摘要：人力资源数字化转型是涉农企业适配数字农业发展、构建核心竞争优势的“压舱石”，而数字人才缺口始终是制约转型落地的“绊脚石”。随着数字技术与农业产业深度融合，涉农企业在推进数字化转型进程中，如何破解数字人才短缺困境、优化人力资源数字化配置，成为实现高质量发展的“关键棋”，此乃涉农企业数字化转型的“破局致胜”策略。本研究以192家涉农企业为调研主体，从资源基础理论和技术-组织-环境框架（TOE）视角出发，用层次回归分析检验数字人才缺口、人力资源数字化转型意愿与企业转型绩效之间的关系，并通过“box-plot”和“fit-plot”分析工具深入探讨企业规模在诸多关系中的边界效应。检验结果表明数字人才缺口会显著抑制涉农企业人力资源数字化转型意愿，进而降低转型绩效；与此同时，企业规模会弱化数字人才缺口对转型意愿的负向影响，规模较大的涉农企业更易突破人才约束瓶颈。

关键词：数字人才缺口；涉农企业；人力资源数字化转型；转型绩效；企业规模

一、研究背景

（一）研究背景与意义

在数字农业快速发展的时代，数字化转型已成为涉农企业提质增效、应对市场竞争的核心路径。人力资源作为企业转型的核心载体，其数字化转型水平直接决定涉农企业数字化转型的成效与可持续性。相较于传统企业，涉农企业的生产经营场景更具特殊性，涵盖种植、养殖、加工、流通等多个环节，对人力资源的数字化适配能力要求更高，人力资源数字化转型不仅能优化人才配置效率、降低管理成本，还能推动农业技术落地、提升产业附加值，是涉农企业实现转型升级的重要支撑。

然而，当前我国涉农企业普遍面临严峻的数字人才缺口问题，成为制约人力资源数字化转型的关键瓶颈。据《2025年中国数字农业人才发展报告》显示，我国涉农领域数字人才缺口已达280万人，其中具备农业专业背景与数字技术能力的复合型人才缺口占比超60%。涉农企业因行业吸引力不足、薪酬竞争力偏弱、人才培养体系不完善等原因，难以吸引和留住数字人才，导致人力资源数字化转型推进缓慢，部分企业甚至陷入“想转型、缺人才”的困境。例如，某省级农业龙头企业因缺乏大数据分析、物联网运维等数字人才，其人力资源管理仍停留在传统模式，人才招聘、培训、绩效评估等环节效率低下，无法适配企业数字化生产经营需求，市场竞争力持续弱化。

（二）研究目的与内容

基于上述背景，本研究聚焦数字人才缺口约束下涉农企业人力资源数字化转型问题，通过实证分析探究数字人才缺口对涉农企业人力资源数字化转型意愿及转型绩效的影响机制，明确企业规模的边界效应，进而提出针对性的转型策略，为涉农企业破解人才困境、推进人力资源数字化转型提供理论支撑与实践参考。

二、研究理论基础与研究假设

（一）核心概念界定

1. 数字人才缺口

数字人才缺口是指企业在数字化转型过程中，所需的具备数字技术应用能力、农业专业知识及管理能力的复合型人才数量与实际拥有量之间的差距，主要体现在数字技能人才短缺、复合型人才匮乏、人才留存率低等方面。本研究中，数字人才缺口主要从人才数量缺口、技能缺口两个维度进行衡量。

2. 涉农企业人力资源数字化转型

涉农企业人力资源数字化转型是指涉农企业借助大数据、物联网、人工智能等数字技术，对人力资源管理的招聘、培训、绩效、薪酬、员工关系等各个环节进行数字化改造，实现人力资源管理的精准化、高效化、智能化，以适配企业数字化生产经营需求的过程。其核心是通过数字技术优化人才配置、提升人才能力、激发人才活力，推动企业整体数字化转型。

（二）理论基础

1. 资源基础理论

资源基础理论认为，企业的核心竞争力源于其拥有的稀缺、不可替代的资源，而人才作为企业核心资源之一，其质量与配置效率直接影响企业的发展能力。对于涉农企业而言，数字人才是推进人力资源数字化转型的核心资源，数字人才缺口意味着企业缺乏关键转型资源，进而制约转型进程与成效。

2. 技术-组织-环境框架（TOE）

TOE 框架认为，企业技术创新与转型的成效受技术、组织、环境三个维度因素的影响。在涉农企业人力资源数字化转型中，技术维度体现为数字技术的应用能力，组织维度体现为企业的人才储备、管理体系等，环境维度体现为行业政策、市场竞争等。数字人才缺口作为组织维度的关键因素，会直接影响企业对数字技术的应用与转型推进。

（三）研究假设

1. 数字人才缺口与人力资源数字化转型意愿

人力资源数字化转型意愿是企业推进数字化转型的前提，而数字人才是转型的核心支撑。当涉农企业存在较大数字人才缺口时，企业缺乏足够的数字人才开展数字化转型相关工作，管理层对转型的可行性与信心不足，进而降低转型意愿。据此提出假设：

