现代商业杂志社|我国中小企业绩效评价现状及对策
发布时间：2023-10-13 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要:随着我国经济的快速发展，中小企业在国民经济中发挥着越来越重要的作用，地位也在逐步提高。本文主要从我国中小企业绩效评价的现状和问题出发，总结了我国中小企业绩效评价的不足之处。主要体现在绩效考核制度和绩效反馈方面，针对这些问题产生的原因，从对中小企业管理的认识、绩效考核制度的完善和合理使用考核结果的激励措施等方面，提出了解决问题的对策。
关键词:中小企业；绩效考核；绩效反馈
一、我国中小企业绩效考核现状及问题
目前中小企业绩效考核存在的问题主要集中在以下几个方面:1。实施绩效考核的中小企业越来越多，但对绩效考核了解不够；2.绩效考核目标与企业总体战略目标脱节，绩效考核形式化严重；3.评估人员由于自身的局限性，缺乏管理人才；4.绩效考核指标设置不科学，考核指标比较单一；5.绩效考核周期和考核方式选择不当，以月度考核为主要考核周期；6.绩效考核缺乏沟通和反馈机制，对绩效考核结果的应用重视不够。
二、我国中小企业绩效考核的对策
(一)提高管理者对绩效考核的认识
我国中小企业的成员分为企业管理层和企业员工。目前我国中小企业的考官权力主要掌握在企业管理层手中。提高企业管理者对绩效考核的认识，可以从以下几个方面入手:一是认识到绩效考核的重要性，合理的绩效考核可以提高效率，促进企业发展，只有不合理的绩效考核才会增加企业的管理成本，因此企业需要加大对绩效考核的投入，发挥其作用；其次，认识到绩效考核的目的是提高企业的工作效率，发展壮大企业的成员和规模，绩效考核作为企业管理的重要手段，对提升企业竞争力的作用越来越明显；第三，在管理层和企业的支持下，在中小企业中，绩效考核不仅仅是人事部门的事情，还需要企业管理者的支持和各部门的配合才能发挥绩效考核的作用。同时，员工对绩效考核的理解也很重要。不要让企业成员觉得绩效考核的目的是约束员工的利益和自由，而是让员工改善自己的问题，保证工作的效率。只有员工能从自己的角度肯定。
(二)塑造健康的中小企业绩效考核文化
中小企业成员之所以对企业的绩效考核模糊不清，是因为他们对企业文化的认同感较弱，而企业文化是打造健康的中小企业绩效考核文化的关键。企业要加强对绩效考核的宣传工作，可以采取广告的形式，简单宣传，客观分析绩效考核的利弊，让员工自己做出判断。这种方式更容易被接受，也能认识到考核的目的是为了改进工作，提高工作质量，从而达到企业的战略目标，增强对绩效考核的重视，让员工真正了解绩效考核，让员工认识到绩效考核对自己的好处，从而引起重视。宣传的方式也可以是理论学习或模拟训练。同时，绩效管理也可以促进企业文化的形成。
(三)根据企业整体战略目标设定绩效考核目标
考核是打算用在员工身上的，所以绩效考核要从整体出发，建立合适的战略目标。目前，中小企业在绩效考核过程中，侧重于对单个部门的考核，而没有考虑整个部门。企业无论大小，都是一个由各个部门组成的整体，就像“短板效应”一样。人为的割裂自己的联系是不可能的。只有从整体出发，才能创造更大的效益。企业最重要的是利益，利益的联结也成为绩效考核的重要考察点。战略发展不仅要立足于企业内部，还要关注企业外部的利益相关者，两者兼顾。
(四)完善中小企业绩效考核体系，合理选择绩效考核方式和考核周期
绩效考核方式多样。根据每个中小企业的内部情况，合理选择合适的方式，主要考虑企业的发展阶段和发展现状，从岗位职责上分析，不能忽视员工的特殊性，可以有计划地调整岗位工作的安排，例如岗位轮换。目前安排工作的方式有很多种，尤其是高层管理人员到基层工作的轮岗模式，对于企业管理来说是非常必要的。深入基层工作，会让管理者深刻理解基层的具体感受，理解基层工作是企业的根本，从而从根本上创新管理方法，建立适合的绩效考核体系。同时，在完善绩效考核体系的过程中，不断引进专业管理人才，保证绩效考核方法的科学性。中小企业的绩效发展离不开一个科学合理的绩效考核周期。建立科学合理的绩效考核周期，并保证其规律性。一个月的周期大多过长，日常考核记录片面，考核失去了时效性。选择合理的绩效考核周期有利于企业的高效运作。在选择合理的绩效考核方法时，不能简单地照搬其他企业绩效考核方法，也不能简单地选择一种考核方法。我们需要选择几种考核方法的组合进行绩效考核，因为单一的考核方法并不适用于绩效考核中会遇到的所有情况。
(五)设置科学合理的绩效考核标准和指标
