摘要：本文聚焦于基于员工获得感的薪酬体系创新构建。从理论层面深入剖析员工获得感的内涵与维度，阐述其与薪酬体系的关联机制。在方法上，综合运用问卷调查、案例分析及数据分析等手段，挖掘影响员工获得感的关键薪酬因素。实践部分选取多行业企业实例，展示如何依据理论与方法调整薪酬结构、优化薪酬模式，通过提升员工在经济回报、职业发展、工作认可等方面的获得感，增强薪酬体系的激励效果与员工忠诚度，为企业构建更具竞争力与适应性的薪酬体系提供全面参考。

关键词：员工获得感；薪酬体系创新；理论构建；方法研究；实践应用；经济回报；职业发展；工作认可

一、引言

1.1 研究背景与意义

1.1.1 研究背景

企业竞争的核心，终究是人才的较量。在竞争白热化的市场环境下，员工作为企业发展的核心驱动力，薪酬体系则成为吸引、留存和激励人才的关键所在。合理的薪酬不仅是优秀人才加入企业的 “引力场”，更是提升员工积极性与忠诚度、增强企业绩效与竞争力的 “助推器”。

经济快速发展与社会持续进步的浪潮下，员工对薪酬的期待不再局限于物质层面，而是呈现出多元化态势。传统薪酬体系往往偏重物质报酬，却忽略了员工在工作中的获得感。这种获得感源自物质与精神回报，涵盖薪酬待遇、职业发展、工作环境等多个维度。当员工在工作中充分感受到获得感，他们会更认同企业价值，与企业形成紧密的命运共同体，迸发出更强的工作动力。

然而，现实中许多企业的薪酬体系弊端凸显，难以满足员工对获得感的追求。相关调查显示，部分行业近 30% 的员工因薪酬低于市场均值萌生去意，这暴露了薪酬水平缺乏竞争力的问题。同时，薪酬结构不合理，绩效薪酬与评估脱节，无法有效激发员工热情；内部薪酬差距失衡，也会引发员工不满，削弱其获得感。

在知识经济时代，企业发展高度依赖员工的创新能力与知识贡献。为顺应这一趋势，企业亟待从员工获得感视角出发，构建科学合理的薪酬体系，满足员工需求与期望，为可持续发展筑牢人才根基。

1.1.2 研究意义

理论层面，当前学术界对薪酬体系的研究多聚焦于薪酬水平、结构与激励等方面，从获得感视角切入的研究相对匮乏。本研究将 “获得感” 概念引入薪酬体系研究，深入剖析其与薪酬各要素的内在联系，为薪酬理论发展开辟新路径，拓展研究边界，助力深化对薪酬体系运行机制的理解。

实践层面，本研究对企业构建科学薪酬体系意义重大。关注员工获得感，能显著提升员工满意度与忠诚度，降低流失率。研究表明，员工满意度每提升 10%，流失率可降低 5%-10%。同时，提升获得感有助于激发员工积极性与创造力，提升工作绩效，增强企业核心竞争力。企业可依据本研究成果，结合自身战略与实际情况，优化现有薪酬体系，实现企业与员工的共赢。

1.2 创新点

本研究打破传统薪酬体系单一维度的局限，从获得感视角出发，构建多维度薪酬体系。除考量工作业绩与岗位价值，还充分重视能力提升、职业发展、工作压力、团队合作等因素对员工获得感的影响。例如，设立能力提升薪酬，激励员工自我提升；设置职业发展薪酬，助力员工成长，全面满足员工多元需求。

此外，研究充分考虑员工个体差异。不同年龄、性别、工作经验和家庭状况的员工，对薪酬需求各不相同。因此，在薪酬设计中注重收集个性化需求，提供多样化薪酬与福利方案。针对年轻员工渴望成长的特点，给予更多培训与晋升机会；为有家庭的员工定制弹性工作与子女教育福利，增强薪酬体系针对性与吸引力。

同时，摒弃传统薪酬体系的固定模式，建立动态调整机制。企业内外部环境不断变化，无论是市场竞争、行业趋势，还是企业战略调整、员工个人发展，都会对薪酬体系提出新要求。通过定期开展薪酬调查、收集员工反馈，及时优化薪酬水平、结构与激励机制。当行业竞争加剧，迅速调整薪酬以增强竞争力；员工取得突出业绩时，及时给予奖励，确保薪酬体系始终契合企业与员工需求。

