摘要：远程混合办公绩效管理是指企业在“线上+线下”融合的办公模式下，对员工工作产出、工作态度及工作能力进行全面评估、激励与改进的管理活动，其核心痛点表现为绩效指标模糊、过程监管低效、激励机制脱节以及公平性不足。笔者通过“目标拆解-过程赋能-反馈优化”（TPF）干预方法，对企业远程混合办公员工绩效管理进行优化干预，尝试验证绩效沟通作为中介变量的影响。经检验，该方法干预效果显著且具有持续性，绩效沟通在干预过程中发挥了中介作用。在对研究方法进行反思后，笔者认为从各主体角度来看，TPF干预方法在未来企业远程混合办公绩效管理中拥有巨大推广前景。

关键词：远程混合办公；绩效管理；绩效沟通；企业员工

中图分类号：F272.92

一、引言

受数字经济快速发展及后疫情时代办公模式变革的影响，我国企业正经历着办公形态转型、管理模式升级的关键阶段，大中小微企业纷纷探索远程混合办公模式，以适配灵活化、多元化的发展需求。但与此同时，远程混合办公带来的空间分离、沟通不畅等问题，使得传统绩效管理模式难以适配，绩效管理失效已成为制约企业效率提升、员工发展的重要因素[1][2]，关注并优化远程混合办公模式下的员工绩效管理，对员工的职业成长、企业的可持续发展乃至行业的管理升级均有着极为重要的意义。

远程混合办公绩效管理是指企业在“线上+线下”融合的办公模式下，对员工工作产出、工作态度及工作能力进行全面评估、激励与改进的管理活动，不仅会直接影响员工的工作积极性、工作满意度，更是导致员工工作效率下降、团队凝聚力弱化、核心人才流失、企业战略落地受阻等现象产生的重要原因[3]。国内外来自管理学、人力资源学、组织行为学等领域的研究者们已针对远程混合办公绩效管理问题展开了广泛的探索研究，并就问题归因、影响因素、优化模式、作用机制等方面开展了深入探讨[4][5]。然而，从企业人力资源管理实践视角出发，结合具体干预方法的实证研究尚处于起步阶段，缺乏可落地的干预方案，有待进一步拓展。

远程混合办公绩效管理是指企业在“线上+线下”融合的办公模式下，对员工工作产出、工作态度及工作能力进行全面评估、激励与改进的管理活动，不仅会直接影响员工的工作积极性、工作满意度，更是导致员工工作效率下降、团队凝聚力弱化、核心人才流失、企业战略落地受阻等现象产生的重要原因[3]。国内外来自管理学、人力资源学、组织行为学等领域的研究者们已针对远程混合办公绩效管理问题展开了广泛的探索研究，并就问题归因、影响因素、优化模式、作用机制等方面开展了深入探讨[4][5]。然而，从企业人力资源管理实践视角出发，结合具体干预方法的实证研究尚处于起步阶段，缺乏可落地的干预方案，有待进一步拓展。

同时，随着数字化管理工具的普及和人本管理理念的兴起，柔性化绩效管理成为现代企业管理中一个备受关注的新趋势，旨在强调绩效管理要兼顾效率与公平、刚性与柔性，注重员工的个性化需求与组织目标的协同。绩效沟通作为柔性化绩效管理的核心环节，如目标共识、过程辅导、反馈改进、问题解决等逐渐进入了当代人力资源管理研究的视野，使得“沟通赋能”成为新的管理价值取向。绩效沟通“协同-赋能”理论提出后，一些管理者开始用实践来验证这一理论的正确性，“目标拆解-过程赋能-反馈优化”（TPF）干预方法也建立于此基础上。该方法具有操作简便、适配性强且可通过线上线下结合的形式介入的特点，这对于传统的、以线下考核为主的远程混合办公绩效管理方法而言，更具可操作性和实效性。

据此，本次研究旨在通过TPF干预方法，以中国社会中实行远程混合办公的企业员工为干预对象，以企业微信、飞书等数字化工具为平台，探讨该干预模式对于优化远程混合办公员工绩效管理的实施效果，并为企业人力资源管理在此领域的研究提供更多实践方法层面的参考。

