估体系，没有关于移民配额和灵活的移民管理制度的规定。人才激励制度缺乏明确的法律规定和保障，人才发展缺乏公平性。对引进人才保护不足，体现在重政策轻实践，保护的范围和力度不够
四、新时期我国人才强国战略新举措
(1)加强实施吸引国际人才的顶层设计，重视人才队伍建设
我国在引进国际人才方面还缺乏统筹管理机构和急需的法律支持。一方面，我国国际人才管理权限分散，管理和服务能力很低；另一方面，需要对现有法律进行更新和补充，以确保对国际人才的有效管理，如制定特定领域的移民法，保障和明确移民的相应权利和义务，保护跨国合作研究成果的知识产权等。注重多层次人才生态，注重国外国际人才与本土人才相结合的团队建设，注重国内人才的国际化培养，大力支持民族产业发展。全面考察中国国际化人才回国后跨文化回归的适应性等现实问题，形成制度引导与人才流通的良性互动。
(2)严控高端人才流失，积极引导回流和流通
尽快改革人才体制机制，建立对外联系，鼓励在国外工作生活的中国人才回国。在加强我国本土人才培养的同时，适度参与跨国人才流动，借助高等教育实力较强的高校培养人才。在推动中国师生积极“走出去”的同时，要严格控制高层次人才的流失。实施“技能回流”政策，组建旅居海外的专家群体，通过侨民知识网络与中国建立多种形式的合作，为祖国的发展贡献力量。双重国籍有利于人才流动，但不是人才流动的前提条件。最重要的是引入具有公信力和透明度的培训体系，从而推动中国绿卡像身份证一样的出现。
(3)探索国际高端人才共享模式，继续推进“高精尖”人才引进
加快建立与国际接轨的社会保障体系，与更多国家签署类似互免协议，切实解决海外专家在华社会保险问题，促进人才共享。对于华裔国际人才，可以积极探索新的侨民战略，引导华人侨民加强对中华文化的认同感和对国家建设的责任感。原来的人才流动是纯利己的，现在正在向海内外共赢的方向转变。然而，对国际“高科技”人才的需求是一个不可改变的矛盾。政府需要继续推进引进国际人才的供给侧，不断释放优惠政策和资源红利。
(4)大力加强软实力建设，营造宜居环境
从自然环境、文化氛围、生活设施等方面提高国际人才竞争水平。推进生态建设，让“蓝天白云、绿水青山”成为常态；营造尊重人才和外国友人的氛围，真正形成“用人才、爱人才、重人才”的社会环境；建立系统化的辅助机构，从介绍中国法律法规到当地风俗习惯，为国际化人才快速进入新环境，独立开展工作生活提供帮助和人文关怀。尝试依托产业集聚效应，打造类似合肥“科学岛”的适合国际人才生活的国际化社区。
(5)创建国际人才合作组织，建立国际人才协调服务专业平台
政府牵头成立专门的国际人才组织，建立和管理国家猎头，建设国际人才信息库。大力推进智库建设，积极发挥智库作用，为人才强国战略贡献力量。在大数据时代，我们需要在国内探索建设国际化的专业社交平台，通过国际合作组织进行协调，统筹各地人力资源的开发和进一步合作，推动国际人才区域一体化的进程。聚焦“一带一路”地区国家和地区的国际化人才，积极实施资本、人员和技术的跨境流动。
(6)加强本土人才教育，重视学术研究水平
教育体系是我国人才培养的首要阵地，高等教育阶段是培养国际化人才的关键。我国高校人才国际交流制度和奖学金激励制度亟待完善。应鼓励跨学科选修和辅修第二学位，增加实验班数量，积极开展校企合作，培养地方优秀青年人才，在各领域高层次领军人才中形成后备力量。大力开展跨区域联合活动，开展短期交流项目、中外合作办学、国际学术会议等交流，鼓励学生参加国际比赛，从而提升国际知名度和影响力，利用无形资本的“声望”吸引国际人才。
参考文献：
[1] 许家云，李平，王永进.跨国人才外流与中国人力资本积累---基于出国留学的视角[J].人口与经济，2016（3）.
[2] 中华人民共和国人力资源和社会保障部.《2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》[R].2018.
