摘要：人才是企业生存发展的核心核心生产要素，更是家族式中小企业突破发展瓶颈、实现转型升级的核心动力。人才流失是制约家族式中小企业高质量发展的普遍社会现象，具有高频性、常态化、年轻化的突出特征。研究家族式中小企业人才流失的深层原因，构建科学完善的留人机制，能够有效破解企业人才短缺、发展动力不足的困境，为中小民营企业可持续发展提供全新的解决思路与实践路径。本文系统阐述我国家族式中小企业人才流失的整体现状，重点分析企业人才结构、流失群体特征、流失频次等现实情况，在此基础上，深度剖析企业产权模式、管理机制、薪酬体系、企业文化、发展平台等维度存在的人才流失问题。首先，结合民营企业发展现实，依托人力资源管理相关理论，梳理现阶段家族式中小企业人才流失的整体态势与基本特征；其次，从内部管理、制度建设、发展空间、人文环境、外部市场等多维度，系统探究人才主动流失、被动流失的核心诱因，归纳家族式中小企业人才流失的关键影响因素；最后，结合行业发展规律与企业经营实际，针对性构建适配家族式中小企业的留人机制，从优化治理结构、完善薪酬保障、搭建发展平台、塑造企业文化、健全管理制度等方面提出优化对策，有效降低人才流失率，夯实企业人才根基，助力家族式中小企业稳健可持续发展。

关键词：家族式中小企业；人才流失；留人机制；企业管理；人才培养；薪酬体系

一、引言

（一）概念的界定

1. 家族式中小企业

家族式中小企业是我国民营经济的主体组成部分，也是市场经济中最具活力的经营主体。目前学界对家族式中小企业的界定尚未形成绝对统一的标准，但核心界定要素高度统一，主要以产权归属、管理主体、股权结构为核心判定依据。从企业产权角度来看，家族成员掌握企业绝对控股权与核心经营权；从管理模式来看，企业核心管理岗位多由家族亲属任职，决策模式呈现家族化、集权化特征；从经营规模来看，企业营收、员工数量、生产规模均符合中小企业划分标准。

综合现有研究成果，本文界定的家族式中小企业，是指以家族血缘、亲缘、地缘关系为纽带，家族成员掌握企业主要股权与核心经营决策权，经营规模较小、组织架构简单、市场化管理程度偏低的民营小微企业，广泛分布在加工制造、商贸服务、零售流通等各行各业，是支撑基层经济发展、吸纳社会就业的重要力量。

2. 企业人才

企业人才是支撑企业生产经营、技术创新、管理升级的核心劳动者，区别于普通基层务工人员，是企业核心竞争力的核心载体。现有研究中，企业人才的定义涵盖技术型、管理型、运营型、销售型等多个类别，核心特征为具备专业知识、专项技能、创新能力，能够为企业创造超额价值。

结合本文研究场景，本文所指的企业人才，特指就职于家族式中小企业，具备大专及以上学历或1年以上专业工作经验，拥有专业技术能力、经营管理能力、市场拓展能力，能够参与企业生产优化、管理升级、业务拓展的核心在岗人员，是企业稳定经营、转型升级的核心骨干群体。

3. 人才流失

人才流失是人力资源管理领域的核心概念，区别于正常的人员流动，是指企业核心骨干、专业技术人才、管理人才非企业意愿的主动离职、岗位流失的现象，属于非正常人员流动。人才流失具有不可逆性、危害性、常态化特征，会直接导致企业人才断层、技术断层、客户资源流失，增加企业招聘、培训、运营成本。

本文所研究的家族式中小企业人才流失，特指企业核心技术人才、中层管理人才、资深业务骨干，因企业内部管理、薪资待遇、发展空间、企业文化等内部因素，以及行业竞争、市场环境等外部因素，主动离职、脱离企业岗位的现象，不包含企业正常裁员、人员退休、岗位调动等常规人员变动。

4. 留人机制

留人机制是企业为稳定人才队伍、降低人才流失率构建的系统化人力资源管理体系，是集制度、保障、发展、激励、人文关怀于一体的综合性人才保障体系。留人机制区别于单一的薪酬激励，是长效化、常态化、系统化的人才留存体系，贯穿人才招聘、入职、培养、晋升、留存全流程。