假设1：数字人才缺口负向影响涉农企业人力资源数字化转型意愿。

2. 人力资源数字化转型意愿与转型绩效

转型意愿是企业推进转型的内在动力，较强的转型意愿会推动企业加大资源投入、优化管理模式，进而提升转型绩效。涉农企业人力资源数字化转型意愿越强，越会主动推进招聘、培训、绩效等环节的数字化改造，提升人力资源管理效率与人才适配度，最终促进转型绩效提升。据此提出假设：

假设2：人力资源数字化转型意愿正向影响涉农企业转型绩效。

3. 人力资源数字化转型意愿的中介作用

结合上述推论，数字人才缺口会抑制涉农企业人力资源数字化转型意愿，而转型意愿的降低会进一步导致转型绩效下滑。即数字人才缺口通过影响人力资源数字化转型意愿，进而作用于转型绩效。据此提出假设：

假设3：人力资源数字化转型意愿在数字人才缺口与涉农企业转型绩效之间起中介作用。

4. 企业规模的调节作用

企业规模不同，其资源储备、人才吸引力、抗风险能力存在差异。规模较大的涉农企业，资金实力雄厚、行业影响力较强，更易吸引和培养数字人才，能够在一定程度上缓解数字人才缺口带来的负面影响，弱化数字人才缺口对转型意愿的负向影响；而规模较小的涉农企业，资源有限、人才吸引力弱，数字人才缺口对转型意愿的抑制作用更为显著。据此提出假设：

假设4：企业规模正向调节数字人才缺口与人力资源数字化转型意愿之间的关系，即企业规模越大，数字人才缺口对转型意愿的负向影响越弱。

三、研究设计与论证

（一）研究设计

本研究采用 Stata 17.0进行统计分析，在梳理相关文献的基础上，选取国内外学者广泛使用且信效度良好的量表，结合涉农企业特点进行适当修改，形成调研问卷。量表均采用 Liker-t 5点量表法，其中1表示完全不赞同，5表示完全赞同。

1. 变量测量

（1）数字人才缺口：采用自编量表，从人才数量缺口、技能缺口两个维度进行测量，共6个题项，如“企业缺乏足够的数字技术人才”“现有员工数字技能无法满足转型需求”等，该量表的 Cronbach's α值为0.83，信度良好。

（2）人力资源数字化转型意愿：借鉴相关学者的研究量表，结合涉农企业特点进行修改，共5个题项，如“企业愿意加大人力资源数字化转型投入”“企业管理层重视人力资源数字化转型”等，该量表的 Cronbach's α值为0.81，信度良好。

（3）转型绩效：从人力资源管理效率、人才适配度、企业竞争力三个维度进行测量，共6个题项，如“人力资源管理效率显著提升”“人才与岗位适配度明显提高”等，该量表的 Cronbach's α值为0.85，信度良好。

（4）控制变量：为排除其他因素的干扰，本研究选取企业成立年限、企业性质、所属行业作为控制变量。企业性质分为国有、民营、外资及其他；所属行业分为种植类、养殖类、农产品加工类、流通服务类等。

（二）数据收集

本次研究采用电子问卷与线下问卷相结合的方式，通过农业行业协会、涉农企业产业园、线上调研平台等渠道发放问卷，调研对象为涉农企业的人力资源管理者、中层及以上管理人员。共发放问卷230份，回收问卷215份，其中无效问卷23份（填写不完整、答案明显矛盾等），有效问卷192份，问卷回收有效率为83.5%，达到实证研究的要求。

有效样本中，企业性质方面，民营企业112家，占58.33%；国有企业38家，占19.79%；外资及其他企业42家，占21.88%。企业规模方面，小型企业（员工数≤100人）85家，占44.27%；中型企业（100人＜员工数≤500人）68家，占35.42%；大型企业（员工数＞500人）39家，占20.31%。所属行业方面，种植类企业56家，占29.17%；养殖类企业48家，占25.00%；农产品加工类企业52家，占27.08%；流通服务类企业36家，占18.75%。企业成立年限方面，5年及以下的企业45家，占23.44%；6-10年的企业62家，占32.29%；11-20年的企业58家，占30.21%；20年以上的企业27家，占14.06%。样本分布较为合理，具有一定的代表性。

表1 样本企业基本特征分布

（三）研究结果论证

1. 描述性统计与相关性分析

对各变量进行描述性统计与相关性分析，结果显示（见表2），数字人才缺口与人力资源数字化转型意愿呈显著负相关（r=-0.62，p<0.01），人力资源数字化转型意愿与转型绩效呈显著正相关（r=0.58，p<0.01），数字人才缺口与转型绩效呈显著负相关（r=-0.55，p<0.01），初步验证了研究假设的合理性。同时，各变量之间的相关系数均小于0.7，不存在严重的多重共线性问题。