[3] 教育部.2017年度我国来华留学生情况统计[R].教育部官方公众号“微言教育”发布2017最新出国留学及来华留学大数据，2018-03-31.
[4] 王辉耀.中国国际人才竞争力正在取得新突破 [J/OL]. FT中文网.2018-02-28.
关键词:人才流通；人才政策；国际人力资源；人才强国战略；人才吸引力
一、从人才的直线流动到人才的循环流动
(一)国际人才
任何管理模式的载体都是人才，没有人才的体验都是空中楼阁。要想学习世界的先进经验，首先要吸收国外的先进人才，国际人才的流动也因为世界的一体化而变得更快更方便。世界经济论坛创始人兼主席克劳斯·施瓦布(2011)指出，新的世界模式将关注人才的发展:“任何国家和商业模式在未来竞争力中的成功将更少地基于资本，而更多地基于人才。“国际高层次人才掌握了主动权，当前的科研和高素质劳动力市场也被动地站在了前所未有的国际舞台上，全球高端人才严重短缺。
(二)人才的线性流动
人才的线性流动主要包括人才的聚集和流出。人才集聚与经济增长相辅相成。发达国家主要采取市场主导的集聚方式，发展中国家依靠政府引导。人才外流是国际人才市场资源配置的结果。宏观激励使得人才从欠发达地区流向经济更发达的地区，从不宜居住的地区流向生活较好的地区。国际专业机构和猎头公司也影响着高端国际人才的流动。人才层次越高，年龄越大，流动性就会越低。只有有了更有挑战性和前景的岗位，他们的流动意愿才会被激发出来。第三世界国家普遍成为人才流失的重灾区，不得不招聘外国人才为本国发展建设服务。有学者认为，适当的人才流失可以通过激励效应促进一国人力资本的积累。许嘉允(2016)构建了一个人才流失对一个国家人力资本水平影响的模型。结果表明，中低收入国家和地区的人才流失与人力资本积累呈倒“U”型关系，而与高收入国家和地区呈负相关。合理控制一个国家的人才流失，可以提高其人力资本水平。
(三)人才的流通
联合国开发计划署的研究报告总结了人才流通的主要特点:跨越两个或两个以上国家，包括短期到终身的流通，至少包括一个周期，流出国和流入国都将从中受益。国际人才在发达国家和发展中国家之间的双向流动越来越普遍，其有序流动受到广泛关注和重视。国际人才流通时代的到来主要体现在两点:一是发达国家率先帮助人才流通。发达国家一直是主要流入地，以高层次人才为主，近年来大力推动人才流出，人才流通布局显现；第二，发展中国家逐渐主动倡导人才的流通，努力减少人才流失带来的损失，充分利用海外人才资源，冷静面对问题。“不求所有，但求所用”基本成为共识
人才的流通逐渐完善了国际人才流入国、国际人才流出国、国际人才互利的前提条件。首先，人才流动是社会发展的必然结果，人才流动可以保持人才、组织和国家的创新能力，满足建设创新型国家的必然要求。信息通信技术和交通技术的快速发展缩短了时空距离，为人才的流通创造了更多机会；其次，发达国家和发展中国家都主动选择了人才的流动，跨国公司在世界各地区建立了高科技企业和科研机构。金融危机使发达国家的人才需求和竞争力略有下降，也导致国际人才转向其他国家。
二、新加坡和印度人才战略的经验
(一)新加坡人才战略的经验
1.最高领导层直接推动人才战略确保社会兼容
新加坡之所以成为新兴发达国家，是因为它坚持“人才立国，人才治国”的人才战略，即“精英治国”在“人力资源可以弥补自然资源的不足”的前瞻性人才思想指导下，产业结构向高附加值产业倾斜。政府领导人将国际人才战略列为国家战略，从政府最高层进行定位和推动，协调各部门的努力，及时改变政策重点，并与当时社会发展的需要相结合。
1991年，政府颁布《共同价值观白皮书》，宣扬并践行“国家至上，社会第一；家庭为根，社会为基；关心支持，同舟共济；求同存异，协商共识；种族和谐、宗教宽容的价值观教育显著提高了民族素质和凝聚力，为人才融入社会提供了良好的民意基础。