二、相关理论与文献综述

2.1 薪酬体系相关理论

2.1.1 激励理论

员工工作积极性的调动与绩效提升，始终离不开激励理论的支撑，而马斯洛需求层次理论和双因素理论，更是薪酬激励设计的关键理论基石。

1943 年，马斯洛在《人类动机的理论》中提出需求层次理论，将人的需求由低到高划分为生理、安全、归属与爱、尊重和自我实现五个层次。在企业薪酬管理实践中，这一理论的指导意义尤为显著。生理需求作为人类生存的基本诉求，要求企业支付的基本工资必须保障员工满足衣食住行等基本生活开销。曾有企业基层员工因薪资微薄，扣除生活成本后所剩无几，不仅工作时焦虑不安，还频繁出现迟到早退现象，严重影响工作效率。

安全需求层面，企业通过提供社会保险、住房公积金等福利，给予员工稳定的工作与生活保障，让员工真切感受到企业关怀，进而增强归属感。而在归属与爱的需求满足上，除了良好的团队氛围，合理的薪酬分配同样能体现企业对员工的重视。至于尊重需求，较高的薪酬待遇往往被视为对员工价值的认可；企业还可通过荣誉奖项、晋升机会等方式，进一步满足员工这一需求。自我实现需求作为最高层次追求，企业可借助挑战性任务、培训机会，配合与绩效挂钩的薪酬体系，激励员工不断突破自我。

赫茨伯格于 1959 年提出的双因素理论，将影响工作动机的因素分为保健与激励两类。公司政策、工资福利等保健因素的改善，虽能消除员工不满，却无法直接激发工作热情；而工作成就感、晋升机会等激励因素，才是提升员工积极性的核心动力。在薪酬体系设计中，基本工资和福利属于保健基础，需确保稳定合理；奖金、绩效工资等激励部分，则应加大占比并与绩效紧密关联。值得注意的是，若奖金发放固化，便易转化为保健因素，失去激励作用，因此企业需灵活调整发放策略。

2.1.2 公平理论

20 世纪 60 年代，亚当斯提出的公平理论（社会比较理论），深刻揭示了工资报酬分配公平性对员工积极性的影响机制。员工通常从横向和纵向两个维度判断报酬公平性：横向对比自身与他人的投入（努力、经验等）和产出（工资、晋升等），若投入产出比失衡，便会产生不公平感，如同一部门能力相当的员工因奖金差异引发不满；纵向对比自己现在与过去的投入产出，若发现回报降低，同样会消极怠工。

这一理论为企业薪酬管理指明方向：制定政策时需遵循相对公平、贡献和公开性原则。一旦薪酬体系缺乏公平性，员工可能降低努力、选择离职或滋生不满情绪，影响团队氛围与企业绩效。因此，建立科学绩效评估机制、加强沟通并及时优化薪酬政策，对提升员工公平感至关重要。

2.2 国内外研究现状

2.2.1 国外研究综述

国外对薪酬体系的研究起步早、成果丰，在决策理论与体系构建等领域积累深厚。经济学视角下，效率工资理论主张企业支付高于市场水平的工资，以吸引人才、提升效率、降低监督成本，阿克洛夫的研究证实了这一理论的有效性；心理学范畴内，期望理论强调员工积极性源于对努力 - 绩效 - 奖励 - 目标满足之间关系的预期，当员工认为努力能带来晋升等期望回报时，便会积极投入工作。

在薪酬体系构建方面，宽带薪酬模式打破传统等级限制，赋予员工更多通过能力和业绩获取薪酬增长的机会，谷歌公司便是成功应用这一模式的典范。近年来，国外研究更关注员工个性化需求与全面发展，个性化福利方案兴起，员工可按需选择保险、培训等福利；同时，动态调整研究增多，企业需根据市场竞争、技术变革等及时优化薪酬体系，保持竞争力。

2.2.2 国内研究综述

国内学者立足国情与企业实际，在薪酬公平性、激励作用及体系优化等方面成果斐然。基于公平理论，国内研究强调薪酬分配应遵循相对公平与贡献原则，实证研究表明薪酬公平性显著正向影响员工满意度与组织承诺，华为公司科学的绩效评估体系便是例证。