二、文献综述

1. 远程混合办公模式下企业员工绩效管理的相关研究

（1）远程混合办公与绩效管理的核心内涵

早期对远程办公的研究局限于IT、互联网等新兴行业，随着技术的普及，逐渐延伸至各类行业。2005年，Allen首次系统提出远程办公的定义，将其定义为：员工不依赖固定办公场所，通过数字化工具完成工作任务的办公形式，核心特征是空间分离、时间灵活[6]。2020年后，受疫情影响，远程混合办公模式快速普及，学者Feldman在2021年发表的论文中指出，远程混合办公是“线上办公与线下办公的有机融合”，其核心特征包括办公场景多元化、工作节奏灵活化、沟通方式数字化，而适配该模式的绩效管理需满足精准化、柔性化、常态化三个要求[7]。

20世纪末，国内学者张一弛扩展了远程混合办公绩效管理的研究范畴——不仅包括员工工作产出的评估，还涵盖工作过程的监管、员工能力的提升、激励机制的适配等多个方面，并将其定义为：在远程混合办公场景下，企业通过建立科学的指标体系、完善的监管机制、有效的激励措施，实现员工个人目标与企业组织目标协同的管理活动，具体可分为指标设计、过程监管、绩效反馈、激励改进四个维度[8]。这一定义被国内学者广泛认可，成为后续研究的核心基础。

（2）远程混合办公模式下企业员工绩效管理的现存问题及优化研究

国外学者针对远程混合办公绩效管理的研究较国内学者起步较早，积累了较为丰富的实证研究经验。综合已有文献发现，目前学界对于远程混合办公绩效管理的优化研究通常聚焦于三个层面：指标层面、机制层面以及技术层面。

针对指标层面的优化研究开展最为广泛，重在构建适配远程混合办公场景的绩效指标体系，解决传统指标模糊、与场景脱节的问题。常见的优化方式包括：将定量指标与定性指标结合、将结果指标与过程指标结合、根据岗位类型设计差异化指标等[10][11][12]。也曾有中国学者为远程混合办公企业设计“工作产出+工作态度+协作能力”三维指标体系，以提升绩效管理的精准度[13]。

针对机制层面的优化重点在于完善绩效管理的全流程机制，解决过程监管低效、反馈不及时、激励脱节等问题。常见的优化措施包括：建立常态化绩效沟通机制、完善线上线下结合的监管机制、设计差异化激励机制、建立绩效改进闭环机制等[14][15][16][17]。

针对技术层面的优化尚在探索阶段，核心是利用数字化工具赋能绩效管理。Innstrand曾尝试联合科技企业，对89名远程混合办公员工采用数字化绩效管理系统，实现指标拆解、过程追踪、反馈提交、数据统计的全流程线上化[18]；Blonk联合某跨国企业，利用大数据技术分析员工线上工作行为数据，为绩效评估提供数据支撑[19]。已有的实证研究显示，相较于指标优化和技术赋能，机制层面的优化更难落地，需要企业管理层、人力资源部门、员工三方的协同配合，本次研究也将特别关注对这一情况的检验。

在某些发达国家，远程混合办公绩效管理已形成较为成熟、完善的体系，并开发了包括：目标管理模式、OKR管理模式、柔性考核模式等在内的多样化管理模式，为不同类型的企业提供有效、专业的管理方案。已有的优化方式包括：员工个性化绩效目标设定、线上常态化绩效沟通、数字化绩效数据追踪、差异化激励与培训结合等[21][22][23]。而国内的研究主要集中于关于优化对策、建议的探讨上，如，李磊等人曾从指标设计、过程监管、反馈改进、激励机制四个方面提出较为全面的优化策略[24]。但结合具体干预方法的实证研究相当稀薄，仍有待进一步拓展。

