摘 要： Z世代作为劳动力市场的新生力量，其独特的价值观与工作期望对企业传统人本管理模式提出了新挑战。本研究聚焦Z世代员工心理契约与企业人本管理的适配性问题，利用2015—2022年我国30个省份的面板数据，构建了Z世代心理契约感知与企业人本管理实践的评价指标体系，测度了二者的适配性水平与时序演化特征。在此基础上，运用空间计量模型，深入探讨了影响二者适配性的关键因素。研究发现：（1）样本期间内，Z世代心理契约期望与企业人本管理实践水平均呈上升趋势，但二者适配性存在“剪刀差”现象；（2）适配性呈现显著的空间非均衡特征，东部沿海省份适配度较高，中西部内陆地区相对滞后；（3）区域创新活力、数字化工作环境、薪酬公平性等因素对适配性具有显著正向促进作用，而传统科层文化则产生抑制效应。
关键词： Z世代；心理契约；人本管理；适配性；空间杜宾模型

中图分类号： F272.92

一、引言

在数字经济与组织变革深度融合的当下，以“Z世代”（1995-2010年出生）为代表的新生代员工已逐渐成为职场主力军。他们成长于互联网高度发达的时代，普遍具有更高的自主性、创新诉求与价值实现渴望，对传统雇佣关系中基于“指令-服从”的隐性心理契约构成了根本性冲击。心理契约，即员工与组织之间未以书面形式载明但彼此期望的信念集合，其微妙平衡直接影响着员工的工作投入、组织忠诚度与留任意愿。然而，许多企业仍沿用以“控制、激励、服从”为核心的经典人本管理模式，导致Z世代员工感知到期望与现实的巨大落差，表现为高流动率、低敬业度等“职场悬浮”现象。2021年3月，人力资源和社会保障部发布《关于充分发挥市场作用促进人才顺畅有序流动的意见》，强调要顺应新生代劳动者就业观念变化，构建更加灵活、包容的劳动关系管理体系。一方面，Z世代通过心理契约寻求工作意义、即时反馈与工作-生活平衡；另一方面，企业人本管理实践则试图通过流程优化、文化熏陶与绩效激励来稳定组织秩序。两者之间若能实现高度适配，将有效降低人才流失成本，激发创新动能；反之，则可能导致“双输”局面。因此，科学评估Z世代心理契约与企业人本管理的适配性，对于优化中国人力资源管理实践，实现高质量就业具有重大现实意义。

二、文献综述

Z世代心理契约研究是组织行为学的前沿议题。心理契约理论自Rousseau（1990）系统界定以来，经历了从“交易型”到“关系型”再到“平衡型”的范式演变。Z世代员工更倾向于建立一种“混合型”心理契约：既期望有竞争力的物质回报（交易维度），又极度看重成长机会、尊重认可与价值观契合（关系维度）。国内学者对此展开了丰富探讨。李燕萍等（2019）认为，Z世代员工对组织的期望呈现出“高收益、低约束”的双重特征，传统招聘与留任策略失效；张军伟等（2021）从代际差异视角出发，发现Z世代对工作自主性与即时反馈的需求强度是前辈员工的2.3倍以上；程延园等（2022）则指出，Z世代心理契约破裂的阈值较低，一旦感知到组织不支持其个人成长，离职意愿会在短期内急剧上升。这些研究共同指向一个核心命题：传统人本管理需要深度重构。

人本管理理论历经“经济人”“社会人”“自我实现人”到“复杂人”的演变，当前主流框架强调尊重、赋能、共创。然而，针对Z世代的适配性研究尚存不足。部分学者主张通过弹性工作制、游戏化激励等工具进行微调；另一些学者如赵曙明（2023）则提出，需要进行“范式革命”，从管控思维转向共生思维。值得注意的是，现有研究多集中于微观个体或单一企业案例，缺乏基于大样本、跨区域的空间视野分析。心理契约的满足与否不仅受企业内部管理影响，还受到区域劳动力市场、创新文化与数字化基础设施等外部因素的“空间溢出”效应影响。例如，一个数字经济发展水平高的地区，周边企业的管理实践会通过人才流动形成“标杆效应”。因此，将空间因素纳入Z世代心理契约与人本管理适配性的研究，是弥补现有文献空白的关键，也是本研究的核心创新所在。