本文将留人机制定义为：家族式中小企业结合自身经营特点、人才结构，搭建的包含薪酬福利体系、绩效考核体系、职业晋升体系、人才培养体系、企业文化体系、权益保障体系在内的系统化人才留存机制，核心作用是留住核心人才、激活人才活力、稳定人才队伍，为企业发展提供持续人才支撑。

二、家族式中小企业人才流失现状

（一）家族式中小企业发展与人才流动整体概况

改革开放以来，我国民营经济快速崛起，家族式中小企业凭借创业门槛低、经营灵活、适配性强的优势，迅速成为市场经济的重要组成部分，广泛覆盖工业制造、民生服务、商贸流通等诸多领域，在吸纳就业、活跃市场、推动基层经济发展中发挥着不可替代的作用。据国家统计局、工信部中小企业局公开数据显示，我国中小企业数量超5000万户，其中家族式中小企业占比超85%，是中小民营企业的绝对主体。

但长期以来，家族式中小企业普遍存在人才吸引力弱、人才留存难、流失率高的发展困境，人才流动呈现“大进大出、高频流失”的特征。相较于大型企业、国企、上市公司，家族式中小企业品牌影响力弱、管理制度不规范、职业发展空间有限，人才稳定性极差。相关行业调研数据显示，我国大型企业年人才流失率普遍控制在5%-8%，而家族式中小企业年人才流失率平均达到25%-35%，部分小微企业核心岗位人才年流失率甚至超过40%，远高于行业合理流失区间。

从人才流动趋势来看，近年来家族式中小企业人才流失呈现持续上升态势，尤其年轻高素质人才、专业技术人才流失最为突出，人才单向流出、难以回流的问题十分显著，形成了“招人难、留人更难、核心人才留不住”的发展困境，严重制约企业规模化、规范化、长效化发展。

（二）流失人才群体素质与结构现状

为精准分析家族式中小企业人才流失群体特征，结合国内中小企人力资源协会2024年针对全国23个省市1200家家族式中小企业的调研数据，以及多地民营企业用工调查报告，梳理流失人才核心特征如下：

从年龄结构来看，流失人才以中青年群体为主，22-35岁青年人才占流失总人数的78.2%，35-45岁骨干人才占比16.5%，45岁以上人员流失占比仅5.3%。其中22-35岁年轻人才学历更高、学习能力更强、创新意识更足，是企业人才队伍的核心储备力量，该群体的高频流失直接导致企业人才梯队断层。

从学历结构来看，流失人才中大专及以上学历人员占比69.4%，本科学历人员占比31.2%，高中及以下学历人员占比30.6%。可见高学历、高素质专业人才是流失的主要群体，普通基层务工人员流动性相对稳定，人才流失呈现“优质人才优先流失、低端人员被动留存”的结构性特征。

从岗位结构来看，技术岗、业务岗、中层管理岗流失最为严重。专业技术人才流失占比42.5%，市场销售、业务拓展人才流失占比33.8%，中层管理人才流失占比15.2%，基层行政、后勤岗位流失占比仅8.5%。核心业务与技术人才的大量流失，直接影响企业生产效率、产品质量与市场拓展能力。

从任职年限来看，入职1年内离职的人才占比45.6%，入职1-3年离职的人才占比38.3%，入职3年以上稳定留存的人才占比不足16.1%。说明家族式中小企业难以留住长期深耕的核心人才，人才归属感、忠诚度普遍偏低。

三、家族式中小企业人才流失问题与成因分析

（一）人才主动流失与被动流失双重问题突出

结合人力资源流动理论，家族式中小企业人才流失主要分为主动流失与被动流失两类，两类流失问题叠加，加剧了企业人才短缺困境，且呈现出“主动流失规模大、被动流失常态化”的显著特征。

1. 人才主动流失问题

主动流失是现阶段家族式中小企业人才流失的核心类型，指人才基于自身发展需求、薪资待遇、工作环境等因素，自主选择离职跳槽的行为，也是高素质人才流失的主要形式。主动流失的人才多为企业核心骨干、年轻高素质人才，具备专业能力强、市场竞争力高、就业选择多的特征。