鉴于此，本研究拟选择“目标拆解-过程赋能-反馈优化”（TPF）干预方法，该方法来源于柔性化绩效管理理论。相较于以往的优化模式，TPF干预方法不以“管控”为核心，而以“赋能”为导向，特别关注绩效沟通的常态化和员工能力的提升。笔者认为，对这一干预方法的研究也有利于拓展远程混合办公绩效管理中有效的、本土化实践方法，为今后的研究提供更多的参考。

2. TPF干预方法对远程混合办公绩效管理的优化研究

具体而言，本次研究所采用的TPF干预方法，由国内学者基于柔性化绩效管理中的“协同-赋能”理论开发[25]，执行方法为：干预对象在接受干预期间，每周一参与线上目标拆解会议，将本周工作目标拆解为可量化、可落地的具体任务；每周二至周四，由人力资源专员及部门负责人通过线上沟通、线下抽查的方式，对员工工作过程进行辅导赋能，及时解决员工工作中遇到的问题；每周五参与线上绩效反馈会议，总结本周工作完成情况，提出改进建议，并明确下周工作重点。这一干预模式旨在通过目标拆解明确方向、过程赋能解决问题、反馈优化持续提升，实现员工个人绩效与企业组织绩效的协同，具有操作简便、适配性强、干预效果显著、可线上线下结合开展的特征[26][27]。

虽然目前学界使用TPF干预方法进行绩效管理优化的研究还比较有限，但是已有部分国内外研究者开始利用这一方法对不同企业群体开展了积极的尝试：J Bryan Sexton等学者曾利用TPF干预方法对美国的远程办公企业员工开展干预研究，经检验，该方法对提升员工工作效率、优化绩效管理效果作用显著[28]。我国学者郭玉芳等则曾基于企业微信平台开展实务研究，结果表示，TPF干预方法对远程混合办公员工的绩效水平、工作满意度均有显著的提升，并能改善企业绩效管理的公平性[29]。综合已有研究来看，目前国内外利用TPF干预方法优化远程混合办公绩效管理的相关研究所关注的群体仍然以互联网、IT行业员工为主，探究该方法对于其他行业远程混合办公员工绩效管理的优化作用仍有待进一步的发展。

此外，曾有研究指出，远程混合办公模式下，员工与管理者、员工与员工之间的沟通频率降低、沟通质量下降，导致绩效目标共识不足、过程问题无法及时解决、反馈改进不到位，进而影响绩效管理效果[30]。TPF干预方法则能通过常态化的沟通的方式，解决远程混合办公中的沟通痛点，提升绩效沟通的频率和质量，进而优化绩效管理效果。研究发现，绩效沟通与绩效管理效果呈显著正相关关系，即：绩效沟通越充分、越及时，绩效管理效果越好[31]。据此，笔者推测绩效沟通极有可能是TPF干预方法对远程混合办公员工绩效管理优化作用机制中的中介变量，拟对其加以验证。

三、研究设计

1. 研究目的

在本次研究中，笔者计划采用“目标拆解-过程赋能-反馈优化”（TPF）干预方法，对存在绩效管理低效问题，即企业远程混合办公绩效管理评估量表评分≤60分的企业员工进行干预，探讨该方法对优化远程混合办公绩效管理的效果。笔者还希望在基于前文检验TPF干预方法的有效性之余，探讨绩效沟通在整个干预过程中的作用机制，以及是否起到了中介作用。

2. 研究方法

（1）研究工具

在绩效管理效果的测量方面，笔者主要采用的研究工具为张一弛等人编制的企业远程混合办公绩效管理评估量表[32]，用于挑选研究对象以及对干预效果的检测。学界普遍认为该量表构想效度与结构效度良好，且具有较为良好的内部一致性信度与再测信度，因而在国内外相关研究中得到广泛使用。该量表内容包括以下四个维度：指标设计合理性（6条目），过程监管有效性（5条目），绩效反馈及时性（5条目），激励机制适配性（4条目）；其计分方法采用李克特5级计分法，1代表“完全不符合”，5代表“完全符合”，量表总分为所有条目的总分，总分越高表示绩效管理效果越好。在绩效管理低效判定方面，本研究采用国内学者设计的评分标准，总分≤60分为绩效管理低效，61~80分为绩效管理中等，81~100分为绩效管理高效。总分的计算方法为各维度得分相加，其中各维度得分为所含条目的均分乘以条目数，再将四个维度得分求和得到总分。