在薪酬激励作用研究中，国内学者发现合理的薪酬结构，尤其是较高占比的绩效薪酬，能有效激发员工动力；股权激励等长期激励方式，将员工与企业利益深度绑定，阿里巴巴的股权激励计划便是成功实践。此外，结合经济体制、文化背景与企业发展阶段，国内学者针对国有企业改革、民营企业发展、文化差异等场景，探索适配的薪酬体系优化路径，部分国有企业引入市场化机制、民营企业融合企业文化与薪酬激励，均取得良好成效。

三、获得感视角下员工薪酬体系现状分析

3.1 现有薪酬体系概述

3.1.1 传统薪酬体系构成

传统薪酬体系如同精密的齿轮组合，由基本工资、绩效奖金和福利待遇等核心部件构成，各自在员工薪酬结构中发挥着不可替代的作用。

基本工资作为薪酬体系的基石，通常依据岗位价值、技能水平和工作经验等因素确定，具有相对稳定的特性。以企业为例，高级技术研发岗位因专业要求高、责任重大，其基本工资往往显著高于普通行政岗位。这笔收入是员工维系基本生活的保障，为他们提供了稳定的收入预期，让员工能够心无旁骛地投入工作。

绩效奖金则是驱动员工提升绩效的引擎，它与工作表现紧密挂钩，旨在激励员工为实现企业目标而努力。企业通过预设的绩效指标对员工进行定期评估，并据此发放奖金。其形式多样，有月度、季度发放，也有年度统发。在销售行业，绩效奖金常与销售额、利润等指标绑定。如某销售人员季度超额完成销售任务，便能获得丰厚奖金，这无疑是推动他们拓展业务的强大动力。

福利待遇作为薪酬体系的重要补充，涵盖法定福利与企业自主福利。法定福利即 “五险一金”，是企业必须为员工提供的基本保障，在养老、医疗等方面为员工筑牢安全网。企业自主福利则体现了不同企业的个性关怀，像互联网企业提供的培训资源，助力员工技能提升；部分企业打造的舒适办公环境与员工食堂，则从细节处增强了员工的归属感。

3.1.2 常见薪酬模式

岗位薪酬模式以岗位价值为核心构建薪酬体系。企业先对岗位进行深入分析与评价，综合职责、难度等因素确定岗位价值并划分等级。同一岗位等级的员工，无论能力绩效如何，基本工资相同。其优势在于标准清晰、操作简便，能体现岗位差异并为员工提供晋升导向。但弊端也不容忽视，它可能忽视个体差异，让表现优异的员工因岗位未晋升而薪酬受限，滋生不公平感。该模式适用于岗位稳定、职责明确的制造业车间、传统行政部门等场景。

绩效薪酬模式将薪酬与绩效深度绑定，通过定量与定性结合的评估方式，以任务完成量、客户满意度等指标确定薪酬。在销售型企业中，销售人员薪酬多由绩效奖金构成，这种模式能有效激发员工动力。不过，评估标准的主观性可能引发不公，过度追求绩效还可能导致员工忽视团队合作与企业长远发展。它更适合绩效易量化、成果易衡量的销售、项目类岗位及高绩效导向企业。

技能薪酬模式以员工技能水平为定薪依据，企业建立技能评估体系，按员工掌握的技能种类与等级确定薪酬，激励员工主动学习。在技术研发领域，企业常将技能分级并对应不同薪酬，员工技能提升则薪酬上涨。但该模式实施需完善的评估体系，成本较高，且可能出现技能与绩效脱节的情况。它适用于技术含量高、技能更新快的信息技术行业、科研机构等。

3.2 基于获得感的员工薪酬体系调查

3.2.1 调查设计

本次调查旨在穿透现有薪酬体系的表象，深入把握员工获得感现状及其对薪酬的期望，为后续体系构建夯实数据基础。调查对象覆盖制造业、服务业、信息技术业等多行业，囊括从基层到高层的各层级员工，力求样本具有广泛代表性。

调查采用问卷调查与访谈结合的方式。问卷可大规模收集数据，进行定量分析以揭示整体趋势；访谈则能挖掘个体想法与具体案例，实现定性与定量的互补。问卷设计科学全面，基本信息部分收集员工性别、年龄等特征，以便分析不同群体的获得感差异；薪酬满意度部分通过李克特量表，让员工对薪酬水平、结构等具体项目进行评价。