三、研究设计

（一）样本与数据来源
本文以我国30个省份（不含港澳台及西藏部分缺失数据）为观测样本。考虑到Z世代大规模进入职场的时间节点以及核心数据的可得性，选取研究时限为2015—2022年。Z世代员工心理契约相关数据来源于2016-2023年《中国劳动力动态调查》（CLDS）数据库，筛选出1995-2010年出生的在职员工样本，有效样本量共计48,612份。企业人本管理实践数据来源于各省《统计年鉴》《科技统计年鉴》及上市公司年报披露的人力资源实践板块（按省份汇总）。数字化环境指标数据来源于中国互联网络信息中心（CNNIC）及工信部运行监测协调局。个别缺失数据采用线性插值法进行填补。

（二）变量测度

1. Z世代心理契约感知（PC）：借鉴Rousseau (2000) 的量表本土化修订版，从交易期望（薪酬、福利、稳定性）、发展期望（培训、晋升、挑战性工作）与关系期望（尊重、关怀、价值观认同）三个维度，共9个题项，通过CLDS数据中员工的满意度与期望值差值加权计算得出。分值越高，代表员工感知的未兑现期望越少，心理契约状态越积极。

2. 企业人本管理实践（HM）：参考文跃然等（2021）的评价框架，从“制度柔性”（弹性考勤、远程办公普及率）、“发展赋能”（人均培训时长、内部晋升率）与“文化包容”（员工建议采纳率、管理层多样性）三个维度，使用省级层面汇总的企业调查数据与统计年鉴数据加权合成。

3. 适配性（Fit）：借鉴Edwards (2008) 的响应面分析方法，将心理契约感知（PC）与人本管理实践（HM）的原始得分进行多项式回归，计算二者的“一致性系数”，取值介于0-1之间，值越大代表适配性越高。

4. 控制与解释变量：选取区域GDP增长率（经济基础）、数字基础设施水平（每百人移动电话基站数）、高等教育毛入学率（人才储备）、第三产业占比（产业结构高级化）、市场化指数（政府干预反向指标）、人均专利授权量（区域创新活力）以及薪酬公平感（行业薪酬基尼系数的倒数）。

（三）模型构建
本研究采用空间杜宾模型（SDM）进行影响因素分析。模型设定如下：

$$Fi{t}_{it}=\rho W\cdot Fi{t}_{it}+\beta X_{it}+\theta W\cdot X_{it}+{\mu }_i+{\lambda }_t+{\epsilon }_{it}$$

四、实证分析

（一）Z世代心理契约、人本管理及适配性的时序演变
2015—2022年间，我国Z世代心理契约感知总分均值从0.412上升至0.587，年均增长率为5.2%，表明Z世代对雇主的期望值持续走高。然而，企业人本管理实践综合指数从0.386上升至0.509，年均增长率为4.0%，增速明显低于心理契约期望的增速。二者的适配性指数在2015年为0.786，至2022年下降至0.712，呈现反向“剪刀差”特征。具体而言，交易期望维度（如薪酬）的满足度相对较高，但发展期望与关系期望的缺口逐渐扩大，尤其在2020年新冠疫情后，线上办公常态化进一步加剧了Z世代对“情感连接”的渴求与企业“工具化”管理之间的矛盾。从变异系数来看，适配性的省份间差异从2015年的0.12扩大至2022年的0.19，表明区域间非均衡发展态势加剧。

（二）适配性空间演变特征
为探究适配性的空间格局，计算了历年适配性指数的全局莫兰指数（表1）。结果显示，2015-2022年间所有莫兰指数均为正，且均通过1%的显著性检验，表明各省份适配性存在显著的正向空间自相关性，即高-高聚集与低-低聚集现象并存。从动态看，莫兰指数呈现先波动上升后小幅下降的态势，2018年达到峰值0.418后逐步回落至2022年的0.356，说明早期空间扩散效应显著，后期受地方保护主义或政策分化影响，空间关联性稍有减弱。