（2）研究对象

在招募对象时，本次研究通过线上公开招募与企业合作招募相结合的方式，在企业微信、脉脉等平台发布招募通知，并与3家实行远程混合办公的企业达成合作，推荐符合条件的员工参与。其后，笔者共收到了148份来自全国各地企业员工填答的基线测量量表，并从中选取了48名满足条件、愿意全程参与的企业员工作为本次研究的对象。干预对象的纳入标准如下：①为所供职企业的全职员工；②与企业已签署正式的聘用协议；③所在企业实行远程混合办公模式（每周线上办公≥2天）；④存在绩效管理低效问题，即企业远程混合办公绩效管理评估量表评分≤60分（招募期间得到的评分数据将作为前测数据使用）；⑤知情同意参与本研究。排除标准包括：①为该企业内进修、借调或实习员工；②半年内接受过其他绩效管理相关干预或培训。招募的48名员工将利用随机抽样的方法将其分为两组——实验组（以下简称G1）与对照组（以下简称G2），每组各24人。

（3）数据分析方法

研究结束后，笔者利用Excel整理收集到的数据，并使用Stata 16.0进行统计分析。

检验TPF干预方法对远程混合办公员工绩效管理的优化作用部分，研究所利用的统计方法包括：独立样本T检验、配对T检验以及卡方检验。在这一部分研究的所有检验中，均规定p<0.05表示差异具有统计学意义。

为验证绩效沟通是否在TPF干预与远程混合办公员工绩效管理优化之间存在中介作用，笔者计划对其进行中介模型检验，并参照朱风书等人的方法[34]，选取T2与T1的数据进行分析。在T2，G1组员已接受了为期四周的TPF干预，G2组员此时作为对照组尚未接受任何干预。相较于以往直接分析干预结束后所得后测数据的方法，分析干预前后实验组、对照组在绩效管理效果以及绩效沟通水平上的差值（T2测量值减去T1测量值），有助于更直观地呈现干预前后相关变量之间的关系。在进行中介效应分析时，笔者所采用的为温忠麟等人提出的检验方法[35]，通过三段分层回归分析，对绩效沟通在TPF干预与远程混合办公员工绩效管理优化之间可能存在的中介效应进行检验。

3. 研究流程

本次研究的流程如下所示：

图1 研究流程

注：T1为基线测量的时间，T2为研究开展后四周的时间，T3为T2后四周的时间。

在招募结束后，笔者依次添加48位实验对象的企业微信账号以便后续研究工作的传达。在G1干预正式开始前，笔者利用线上会议平台为每一位干预对象单独讲解TPF干预的开展流程、干预内容、干预对象每日任务及配合要求、注意事项等事宜，确保所有干预对象充分理解有关要求。同时，邀请每一位研究对象填写绩效沟通量表，用于测量其绩效沟通水平。

在T1时，G1干预正式开始，G2此时为等待对照组（waitlist control）。G1的干预共持续四周。在为期四周的实验期间（T1~T2），组员们按照TPF干预要求，每周一参与线上目标拆解会议，每周二至周四接受线上线下结合的过程辅导，每周五参与线上绩效反馈会议。每天下午四点，笔者都会通过企业微信发送当日工作提醒，督促员工完成相关任务，并收集员工在工作中遇到的问题，及时协调解决。在为期四周的干预结束后（T2），笔者邀请G1的成员再次填答企业远程混合办公绩效管理评估量表与绩效沟通量表。此时G2的成员也将被邀请填写，其数据作为对照数据使用。截至T2时，有1名实验对象因为工作调动，无法继续参与远程混合办公，进而退出实验外，G1剩下23名实验对象全部完成此阶段要求的填写任务，G2的24名实验对象暂无退出。