调研数据显示，家族式中小企业主动流失人才占总流失人数的82.7%，是人才流失的绝对主体。该部分人才离职的核心诉求集中在薪资待遇偏低、职业晋升无望、管理模式僵化、个人价值无法实现等方面。大部分高素质人才入职后，发现企业家族化管理严重、权责不清、晋升被家族人员垄断，长期从事重复性工作，无法获得能力提升与职业晋升，最终选择主动跳槽至大型企业、规范化企业。此类人才流失对企业伤害最大，不仅造成技术、客户资源流失，还会打击剩余员工的工作积极性，形成连锁流失效应。

2. 人才被动流失问题

被动流失占比相对较低，但同样制约企业人才队伍稳定，主要指人才并非主观意愿离职，而是受企业不合理制度、粗放管理、职场氛围、岗位调整等外部因素影响，被迫选择离职的行为。家族式中小企业的被动流失，大多源于企业家族化管理的弊端，企业创始人及家族管理者任人唯亲、管理随意、制度形同虚设，外来人才得不到尊重与信任，工作开展阻力大、权责不对等，最终被迫离职。

同时，部分企业存在绩效考核不合理、加班常态化、福利保障缺失、职场氛围压抑等问题，导致部分踏实肯干的基层骨干、资深员工被迫离职。被动流失的人才大多忠诚度高、稳定性强，该群体的流失进一步加剧了企业人才队伍的不稳定性，形成“劣币驱逐良币”的不良现象。

（二）家族化治理结构存在先天弊端

家族式中小企业人才流失的根本原因，在于其固有的家族化治理结构，产权与管理权高度集中，市场化管理制度缺失，形成了制约人才留存的结构性短板，也是区别于现代化企业的核心问题。

1. 产权集权，人才话语权缺失

家族式中小企业股权高度集中于家族成员手中，企业重大决策、人事任免、薪资调整、资源分配等核心权力完全由家族核心人员掌控，外来职业经理人、核心技术人才缺乏参与企业决策的渠道。外来人才仅能执行基础工作，无法参与企业战略规划与管理优化，个人价值难以体现，职业成就感严重不足，长期处于被动工作状态，难以产生归属感。

2. 任人唯亲，晋升机制固化

企业核心管理岗位、关键技术岗位大多由家族亲属、熟人担任，岗位晋升存在明显的“圈层壁垒”。外来优秀人才无论工作能力多强、业绩多突出，都难以进入企业核心管理层，晋升空间被严重挤压。调研显示，超80%的家族式中小企业存在“家族人员优先晋升、外来人才原地踏步”的现象，高素质人才长期得不到晋升，职业发展遭遇瓶颈，最终选择离职。

3. 管理随意，制度规范性不足

多数家族式中小企业缺乏标准化、规范化的管理制度，管理模式以人情管理、经验管理为主，而非制度管理。考勤、绩效、奖惩、休假等制度随意调整，家族人员可以凌驾于制度之上，外来员工必须严格遵守制度，管理双重标准严重，极大打击了外来人才的工作积极性，破坏了企业公平公正的工作氛围。

（三）人才保障与激励体系不完善

薪酬福利、激励保障是人才留存的基础，现阶段我国家族式中小企业普遍存在薪酬体系不合理、福利保障缺失、激励机制单一的问题，无法匹配人才的劳动价值与发展需求，是人才流失的直接诱因。

1. 薪酬水平偏低，薪酬体系不合理

相较于同地区、同行业大型企业，家族式中小企业整体薪酬水平偏低，且薪酬结构单一，大多为固定底薪+基础提成，缺乏绩效奖金、年终分红、岗位津贴、工龄补贴等多元化薪酬组成。同时，企业薪酬调整机制僵化，薪资涨幅极低，甚至多年不调整薪资，人才劳动付出与薪资回报不匹配。部分企业还存在薪资核算不透明、拖欠工资、克扣薪资等问题，严重损害人才切身利益。

2. 福利保障缺失，权益保障不到位

很多家族式中小企业为控制经营成本，未严格按照劳动法为员工缴纳五险一金，带薪休假、节日福利、体检福利、培训福利等基础保障缺失。尤其小微企业，普遍存在重用工、轻保障的问题，员工权益无法得到有效保障，对比规范化企业差距显著，难以留住追求稳定、注重权益保障的高素质人才。