绩效考核标准和指标的设置要与企业的战略目标相协调，突出重点，抓住关键，既考核员工的绩效，又考核员工的敬业精神，要适合企业自身。因此，设置科学合理的绩效考核标准和指标应遵循以下特点:一是绩效标准和指标具体、明确、可衡量；第二，绩效考核的标准和指标是公开的，可实现的；第三，绩效考核的标准和指标与企业自身发展相关，与企业目标一致；第四，绩效考核的标准和指标是时效性的产物，是管理层和下属共同努力的结果。我国中小企业建立了完善的绩效考核指标体系，可以通过考核对不同岗位的员工进行考核，进而反映结果更加全面和有说服力，增加考核结果的可信度，使企业成员更容易接受考核结果，及时改进工作，促进企业发展。企业在选择考核指标时，需要理性谨慎选择。考核指标的选取可以是多种方式的组合，指标越多越好。评选的依据要有重点，也就是考核的重点领域，不是每个方面都均衡，而是分解到每个部门每个人，指标的责任要从岗位到人。只有具体详细的考核标准才能发挥作用。
(六)完善绩效考核的沟通与反馈机制
企业的绩效考核过程实际上是上下级员工之间的沟通过程。在这个过程中，管理者可以清楚地了解员工工作中存在的问题，了解员工的诉求，并在此基础上提出改进意见。改善沟通和反馈不仅对绩效考核过程本身是进步的，而且对公司的发展也是有益的，可以分别从以下两点来处理。
一是绩效反馈机制有待完善。中国的中小企业要定期沟通。绩效沟通主要包括三个部分:事前沟通、事中沟通和事后反馈。对绩效考核全过程的工作要认真对待。从考核的前期准备到中期实施再到考核结束，都需要员工和部门的配合，推动企业的整体发展。顾名思义，事前沟通是指在绩效考核工作开始之前，对员工要完成的绩效考核指标进行事先沟通，目的是使目标切实可行，不盲目制定不可行、不容易实现的目标，但制定的大前提是对公司有利。同理，过程中的沟通是实时检查员工的完成情况并及时纠正工作中的错误，事后进行反馈，主要针对绩效考核结束后领导看望员工的问题，主动接受员工的反馈，为下一步工作提供经验和教训，保证下一步工作中类似的工作更加顺利。
第二，完善绩效考核的沟通反馈机制，加强中小企业内部沟通交流。首先，沟通方式尽量多样。其次，企业要鼓励员工多说话，表达自己的想法和建议。企业也要做到信息公开，资源共享。最后，中小企业要尽可能建立自己的门户网站，让员工对自己企业的发展方向有一个清晰的认识，以便进行自己的职业规划。加强企业内部的联系，会增进管理者和员工之间的了解，促进人力资源管理的发展，在自己的网站上公开绩效考核模式、考核指标、绩效目的等信息，增强企业内部的活跃度，增强企业的凝聚力。一方面，在考核过程中，建立沟通机制，企业成员可以通过该机制及时向上级领导反映自己的工作问题，提出自己的想法和要求，使自己的工作更有积极性。绩效考核的沟通机制是管理层和员工双方加强双方互动的机制，尤其是作为企业灵魂的管理者，更应该主动、友善地与员工沟通。另一方面，建立反馈制度，主要以监督为主。主要是监控考核工作流程的执行过程，然后反馈有用的信息，可以及时避免工作失误，优化中小企业的绩效考核。
(七)改进激励方式，调动员工积极性
员工的绩效考核不是单一的环节，而是企业人力资源管理过程中极其重要的环节，是提高中小企业人力资源管理水平的重要途径。人才是当今世界公认的最重要的企业资源，先进企业都把人才列为企业管理的首位，因为人才在企业中的地位越来越重要，发挥着不可替代的作用。因此，中国的中小企业应该重视人才。作为企业的管理决策者，要积极想办法落实激励措施，改进方法。在积极引进人才的同时，需要对在职员工进行激励。他们应该优先考虑留住人才，并通过引进人才来协助应用绩效考核。无论是人力投入的成本，还是物质资金的成本，在这个对人才需求巨大的时代，中国的中小企业应该充分发挥自己的主观能动性，积极认真地做好激励管理，尤其是需要企业花钱进行激励，这也是提高绩效考核的一个主要方面。激励的方式可以尽量多样化，分为情感激励、物质激励和管理权力激励。最简单的激励方法就是物质激励。在这个阶段，对表现突出的员工给予加薪或奖金等。对于普通员工来说，这种物质激励措施是有效的，而对于企业中层人员来说，加薪和奖金并不是最重要的。他们更渴望升职，希望培养自己的管理能力。所以对于这部分人来说，需要适当调整激励方式，从他们渴望改善的事情入手。其次，随着社会环境的演变和经济结构的升级发展，人才就业的观念也发生了变化，从过去在意工资的高低，到向往精神自由。他们在选择工作的时候，也会看你的企业文化理念是否符合他们的价值观。他们加入这个企业，最关心的是工作氛围，同事关系，而不是简单的工资福利。他们把工作视为生活和工作的一部分。因此，对这类人才的激励措施是情感激励，给他们带来归属感，使他们认同企业的文化，促进企业的凝聚力。
中国中小企业为中国经济增添了新的活力，成为不可忽视的经济组成部分。因此，本文对我国中小企业绩效考核存在的问题进行了简单的探讨，从而总结出存在的问题并分析出相应的原因，进而提出对策。我国中小企业绩效评价研究还存在着不可逾越的滞后弱点，这一弱点仍需在企业发展研究中得到验证。但毫无疑问，随着我国中小企业的发展和企业管理的不断发展，绩效考核会越来越成熟和完善，从而增强企业的实力，实现更好的发展。
参考文献：
[1] 朱红华.中小企业员工绩效考核问题研究[J].企业导报, 2013(15).