在获得感维度，问卷从物质回报、精神回报、职业发展、公平感等方面展开。物质回报关注薪酬与付出、市场水平的合理性；精神回报涉及工作认可、成就感等精神层面感受；职业发展聚焦薪酬对晋升、技能提升的支持；公平感则包括内部与外部公平的调查。此外，开放性问题收集员工的改进建议与理想期望，访谈环节选取典型员工深入交流，挖掘深层次需求。

3.2.2 调查结果分析

对问卷数据与访谈内容的梳理分析，勾勒出员工薪酬获得感的真实图景。在薪酬水平满意度上，仅有 30% 的员工表示满意，45% 的员工表示不满。新兴行业如人工智能领域，因人才需求旺盛，员工期望高，满意度低；传统制造业受成本压力，薪酬提升空间小，部分员工也不甚满意。

薪酬公平性方面，超 50% 的员工感知到内部不公平。同一部门中，绩效评估标准模糊或主观偏差导致薪酬差异，引发员工不满。如某员工自认表现不逊于同事，却在奖金分配中明显落后，积极性受挫。外部公平性上，约 35% 的员工认为企业薪酬低于行业平均水平，影响了对企业的认同感。

薪酬激励性的调查显示，绩效奖金与业绩的挂钩程度直接影响激励效果。当奖金能真实反映业绩且力度较大时，员工获得感提升。但当前许多企业存在绩效奖金平均主义现象，激励作用弱化。一位销售人员开拓多个重要客户，销售额领先，奖金却与业绩平平者无显著差异，工作热情严重受挫。

访谈中，员工普遍期待更灵活的薪酬体系以满足个性化需求。年轻员工侧重职业发展与培训福利，希望薪酬与能力提升、晋升绑定；有家庭负担的员工则关注薪酬稳定性与住房、子女教育等福利。此外，员工强调薪酬沟通的重要性，希望企业公开政策、透明分配依据。

3.3 存在问题剖析

3.3.1 薪酬水平缺乏竞争力

不少企业制定薪酬时未能紧跟市场行情与行业动态，导致薪酬低于市场均值，在人才竞争中处于劣势。某互联网行业调查显示，约 40% 的企业存在此问题，常因薪酬问题招不到理想人才。同时，内部人才流失严重，如某传统制造企业因薪酬增长缓慢，技术部门一年内 30% 的员工跳槽至薪酬更高的竞争对手。人才流失不仅增加招聘与培训成本，还影响生产经营，导致项目延误、创新力下降等连锁反应。究其原因，企业可能缺乏市场薪酬数据收集分析，或为控制成本忽视员工薪酬需求，未能跟上劳动力价格上涨步伐。

3.3.2 公平性不足

薪酬公平性涵盖内部与外部公平。内部公平方面，许多企业存在薪酬差距不合理问题，过度看重职位等级，忽视绩效与贡献，导致同职位表现差异大的员工薪酬差距小，不同职位差距又过大。如某企业销售部门，业绩优秀与一般的员工薪酬差距仅 10%，致使前者懈怠。绩效考核不公正也是关键因素，部分企业考核体系漏洞百出，标准模糊、过程不透明，结果受主观因素影响大。某员工自认季度表现突出，却获中等评价，薪酬未涨，对企业信任度骤降。外部公平上，约 35% 的员工认为企业薪酬低于行业平均水平，这种不公感削弱了员工的积极性与归属感。

3.3.3 激励性不够

薪酬与绩效关联松散是激励不足的主因。一些企业虽设绩效奖金，却因评估体系不完善、指标不合理，导致奖金未真正与绩效挂钩。如某企业 “工作态度” 等模糊指标在考核中标准不一，结果缺乏客观公正，即便员工绩效出色也难获相应回报，抑制了积极性与创造力。长期激励机制缺失同样影响激励效果，多数企业，尤其是中小企业，偏重月度、季度等短期激励，缺乏股票期权、员工持股等长期机制，使员工更关注短期利益，不利于企业可持续发展。某中小企业因无长期激励，核心员工在关键时期离职，造成巨大损失。