3. 激励机制单一，精神激励缺失

企业激励方式仅依靠物质奖励，且奖励门槛高、覆盖面窄，缺乏荣誉表彰、岗位赋能、价值认可、成长激励等精神激励手段。优秀员工的工作成果得不到认可，个人价值得不到尊重，长期处于机械工作状态，工作热情与创新动力持续消退，最终选择离职寻求更好的发展平台。

（四）人才培养与职业发展平台匮乏

新时代职场人才尤其是年轻高素质人才，不仅关注薪资待遇，更注重个人能力提升与长期职业发展，而家族式中小企业普遍缺乏完善的人才培养体系与清晰的职业晋升通道，无法为人才提供成长平台，导致人才流失常态化。

1. 无系统化人才培养体系

多数家族式中小企业重使用、轻培养，没有建立常态化的入职培训、技能培训、进阶培训体系。新员工入职仅依靠老员工带教，缺乏标准化培训流程，成长速度缓慢；在职员工无专项技能提升培训，长期重复单一工作，能力无法迭代升级，逐渐与行业发展脱节，个人职业竞争力持续下降。

2. 职业晋升通道模糊闭塞

企业未建立清晰的岗位晋升体系，岗位层级混乱、晋升标准不透明，员工无法明确自身职业发展路径。同时，核心岗位被家族人员垄断，外来人才晋升无通道、发展无空间，无论工作年限、工作业绩如何，都难以实现岗位升级、职级提升，长期处于职业停滞状态，最终被迫离职。

（五）企业文化建设缺失，职场氛围压抑

企业文化是凝聚人才、提升员工归属感的核心软实力，而绝大多数家族式中小企业忽视企业文化建设，企业缺乏核心价值观、团队氛围松散、人文关怀缺失，难以形成人才凝聚力。

一方面，企业管理以盈利为唯一目标，忽视员工人文关怀，管理层与员工沟通不畅，上下级关系紧张，职场氛围压抑枯燥；另一方面，企业内部圈层分化严重，家族员工与外来员工区别对待，团队凝聚力、向心力不足，员工缺乏企业归属感与认同感，仅将工作视为谋生手段，没有形成与企业共成长的共识，一旦有更好的就业机会便会选择离职。

四、家族式中小企业留人机制构建的对策建议

人才是家族式中小企业突破发展瓶颈、实现转型升级的核心资源，解决人才高频流失问题，必须立足企业家族化管理的固有痛点，从治理结构、制度体系、激励保障、成长平台、企业文化五个维度，构建系统化、长效化、适配性强的留人机制，实现人才“引得来、留得住、发展好”。

（一）优化企业治理结构，打破家族管理壁垒

1. 推进市场化规范化管理

企业需摒弃传统人情管理、经验管理模式，建立标准化、制度化的现代企业管理制度，实现制度管人、流程管事。统一全员管理标准，取消家族人员管理特权，杜绝双重管理标准，营造公平、公正、公开的职场环境，保障外来人才的平等权益。同时，明确各岗位职责、权限、工作标准，杜绝权责混乱、推诿扯皮问题，为人才开展工作提供良好的制度保障。

2. 放开核心岗位晋升权限

打破家族圈层壁垒，建立公开透明的岗位晋升机制，剥离家族人员固有岗位特权，坚持“能者上、庸者下、平者让”的晋升原则。开放中层管理、核心技术、业务骨干等关键岗位晋升通道，以工作业绩、专业能力、职业素养作为核心晋升标准，让外来优秀人才拥有清晰的职业上升空间，激发人才工作动力。

3. 赋予人才合理决策话语权

针对核心技术人才、资深管理人才，适度放开企业经营决策、岗位优化、制度完善等参与权限，定期召开员工座谈会、人才研讨会，吸纳优秀人才的合理化建议。尊重人才的专业价值，让人才参与企业发展建设，提升其职业成就感与企业归属感。

（二）完善薪酬福利体系，强化人才激励保障

1. 优化多元化薪酬结构

结合行业薪资标准与企业经营实际，建立“底薪+绩效+提成+奖金+补贴”的多元化薪酬体系，保证薪资水平贴合市场标准、匹配人才劳动价值。建立常态化薪资调整机制，根据员工工作年限、工作业绩、岗位职级逐年合理上调薪资，对核心骨干人才实行专项薪资倾斜，缩小与大型企业的薪资差距。同时，公开薪资核算标准，杜绝薪资克扣、拖欠问题，保障人才薪资权益。