表1 全局莫兰指数（部分年份）

空间分布上，华东沿海地区（如浙江、江苏、上海）形成了高适配性聚集区，这些地区不仅企业管理制度灵活，而且区域内Z世代员工的职业成熟度较高，形成了良性互动。相比之下，东北及西部地区（如黑龙江、甘肃）则陷入低适配性“陷阱”，传统重工业或资源依赖型企业的科层管理文化与Z世代的自主诉求严重冲突。

（三）空间计量模型结果分析
通过LM、LR及Wald检验（结果备索），最终选择时间-空间双固定效应下的空间杜宾模型（SDM）作为主要解释模型，并辅以空间滞后模型（SLM）及空间误差模型（SEM）进行稳健性比较。回归结果如表2所示。

表2 固定效应下SDM、SLM和SEM模型估计结果

结果显示：第一，数字基础设施对适配性具有显著正向影响（0.058），且空间溢出效应显著（0.112），说明一个省份的数字化办公水平提升，会通过人才信息流动助推周边省份适配性改善。第二，传统科层文化（以行政层级、审批流程复杂度度量）的抑制效应最为强烈（-0.251），表明僵化的管理结构与Z世代追求即时反馈、平等对话的心理契约严重错配。第三，薪酬公平感每提升1个单位，适配性提升0.047个单位，但需要注意的是，Z世代对非物质回报的敏感度已接近物质回报。政府干预（市场化指数的反向视角）表现出抑制作用，“强干预”省份的人才管理灵活性下降，适配性普遍较低。

五、结论与建议

基于2015-2022年30个省份的面板数据，本研究构建了Z世代心理契约与人本管理适配性评价体系，刻画了其时空演化格局，并运用空间杜宾模型探究了影响因素。主要结论如下：①Z世代心理契约期望增速超过企业人本管理实践改进速度，导致适配性总体下降，关键差距在于“发展-关系”维度。②适配性存在显著的空间异质性与正相关性，东部沿海形成高地，中西部及东北地区为洼地。③区域创新活力、数字化工作环境、薪酬公平感是提升适配性的“加速器”，而传统科层文化与过度政府干预是“制动器”。

结合上述结论，提出以下建议：

（一）重塑数字化时代的人本管理“柔性契约”
企业应主动打破传统的“雇佣-服从”心理契约框架，与Z世代员工建立“合作-共生”的柔性契约。具体而言，一是推行“任务制”而非“工时制”，通过项目制管理、结果导向考核，满足Z世代对自主性的需求；二是构建即时反馈系统，如采用“微认可”平台，将年度绩效评价拆解为周度或月度的小目标回顾，弥补Z世代对存在感的敏感度需求。对于中小企业，可借助低成本的协同办公软件（如飞书、钉钉）搭建内部社交化评价场景，降低管理成本，提升适配效率。

（二）构建区域协同的“跨域适配”生态
鉴于适配性的空间溢出效应，应打破行政区划壁垒，建立区域性人力资源管理联盟。首先，东部高适配省份应发挥“领跑者”作用，通过“云端HR”共享平台，向中西部输出先进的人才管理标准、培训资源与灵活用工模式。例如，可试点“长三角Z世代人才发展圈”，实现跨省社保互认、职业资格共认，降低Z世代跨区域流动的制度成本。其次，中西部省份应利用数字基建后发优势，建设“青年发展友好型”产业园区，以“数字游民”基地、共享办公空间等新型组织形态，吸引高适配性管理实践落地，避免陷入低适配陷阱。

（三）矫正管理文化，从“控制”转向“赋能治理”
针对传统科层文化的抑制效应，管理者需经历一场深刻的认知变革。第一，削减管理层级，推行“阿米巴”或“合弄制”组织架构，赋予一线Z世代员工更多决策参与权，例如设立“青年董事”席位，定期参与战略研讨。第二，改革培训体系，将“补短式”培训升级为“扬长式”赋能，利用AI技术为Z世代员工生成个人发展图谱，匹配内部创业孵化、轮岗项目等资源，将企业变为其职业生涯的“助推器”而非“轨道”。政府层面，应通过政策引导，对实行“扁平化管理”“弹性福利包”等创新实践的企业给予税收优惠或评优奖励，加速抑制传统科层文化的负面空间溢出。