四、获得感视角下员工薪酬体系构建原则与方法

4.1 构建原则

4.1.1 公平性原则

公平性是薪酬体系构建的根基，其内涵延伸至内部、外部与个人三个维度，深刻影响着员工的工作态度和企业的长远发展。

内部公平要求企业精准衡量各岗位价值。借助因素计点法等科学工具，将责任大小、技能要求、工作强度等要素量化评分，确定岗位相对价值。在制造业中，生产主管岗位因肩负生产调度、团队管理及质量把控等重任，其薪酬自然应高于普通生产岗，以此体现岗位价值差异，让员工真切感受到付出与回报的对等。

外部公平聚焦企业与市场的薪酬对标。企业需定期开展薪酬调研，掌握同行业薪酬动态。若薪酬低于市场均值，如某互联网企业曾因薪资缺乏竞争力导致人才流失，就需及时调整，确保薪酬具备吸引力；反之，也要避免薪酬过高增加成本。

个人公平强调员工个体的投入产出比。通过公正的绩效考核体系，将销售岗位的销售额、生产岗位的产品质量等可量化指标与薪酬挂钩，让表现优异者获得相应回报，营造公平竞争的氛围。

4.1.2 激励性原则

激励性原则旨在激发员工潜能，驱动其为企业目标奋力前行。绩效与薪酬深度绑定是核心，软件开发企业将项目进度、客户满意度与绩效工资挂钩，促使员工主动提升工作效能。

多样化激励手段同样不可或缺。项目奖金激发团队攻坚热情，股票期权绑定员工与企业长远利益，特殊贡献奖鼓励创新突破。如高科技企业的股票期权计划，让员工共享企业成长红利，增强归属感。

职业发展通道作为非物质激励，对员工具有独特吸引力。完善的晋升体系与培训资源，为员工指明成长方向，某知名企业清晰的职业规划路径，有效激发了员工自我提升的积极性。

4.1.3 灵活性原则

面对瞬息万变的市场环境，薪酬体系的灵活适配能力至关重要。企业不同发展阶段需匹配不同薪酬策略：初创期以高薪股权引才，成长期侧重绩效激励，成熟期强化福利保障。

员工需求的多样性要求薪酬具备弹性。弹性福利制度允许员工按需选择健康保险、培训补贴等福利；宽带薪酬打破职级限制，员工可凭借能力提升获得薪酬增长。同时，薪酬体系还需紧跟市场与行业变化，传统制造企业在智能化转型时，及时调整相关岗位薪酬，吸引专业人才。

4.1.4 经济性原则

构建薪酬体系时，企业需在吸引人才与控制成本间寻求平衡。优化薪酬结构是关键，合理调整基本工资、绩效工资与福利的比例，某企业通过提升绩效工资占比、优化福利项目，实现了成本控制与员工激励的双赢。

科学制定薪酬预算也不容忽视。企业应依据财务状况与经营目标，采用零基预算法合理分配资源，并定期监控执行情况。此外，提升人力资源管理效率同样重要，通过员工培训、流程优化等举措，降低隐性成本。

4.2 构建方法

4.2.1 岗位价值评估

岗位价值评估是奠定薪酬体系的基石。因素计点法通过拆解责任、技能、环境等要素，赋予权重并划分等级，精准量化岗位价值。如生产主管岗位，在工作结果责任、成本控制责任等维度打分后，加权得出总分，为薪酬设计提供精确依据。

岗位评分法则借助专业评估小组，围绕岗位复杂性、决策责任等指标，采用 5 分制或 10 分制打分，汇总排序后确定岗位相对价值，操作简便且适用性广泛。

4.2.2 薪酬调查

薪酬调查是把握市场脉搏的重要手段。企业需筛选同行业、同规模及标杆企业作为调查对象，同时考量地域差异。问卷设计要涵盖企业基本信息、岗位详情与薪酬结构等关键内容，确保数据真实有效。

在数据分析环节，通过统计均值、中位数等指标，剖析行业薪酬分布规律，并挖掘薪酬与绩效等因素的关联，为企业薪酬决策提供深度参考。

4.2.3 薪酬结构设计

薪酬结构设计关乎体系的实际效能。基本工资需兼顾岗位价值、市场水平与员工个体差异；绩效工资要明确可量化指标，合理设定占比；奖金用于奖励突出表现，形式多样；福利部分既要落实法定保障，又要结合企业实际提供特色福利，全方位提升员工获得感。