2. 健全基础福利保障体系

严格遵守劳动法规定，为全体员工足额缴纳五险一金，落实带薪休假、法定节假日、加班补贴等基础权益。同时，结合企业实际增设人文福利，包括年度体检、节日福利、工龄福利、团建福利、子女助学补贴等，全方位提升人才的职场幸福感与归属感，降低被动流失率。

3. 构建物质与精神双重激励机制

丰富激励形式，除绩效奖金、年终奖励等物质激励外，增设优秀员工、岗位标兵、技术能手等荣誉表彰，通过公示表彰、全员通报、岗位赋能等方式给予精神激励。对贡献突出的核心人才，可推行股权分红、项目分红等长效激励，将人才个人收益与企业发展绑定，实现企业与人才共赢发展。

（三）搭建人才成长平台，完善人才培养体系

1. 建立系统化人才培训机制

构建分层分类的常态化培训体系，针对新员工开展入职岗前培训、企业文化培训、岗位技能基础培训，帮助新人快速适应岗位；针对在岗员工开展技能进阶培训、行业新知培训、管理能力培训，助力员工能力迭代升级。同时，搭建老带新、师徒结对机制，鼓励资深人才带动新人成长，形成良性人才培养生态。

2. 明确层级化职业晋升通道

梳理企业岗位层级，划分技术岗、管理岗、业务岗三大晋升序列，制定清晰、透明、可落地的晋升标准与考核机制，让不同岗位的人才都有专属的成长路径。杜绝晋升暗箱操作、人情晋升，以实打实的工作成果作为晋升核心依据，彻底解决人才职业发展瓶颈问题。

（四）塑造优质企业文化，增强人才凝聚力

1. 打造公平包容的职场文化

摒弃家族圈层文化，打造平等包容、团结协作、务实进取的企业文化，消除家族员工与外来员工的身份壁垒。坚持一视同仁的用人理念，尊重每一位员工的劳动成果与个人价值，营造团结互助、积极向上的团队氛围，弱化职场对立感，提升团队凝聚力。

2. 强化人文关怀与情感联结

企业管理层转变管理理念，摒弃粗放式管理，加强与员工的常态化沟通，及时了解员工工作困难、职业诉求、生活需求。针对员工工作压力、生活难题给予合理帮扶，落实人文关怀，让员工感受到企业温度，建立深厚的情感联结，从根源上降低人才主动流失意愿。

（五）因地制宜打造特色发展模式，夯实留人根基

家族式中小企业需立足自身行业属性、经营规模、区域优势，摒弃盲目扩张的发展模式，深耕细分领域，打造核心竞争优势。通过优化产品质量、创新经营模式、拓展市场渠道，提升企业盈利能力与行业影响力，增强企业人才吸引力。同时，结合企业发展规划，为核心人才定制专属成长方案，依托企业长效发展为人才提供稳定的就业平台与广阔的发展空间，形成“企业发展留住人才、人才赋能企业发展”的良性循环。

五、结论

人才流失是当前制约家族式中小企业高质量发展的核心难题，其产生并非单一因素导致，而是企业治理结构、制度体系、发展平台、企业文化、外部市场环境等多重因素共同作用的结果。家族化管理的固有弊端、不完善的薪酬激励体系、缺失的人才培养机制、薄弱的企业文化建设，共同造成了企业高素质人才高频流失、人才队伍稳定性不足的发展困境，严重制约了企业规范化、规模化、长效化发展。

在市场经济竞争日趋激烈、人才竞争成为企业核心竞争的新时代，家族式中小企业必须正视人才流失问题的危害性与紧迫性，突破传统家族化管理的思维桎梏。通过优化企业治理结构、完善薪酬激励保障体系、搭建人才成长发展平台、塑造优质企业文化、构建系统化留人机制，全方位破解人才留存难题，稳定核心人才队伍，激活人才创新活力。只有牢牢守住人才核心根基，才能有效提升企业核心竞争力，推动家族式中小企业突破发展瓶颈，实现持续健康高质量发展。