2.加强本地人才的开发和培养，注重人口整体素质的提高
大力邀请世界知名学校在新加坡设立分校或研究所，同时吸引知名跨国企业在新加坡投资设厂，带来了新的技术和专业培训，甚至将地区总部设在新加坡，大大提高了本地人才的素质。新加坡融合了东西方的文化特色，精英教育和普及教育并重，目的是培养适合市场的毕业生。政府改善获得优质教育的机会，为具有不同天赋和技能的学生创造不同的选择，使他们有更多机会接受多样化的高中后教育。
3.建立国家猎头，有针对性、有策略地引进国际人才
把“有目标、有计划、有重点地吸引海外人才”作为一项长期国策，政府高度重视海外人才的引进，对本地人才库进行动态分析，统计并拟定人才招聘数量，积极有效地应对产业变化。人力资源部统一协调人才引进，优先引进急需人才。在国外设立“联络新加坡”国家猎头联络处，独立管理宣传和招聘事务，建立世界范围的潜在目标人才数据库，坚持举办“新加坡职业博览会”，吸引国际人才工作和生活。
4.建立配套政策机制，提出吸引人才的“三优”原则。
外籍人才在取得《就业证》满一年后，可以获得永久居留权。新加坡的企事业单位可以享受各种费用的税收减免优惠，包括工资、宿舍等福利待遇，甚至企业的招聘费用也可以减免。新加坡是个人所得税税率较低的国家，国际人才的个人所得税可以进一步减免社会公积金。我们还制定了引进人才的“三个最好”原则，即以最优惠的政策和优良的工作条件吸引最优质的人才。
5.打造国际一流的人文宜居环境
新加坡以花园城市著称，教育水平位居世界前列。社会秩序稳定，配套生活设施和交通设施齐全，为国际人才及其家庭提供舒适的生活、工作和养老条件。
(二)印度的人才战略经验
1.重视高等教育，积极培养本土人才
印度是领先的高技能人才来源国。中央政府将一半以上的教育经费投入到高等教育领域，实施“顶格教育”政策，重视理工科专业的发展，使得每年印度大学毕业生成长为高科技领域精英的人数不断增加。
2.建立智能“人才库”，掌握重要人才数据
印度是世界上人才流失最严重的发展中国家，也是除中国之外世界上第二大海外群体。政府对在海外工作的印度人才进行了统计，建立了智能化的“科学人才数据库”，不仅维护了海外印度劳工的合法权益，还掌握了海外印度人才的分布和能力水平等数据。
3.建设高科技园区，创造良好的工作环境
启动“计算机软件科技园计划”，在国内建设一批园区，由政府提供最先进的设备和技术，吸引了众多国内外公司入驻；建设了永久基地科学城，满足海外印度人回国的需求，提供了世界一流的科研环境，较高的薪酬也弥补了国际人才回国后的心理落差。
4.实施高度干预主义的侨民战略
实施以身份认同为重点的系统、长期的侨民战略，制定公民荣誉制度和双重国籍政策，强调印度人是印度的一部分，是社会发展进步的参与者和见证者。1999年实行海外印度卡，但不具备其他政治权利；从2003年开始，一些国家对印度高层次人才实行双重国籍，即非居民印度人现在拥有投票权和终身签证，不仅吸引了人才外流回流，还带来了巨额汇款，直接解决了印度人才回流印度的各种不便。
三、中国人才资本的优势与危机
(一)优势分析
全球金融危机的爆发导致西方市场经济持续低迷，高失业率也打击了社会信心。国际人才收入锐减，留学生工作机会更少。与此同时，欧美发达国家对全球化的发展也存在分歧。反全球化的兴起，美英收紧签证和移民政策，阻碍了人才的聚集。在党的领导下，我们坚持走有中国特色的社会主义道路。整个社会安定有序，国民素质大幅提高，经济发展稳定，前景广阔，为吸引海外人才提供了前所未有的机遇。为适应我国向高等教育强国转变的迫切需要，适应“双一流”建设，各种面向青年的国际顶尖人才项目相继启动，如国家青年千人计划、国家杰出青年科学基金、万人拔尖青年计划、青年科学家973计划、长江学者青年计划等。，并积极引进国际青年人才，科研水平大幅提高，取得了一定的成果。