五、基于获得感的员工薪酬体系优化策略

5.1 建立多元化薪酬体系

5.1.1 宽带薪酬设计

宽带薪酬突破传统薪酬体系的等级桎梏，通过整合薪酬等级、拓宽薪酬浮动区间，为员工打造更具弹性的薪酬增长通道。传统薪酬体系可能设置 10 个以上狭窄的薪酬等级，员工需通过职位晋升才能获得明显的薪酬提升；而宽带薪酬将等级压缩至 4-5 个，每个等级的薪酬浮动范围从 5%-10% 扩大至 50%-100%，使员工无需晋升也能凭借能力与绩效增长获得薪酬提升。

这种薪酬模式优势显著：它打破组织的等级壁垒，推动组织结构向扁平化转型，提升信息传递与决策效率；聚焦员工技能与能力成长，鼓励员工通过持续学习提升价值；为职位轮换提供便利，促使员工跨职能发展，增强组织灵活性。

实施宽带薪酬时，企业需明确战略导向，确保薪酬体系与发展目标一致；开展市场薪酬调查，合理设定薪酬宽带范围与等级差异，保障外部竞争力；通过工作分析构建资格体系，明确薪酬评定标准；强化成本管控意识，避免劳动力成本不合理上升；同时完善员工职业发展规划，通过培训、晋升通道设计等措施，缓解职位晋升受限带来的负面影响。

5.1.2 长期激励机制

长期激励机制通过股票期权、员工持股计划等方式，将员工利益与企业长期发展深度绑定。股票期权是企业赋予员工在一定期限内以特定价格购买公司股份的权利，员工行权时通过期权价格与市价的差额获利。这一机制能激发员工关注企业长期业绩，吸引和留住核心人才，同时降低企业现金支出压力。

员工持股计划则让全体员工分享企业所有权与未来收益权，员工通过持有公司股份成为企业股东，增强责任感与凝聚力，实现个人与企业利益的统一，有效降低流失率。

企业实施长期激励机制时，需设定与战略目标一致的考核指标，明确股票期权的行权条件；根据发展阶段与行业特点选择合适的激励方式，初创期可侧重股票期权，成熟期可推行员工持股计划；制定公平的分配规则，综合考虑职位、绩效、工龄等因素确定持股份额；为员工提供股权激励相关的培训与支持，帮助其理解激励机制的价值与运作方式。

5.2 加强薪酬沟通与反馈

5.2.1 建立透明的薪酬制度

透明的薪酬制度是提升员工信任感的基础。企业公开薪酬政策、计算方法与发放标准，能让员工清晰了解薪酬构成，减少误解。薪酬政策应明确导向，如强调绩效导向时，需说明绩效奖金与业绩的挂钩机制，使员工明确努力方向。

公开薪酬计算方法需详细解释基本工资、绩效工资等各部分的核算规则，包括绩效指标设定、权重分配等。例如，明确销售岗位的绩效工资以销售额、利润等指标按一定比例计算，让员工清楚工作表现对薪酬的影响。

薪酬发放标准的公开涵盖发放时间、方式及特殊情况处理规则。企业调整薪酬时，需提前说明原因、幅度与时间，如因市场竞争调整部分岗位薪酬时，应向员工解释调整的必要性及依据，减少抵触情绪。

企业可通过内部培训、员工手册、官网专栏、沟通会议等多渠道传递薪酬信息，确保员工全面了解制度内容，增强对企业的认同感。

5.2.2 定期沟通与反馈

定期沟通反馈是优化薪酬体系的重要途径。座谈会邀请各部门员工代表参与，鼓励其就薪酬水平、结构、公平性等问题建言献策。企业需认真记录员工意见，及时解答疑问，对合理建议制定改进措施并公示，如某企业根据员工反馈优化了绩效评估标准，提升了公平性。

薪酬满意度问卷调查能大规模收集量化数据，企业通过分析数据发现问题并针对性改进。如某企业调查发现员工对薪酬竞争力不满后，调整了薪酬水平，提高了员工满意度。

日常沟通反馈机制确保员工随时咨询薪酬问题，企业需及时响应并解决。如员工发现绩效工资计算错误，人力资源部门应立即核查纠正，并优化发放流程，避免类似问题发生，以此增强员工信任。