在T2时，G2的成员开始正式接受干预，G1此时为等待对照组。G2为期四周的干预流程与G1一致（T2~T3）。在四周的干预结束后（T3），G2的组员再次被邀请填写企业远程混合办公绩效管理评估量表以及绩效沟通量表以作为后测，此时G1组员也被再次邀请填写量表，观察其绩效管理效果在干预结束后四周的变化。在此阶段的干预中，G1无成员退出，G2有两名成员在接受干预期间分别因：“工作繁忙，无法配合完成干预任务”和“离职，无法继续参与”而退出干预。

4. 研究假设

为检验TPF干预方法对远程混合办公员工绩效管理的优化作用，笔者提出如下三个假设：

（1）在T2时，接受TPF干预的G1组员比未接受TPF干预的G2组员绩效管理效果更好，且在指标设计合理性、过程监管有效性、绩效反馈及时性、激励机制适配性四个方面表现更优；

（2）在T3时，G1组员与G2组员在绩效管理效果及四个维度方面的表现无显著差异；

（3）将G1、G2两组T1与T3的结果分别对比，两组研究对象在绩效管理效果及四个维度方面均有显著改善。

为检验绩效沟通在干预过程中的中介作用，笔者做出如下假设：

（4）绩效沟通在TPF干预与远程混合办公绩效管理效果之间起到了中介作用。即TPF干预通过提升绩效沟通水平，进而优化远程混合办公绩效管理效果。

四、TPF干预方法对远程混合办公员工绩效管理的优化结果

1. TPF干预方法对优化远程混合办公员工绩效管理的作用

（1）研究对象的基线资料比较

在对G1、G2两组研究对象的性别、岗位类型进行卡方检验，对工作年限、绩效管理效果及四个维度水平、绩效沟通水平进行独立样本T检验后，结果显示两组被试在上述所有方面的基线值差异均无显著统计学意义（表1）。该结果证明，两组研究对象的基线资料具有同质性，符合实验研究分组要求。

注：*表示p<0.05，**表示p<0.01，***表示p<0.001。

（2）数据分析与检验

①组间比较

依据研究假设，笔者首先利用独立样本T检验的方法，进行T2时G1组员与G2组员绩效管理效果以及下设四个维度水平的检验，观察G1组员的上述维度水平是否显著高于G2。

依据检验结果得知，在T2时，接受了20个工作日TPF干预的G1组员的绩效管理效果显著高于此时未接受TPF干预的G2组员的绩效管理效果（p=0.000），且在指标设计合理性、过程监管有效性、绩效反馈及时性、激励机制适配性四个维度水平方面均显著高于G2组员在对应维度的水平（p均=0.000）。假设（1）成立。

其后，笔者再次利用独立样本T检验的方法，考察T3时两组研究对象绩效管理效果以及其下设四个维度水平的差异情况。

结果显示，在T3时，当此前处于等待状态的对照组G2完成了为期20天的TPF干预后，G1与G2组员在绩效管理效果（p=0.714）、指标设计合理性（p=0.749）、过程监管有效性（p=0.773）、绩效反馈及时性（p=0.767）、激励机制适配性（p=0.895）均不存在统计学意义上的显著差异，假设（2）成立。

②组内比较

在这一部分的研究中，笔者采用配对样本T检验的方法，分别对G1组和G2组在T1与T3时的绩效管理效果以及其下设四个维度的水平进行检验，以判断在两组成员是否均在接受干预后，绩效管理效果及其下设四个维度水平均显著提升。

检验结果显示，较T1时相比，G1组员在T3时的绩效管理效果（p=0.000）、指标设计合理性（p=0.000）、过程监管有效性（p=0.000）、绩效反馈及时性（p=0.000）、激励机制适配性（p=0.000）均显著提升；G2组员在T3时的绩效管理效果（p=0.000）、指标设计合理性（p=0.000）、过程监管有效性（p=0.000）、绩效反馈及时性（p=0.000）、激励机制适配性（p=0.000）同样也显著提升。假设（3）成立。