当代华人主要流向欧美等发达国家和地区，或者地理位置相近的国家。中国拥有大量海外侨民资源。中国是世界上出国留学人数最多的国家。“支持留学，鼓励回国，来去自由”是我国留学的基本政策。2017年，我国出国留学人数首次突破60万，保持世界第一大留学生来源国地位，48.09万留学人员回国。2017年，在我国高校就读的外国留学生达48.92万人，规模增速连续两年保持在10%以上。来华留学规模持续扩大，中国已成为亚洲最大的留学目的国。2004年，第一所孔子学院在首尔正式投入运营。截至2017年底，全球已有146个国家和地区建立了525所孔子学院和1113个孔子课堂。建立外国青年文化交流机制，满足其他国家对汉语的学习需求，向当地师生介绍中国的学习或工作情况，大力促进海外人才与中国人才的交流合作。
我国的人才工作已经到了一个大发展的阶段。党中央提出了人才强国战略，并逐步形成了一整套推进战略实施的思路、政策、规划和措施。邓小平主张吸引世界各地的人才，利用外国资本、技术和管理经验来发展社会主义经济。江泽民指出“人力资源是第一资源，要广纳贤才，知人善任，重视国内人才，积极吸引海外人才”；胡锦涛强调“要用好国际国内两种人才资源，自主培养开发人才和引进海外人才并重”；习近平指出，“我们的事业得到世界人民的支持，我们的事业对世界开放，我们的事业是与世界各国合作共赢”。人才引进理论在中国特色社会主义伟大实践中不断创新发展，为争夺国际人才资源指引了准确方向。
2017年，外国人工作许可成为允许外国人在中国合法工作的文件，并在全国全面实施。这一文件的实际效力大大提高，是外国人才管理制度的一个重要突破。符合条件的外籍高端人才可开辟绿色通道，享受更多便利措施；《外国人才签证制度实施办法》出台。符合我国经济社会发展需要的国际高层次人才和紧缺人才，可签发5至10年多次往返R字签证。现行优惠政策向世界展示中国大国风范，以开放包容的姿态欢迎人才流动，吸引国外智力共享发展机遇。
(二)危机分析
我国人力资源规模巨大，但高层次人才的数量和结构还不能很好地服务于经济发展、产业结构转型和科技创新的要求。劳动力和专业人才总体供给呈紧张趋势，生育率低、师资数量缺口大等问题也严重制约了我国国际化人才的培养。
近几年出台了大量的政策和人才计划，引进的目标、方式、效果都需要反复调整。吸引国际人才的整体环境仍不如发达国家，国际人才比例远低于世界平均水平，间接反映了经济发展与国际化的国际融合程度，在华工作的海外专家分布也较差。除了北京和上海，中国留学工作的推进还是比较困难的。国际人才政策创新突破的区域差异非常明显，从东部沿海到中西部呈阶梯状；我国大部分地区在国际贸易方面表现不佳，导致以项目引进的形式引进国际人才。
中国已经进入老龄化社会，尤其是高端人才，处于“未富先老”的困难时期中国也是世界上人才流失最严重的国家之一，大量高学历、留学热门专业的毕业生滞留在发达国家。“钱学森之问”曾经指出了中国人才培养体系的问题。高校作为人才培养的主体，产出的毕业生同质化过高，产学研结合的制度完善性较差，在成果转化和实践中难以实现实质性的展示；高校和科研院所缺乏合理的经费分配，忽视人力投入，人才队伍建设全过程缺乏国际化意识。各校发展水平和学科发展结构不同，直接导致聘请外国专家和交流项目发展不平衡。
强有力的移民体系尚未建立，身份转移体系不足。缺乏自由和灵活性，会导致海外人才的二次流失或回国。中国的劳动力市场测试体系严重缺失，只有原则，没有详细的规定，没有完整的评估体系，没有关于移民配额和灵活的移民管理制度的规定。人才激励制度缺乏明确的法律规定和保障，人才发展缺乏公平性。对引进人才保护不足，体现在重政策轻实践，保护的范围和力度不够
四、新时期我国人才强国战略新举措
(1)加强实施吸引国际人才的顶层设计，重视人才队伍建设