5.3 动态调整薪酬体系

5.3.1 基于企业发展阶段调整

企业不同发展阶段需匹配不同的薪酬策略。初创期资金紧张但求才若渴，可采用 “高基本工资 + 股权 / 期权” 模式吸引人才，如某互联网初创企业通过股权绑定核心技术人员，助力企业发展。

成长期企业追求业绩增长，应加大绩效薪酬比重，激发员工动力。某制造企业对生产部门实行计件工资制，显著提升了生产效率与产品质量。

成熟期企业注重稳定与创新，可提高福利比重，增设培训、创新奖励等，如某金融企业通过丰富福利与创新激励，留住核心人才并激发创新热情。

衰退期企业需控制成本并推动转型，可适当调整薪酬结构，为参与转型的员工提供培训与补贴，帮助企业渡过难关。

5.3.2 基于市场变化调整

市场因素的变化要求企业动态优化薪酬体系。行业薪酬水平上升时，企业需通过薪酬调查及时调整，如某高科技企业发现同行业技术人才薪酬增长 15% 后，将本企业相关岗位薪酬提高 12%，保持了竞争力。

劳动力市场供求关系影响薪酬策略，新兴行业人才短缺时，企业需提供高薪与优厚福利吸引人才，如某人工智能企业为算法工程师提供住房补贴与股权激励。

经济形势与通货膨胀率也需纳入考量，经济向好时可适当加薪，通胀高企时通过提高基本工资或发放补贴保障员工实际收入。

此外，企业需关注竞争对手的薪酬策略，如某互联网企业在竞争对手提高产品经理薪酬后，通过优化绩效奖金与期权激励，留住并吸引了优秀人才。

六、结论

本研究深入探讨了获得感视角下员工薪酬体系的构建方法，通过对相关理论的梳理、现状分析、构建原则与方法的研究以及案例分析，得出以下重要结论：

在现有薪酬体系方面，传统薪酬体系主要由基本工资、绩效奖金和福利待遇构成，常见的薪酬模式包括岗位薪酬、绩效薪酬和技能薪酬模式。然而，当前许多企业的薪酬体系存在薪酬水平缺乏竞争力、公平性不足和激励性不够等问题，这些问题严重影响了员工的获得感，导致员工工作积极性不高、满意度降低，甚至引发人才流失，制约了企业的发展。

基于获得感构建员工薪酬体系应遵循公平性、激励性、灵活性和经济性原则。公平性原则涵盖内部公平、外部公平和个人公平，确保员工的付出与回报成正比；激励性原则通过薪酬与绩效紧密挂钩以及多样化的激励方式，激发员工的工作积极性和创造力；灵活性原则使薪酬体系能够根据企业发展战略和员工需求进行动态调整；经济性原则在保证薪酬竞争力和激励性的前提下，合理控制人力成本。

在构建方法上，岗位价值评估是确定薪酬体系的重要基础，通过因素计点法和岗位评分法等科学方法，准确评估岗位的相对价值，为薪酬设计提供客观依据。薪酬调查是了解市场薪酬水平、确保企业薪酬体系具有竞争力的关键手段，通过选择合适的调查对象、设计全面准确的问卷以及科学分析调查结果，为企业制定合理的薪酬水平和结构提供参考。薪酬结构设计是构建薪酬体系的核心环节，合理规划基本工资、绩效工资、奖金和福利等各部分的比例关系，充分发挥薪酬的激励作用和保障功能 。

为了进一步提升员工的获得感，企业应采取一系列优化策略。建立多元化薪酬体系，采用宽带薪酬设计，打破传统薪酬等级的限制，为员工提供更广阔的薪酬增长空间；实施长期激励机制，如股票期权和员工持股计划，将员工的个人利益与企业的长期发展紧密结合，增强员工的归属感和忠诚度。加强薪酬沟通与反馈，建立透明的薪酬制度，公开薪酬政策、计算方法和发放标准，增强员工的信任感；定期通过座谈会、问卷调查等方式与员工进行沟通，及时了解员工的意见和建议，根据反馈对薪酬体系进行调整和优化。动态调整薪酬体系，根据企业发展阶段和市场变化，适时调整薪酬策略，确保薪酬体系与企业的战略目标和市场环境相适应 。