③总结

在组间比较中，上文数据分析结果显示，T2时接受了为期20个工作日的TPF干预的G1组员的绩效管理效果以及下设四个维度水平均显著高于此时处于等待状态、尚未接受TPF干预的G2组员；而组内比较的结果显示，在T3时，刚接受完TPF干预的G2组员在此时的绩效管理效果及其下设四个维度水平均显著高于其尚未接受干预的T1时的水平。上述数据分析结果说明，TPF干预方法可以有效优化远程混合办公员工绩效管理效果，提升指标设计、过程监管、绩效反馈、激励机制四个维度的水平。

此外，统计结果还显示：在组间比较中，T3时，干预结束后四周的G1组成员与刚刚结束干预的G2组成员此时的绩效管理效果及下设四个维度的水平并不存在显著差异。而在组内比较中，G1、G2两组在T3时的绩效管理效果及其下设四个维度水平均显著高于其在T1时的水平。依据上文所提及的研究流程，在T3时G2组员刚刚接受完TPF干预（T2~T3），而在此期间，G1组员并未再接受任何干预，为对照组。然而，G1组员的数据结果在研究结束后四周时，仍与G2组员的数据结果不存在显著差异，且显著高于T1时的基线测量结果。同时，T3时G1组员的绩效管理效果（75.67±7.02）较T2时仍有提升（72.45±6.89）。这说明，TPF干预方法在研究结束后20个工作日内仍能使实验对象的绩效管理效果进一步提升，其优化作用具有一定持续性。

2. TPF干预远程混合办公员工绩效管理中绩效沟通的中介效应研究

（1）研究对象绩效沟通的基线资料比较

上文的研究已证明，G1、G2两组研究对象绩效管理效果的基线值差异并无显著统计学意义。经检验，G1、G2两组研究对象在绩效沟通水平方面的基线资料同样具有同质性，符合实验研究分组要求。

（2）数据分析与检验

首先，笔者以企业员工绩效管理效果得分的变化值（T2测量值减去T1测量值）为因变量（Y），以组别为自变量（X），进行向前法线性回归；其后，以企业员工绩效沟通水平得分的变化值（T2测量值减去T1测量值）为因变量（Y），以组别为自变量，进行向前法线性回归分析；最后，以企业员工绩效管理效果得分的变化值（T2测量值减去T1测量值）为因变量（Y），以组别、企业员工绩效沟通水平得分的变化值（T2测量值减去T1测量值）为自变量，进行向前回归分析。分析结果及标准化回归方程如下：

在第一段方程的回归中，得到的结果显示，P<0.001，R2=0.689，ΔR2=0.678，该结果具有显著性，表明TPF干预对远程混合办公绩效管理效果的影响较为显著，接受TPF干预可有效优化企业员工绩效管理效果。

第二段方程回归的结果显示，P<0.001，R2=0.721，ΔR2=0.712，该结果同样具有显著性，表明TPF干预对绩效沟通具有显著影响，接受该干预可以显著提升企业员工的绩效沟通水平。

第三段方程回归结果证明，此时回归方程的R2=0.856，ΔR2=0.845，在控制了TPF干预变量后，绩效沟通此时对绩效管理效果的影响仍然显著，P<0.001，而控制绩效沟通变量后，TPF干预此时对绩效管理效果的影响仍然显著，但影响程度有所减小，β值从0.821下降至0.321。

（3）总结

图2 TPF干预远程混合办公员工绩效管理的中介作用模型

依据上述分析与温忠麟等人提出的中介效应检验方法，笔者得出结论：绩效沟通在TPF干预远程混合办公员工绩效管理的过程中，具有显著的中介效应，即TPF干预通过提升企业员工绩效沟通水平间接影响远程混合办公员工绩效管理效果。中介效应模型图如图2所示：TPF干预对远程混合办公员工绩效管理具有直接效应；TPF干预通过绩效沟通对远程混合办公员工绩效管理有间接效应。原假设（4）成立。