我国在引进国际人才方面还缺乏统筹管理机构和急需的法律支持。一方面，我国国际人才管理权限分散，管理和服务能力很低；另一方面，需要对现有法律进行更新和补充，以确保对国际人才的有效管理，如制定特定领域的移民法，保障和明确移民的相应权利和义务，保护跨国合作研究成果的知识产权等。注重多层次人才生态，注重国外国际人才与本土人才相结合的团队建设，注重国内人才的国际化培养，大力支持民族产业发展。全面考察中国国际化人才回国后跨文化回归的适应性等现实问题，形成制度引导与人才流通的良性互动。
(2)严控高端人才流失，积极引导回流和流通
尽快改革人才体制机制，建立对外联系，鼓励在国外工作生活的中国人才回国。在加强我国本土人才培养的同时，适度参与跨国人才流动，借助高等教育实力较强的高校培养人才。在推动中国师生积极“走出去”的同时，要严格控制高层次人才的流失。实施“技能回流”政策，组建旅居海外的专家群体，通过侨民知识网络与中国建立多种形式的合作，为祖国的发展贡献力量。双重国籍有利于人才流动，但不是人才流动的前提条件。最重要的是引入具有公信力和透明度的培训体系，从而推动中国绿卡像身份证一样的出现。
(3)探索国际高端人才共享模式，继续推进“高精尖”人才引进
加快建立与国际接轨的社会保障体系，与更多国家签署类似互免协议，切实解决海外专家在华社会保险问题，促进人才共享。对于华裔国际人才，可以积极探索新的侨民战略，引导华人侨民加强对中华文化的认同感和对国家建设的责任感。原来的人才流动是纯利己的，现在正在向海内外共赢的方向转变。然而，对国际“高科技”人才的需求是一个不可改变的矛盾。政府需要继续推进引进国际人才的供给侧，不断释放优惠政策和资源红利。
(4)大力加强软实力建设，营造宜居环境
从自然环境、文化氛围、生活设施等方面提高国际人才竞争水平。推进生态建设，让“蓝天白云、绿水青山”成为常态；营造尊重人才和外国友人的氛围，真正形成“用人才、爱人才、重人才”的社会环境；建立系统化的辅助机构，从介绍中国法律法规到当地风俗习惯，为国际化人才快速进入新环境，独立开展工作生活提供帮助和人文关怀。尝试依托产业集聚效应，打造类似合肥“科学岛”的适合国际人才生活的国际化社区。
(5)创建国际人才合作组织，建立国际人才协调服务专业平台
政府牵头成立专门的国际人才组织，建立和管理国家猎头，建设国际人才信息库。大力推进智库建设，积极发挥智库作用，为人才强国战略贡献力量。在大数据时代，我们需要在国内探索建设国际化的专业社交平台，通过国际合作组织进行协调，统筹各地人力资源的开发和进一步合作，推动国际人才区域一体化的进程。聚焦“一带一路”地区国家和地区的国际化人才，积极实施资本、人员和技术的跨境流动。
(6)加强本土人才教育，重视学术研究水平
教育体系是我国人才培养的首要阵地，高等教育阶段是培养国际化人才的关键。我国高校人才国际交流制度和奖学金激励制度亟待完善。应鼓励跨学科选修和辅修第二学位，增加实验班数量，积极开展校企合作，培养地方优秀青年人才，在各领域高层次领军人才中形成后备力量。大力开展跨区域联合活动，开展短期交流项目、中外合作办学、国际学术会议等交流，鼓励学生参加国际比赛，从而提升国际知名度和影响力，利用无形资本的“声望”吸引国际人才。
参考文献：
[1] 许家云，李平，王永进.跨国人才外流与中国人力资本积累---基于出国留学的视角[J].人口与经济，2016（3）.
[2] 中华人民共和国人力资源和社会保障部.《2017年度人力资源和社会保障事业发展统计公报》[R].2018.
[3] 教育部.2017年度我国来华留学生情况统计[R].教育部官方公众号“微言教育”发布2017最新出国留学及来华留学大数据，2018-03-31.
[4] 王辉耀.中国国际人才竞争力正在取得新突破 [J/OL]. FT中文网.2018-02-28.