表2 变量描述性统计与相关性分析

注：*表示 p<0.05，**表示 p<0.01。

2. 假设检验

本研究采用层次回归分析方法检验研究假设，回归分析结果如表3所示。

表3 层次回归分析结果

模型1检验数字人才缺口对人力资源数字化转型意愿的影响，结果显示数字人才缺口的回归系数为-0.58（p<0.01），表明数字人才缺口显著负向影响转型意愿，假设1得到验证。模型2检验数字人才缺口对转型绩效的影响，结果显示数字人才缺口的回归系数为-0.52（p<0.01），表明数字人才缺口显著负向影响转型绩效。模型3在模型2的基础上加入中介变量人力资源数字化转型意愿，结果显示转型意愿的回归系数为0.48（p<0.01），数字人才缺口的回归系数绝对值减小且仍显著（β=-0.21，p<0.05），表明人力资源数字化转型意愿在数字人才缺口与转型绩效之间起部分中介作用，假设2、假设3得到验证。模型4检验企业规模的调节作用，结果显示数字人才缺口与企业规模的交互项回归系数为0.25（p<0.01），表明企业规模正向调节数字人才缺口与转型意愿之间的关系，即企业规模越大，数字人才缺口对转型意愿的负向影响越弱，假设4得到验证。

3. 边界效应分析

为进一步验证企业规模的边界效应，本研究通过 Stata 17.0绘制箱线图（box-plot）和拟合图（fit-plot）。箱线图结果显示（见图1），随着企业规模的扩大，人力资源数字化转型意愿的均值逐渐升高，且数字人才缺口对转型意愿的负向影响逐渐减弱；拟合图结果显示（见图2），大型企业的转型意愿曲线更为平缓，表明其受数字人才缺口的影响较小，而小型企业的转型意愿曲线较为陡峭，受数字人才缺口的影响更为显著。这一结果进一步验证了企业规模的调节作用，与回归分析结论一致。

四、研究讨论与管理启示

（一）研究讨论

本研究以192家涉农企业为样本，实证分析了数字人才缺口对涉农企业人力资源数字化转型的影响机制，得出以下核心结论：第一，数字人才缺口显著负向影响涉农企业人力资源数字化转型意愿，人才短缺是制约转型推进的关键瓶颈；第二，人力资源数字化转型意愿在数字人才缺口与转型绩效之间起部分中介作用，转型意愿是连接人才缺口与转型成效的重要纽带；第三，企业规模正向调节数字人才缺口与转型意愿之间的关系，大型企业更易突破人才约束瓶颈，转型意愿受人才缺口的影响较小。

从资源基础理论视角来看，数字人才是涉农企业推进人力资源数字化转型的核心资源，人才缺口意味着企业缺乏关键转型要素，进而抑制转型意愿与转型绩效。从 TOE 框架来看，企业规模作为组织维度的重要因素，规模较大的企业拥有更充足的资金、更完善的管理体系，能够更好地吸引和培养数字人才，缓解人才缺口带来的负面影响，这与本研究的实证结果一致。

（二）管理启示

1. 多措并举破解数字人才缺口困境

涉农企业应构建“外部引进+内部培养”相结合的数字人才体系。在外部引进方面，结合企业自身需求，针对性招聘具备农业专业背景与数字技术能力的复合型人才，通过提高薪酬待遇、完善福利保障、提供职业发展空间等方式，增强企业对数字人才的吸引力；加强与高校、科研院所的合作，建立人才输送渠道，定向培养适配企业需求的数字人才。在内部培养方面，开展常态化数字技能培训，针对现有员工开展大数据、物联网、人力资源数字化管理等相关培训，提升员工的数字素养与技能；建立人才激励机制，对表现优秀的数字人才给予奖励，激发员工学习数字技能的积极性，缓解人才技能缺口。

2. 强化转型意愿，提升转型绩效

涉农企业管理层应提高对人力资源数字化转型的重视程度，明确转型目标与路径，加大转型资源投入，营造良好的转型氛围；加强对员工的宣传引导，让员工充分认识到人力资源数字化转型的重要性，提升员工的转型参与度与意愿。同时，建立转型绩效评估体系，定期对人力资源数字化转型成效进行评估，及时发现问题并调整转型策略，持续提升转型绩效。

3. 结合企业规模，制定差异化转型策略

小型涉农企业应聚焦核心需求，优先推进人力资源管理关键环节的数字化转型，如招聘、绩效评估等，同时借助外部专业机构的力量，弥补自身数字人才不足的短板；中型涉农企业应完善人才培养与引进体系，逐步推进人力资源全流程数字化转型，提升管理效率；大型涉农企业应发挥资源优势，打造数字化人力资源管理平台，实现人才配置、培训、激励等环节的智能化管理，同时发挥示范引领作用，带动行业内其他企业推进人力资源数字化转型。

（三）研究局限与未来展望

本研究存在一定的局限性：一是样本仅覆盖部分地区的涉农企业，样本范围有限，可能影响研究结论的普适性；二是仅从企业层面分析了数字人才缺口对人力资源数字化转型的影响，未考虑员工个体层面的因素。未来研究可扩大样本范围，涵盖不同地区、不同类型的涉农企业，进一步验证研究结论的普适性；同时，可结合员工个体层面的因素，如员工数字素养、职业意愿等，深入分析数字人才缺口对人力资源数字化转型的影响机制，为涉农企业转型提供更全面的参考。

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