[2] 孙宴娥.中小企业绩效考核方案的实施探讨[J].中国商贸,2012(16).
[3] 张英俏.中小企业绩效考核中存在的问题及改进策略[J].农家参谋,2017(20).
[4] 王巍威,赵哲.中小企业绩效考核内容与方法探究[J].人才资源开发, 2017(14).
[5] 韩月乔.我国中小企业绩效管理问题研究[J].现代商业,2017(13).
[6] 李晓蕾.中小企业绩效考核问题及对策研究[J].河北企业,2014(7).
[7] 王敏.探析中小企业员工绩效考核中的问题及对策[J].中国科技投资,2015(5).
[8] 介翔.中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究[J].中国商贸,2012(10).
[9] 李红.我国中小企业员工绩效考核对策研究[J].北方经贸,2015(12).
[10] 林志杰.不同类型外部投资者的投资特征与中小企业绩效的关系.2018(2).
[11] 钱核新.我国中小企业员工绩效考核问题研究[J].商业现代化,2016(15).
[12] 邱梅.浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J].商情,2014(6).
[13] 刘晶,李相林.中小企业绩效考核问题研究[J].中国管理信息化,2016(6).
关键词:中小企业；绩效考核；绩效反馈
一、我国中小企业绩效考核现状及问题
目前中小企业绩效考核存在的问题主要集中在以下几个方面:1。实施绩效考核的中小企业越来越多，但对绩效考核了解不够；2.绩效考核目标与企业总体战略目标脱节，绩效考核形式化严重；3.评估人员由于自身的局限性，缺乏管理人才；4.绩效考核指标设置不科学，考核指标比较单一；5.绩效考核周期和考核方式选择不当，以月度考核为主要考核周期；6.绩效考核缺乏沟通和反馈机制，对绩效考核结果的应用重视不够。
二、我国中小企业绩效考核的对策
(一)提高管理者对绩效考核的认识
我国中小企业的成员分为企业管理层和企业员工。目前我国中小企业的考官权力主要掌握在企业管理层手中。提高企业管理者对绩效考核的认识，可以从以下几个方面入手:一是认识到绩效考核的重要性，合理的绩效考核可以提高效率，促进企业发展，只有不合理的绩效考核才会增加企业的管理成本，因此企业需要加大对绩效考核的投入，发挥其作用；其次，认识到绩效考核的目的是提高企业的工作效率，发展壮大企业的成员和规模，绩效考核作为企业管理的重要手段，对提升企业竞争力的作用越来越明显；第三，在管理层和企业的支持下，在中小企业中，绩效考核不仅仅是人事部门的事情，还需要企业管理者的支持和各部门的配合才能发挥绩效考核的作用。同时，员工对绩效考核的理解也很重要。不要让企业成员觉得绩效考核的目的是约束员工的利益和自由，而是让员工改善自己的问题，保证工作的效率。只有员工能从自己的角度肯定。
(二)塑造健康的中小企业绩效考核文化
中小企业成员之所以对企业的绩效考核模糊不清，是因为他们对企业文化的认同感较弱，而企业文化是打造健康的中小企业绩效考核文化的关键。企业要加强对绩效考核的宣传工作，可以采取广告的形式，简单宣传，客观分析绩效考核的利弊，让员工自己做出判断。这种方式更容易被接受，也能认识到考核的目的是为了改进工作，提高工作质量，从而达到企业的战略目标，增强对绩效考核的重视，让员工真正了解绩效考核，让员工认识到绩效考核对自己的好处，从而引起重视。宣传的方式也可以是理论学习或模拟训练。同时，绩效管理也可以促进企业文化的形成。
(三)根据企业整体战略目标设定绩效考核目标
考核是打算用在员工身上的，所以绩效考核要从整体出发，建立合适的战略目标。目前，中小企业在绩效考核过程中，侧重于对单个部门的考核，而没有考虑整个部门。企业无论大小，都是一个由各个部门组成的整体，就像“短板效应”一样。人为的割裂自己的联系是不可能的。只有从整体出发，才能创造更大的效益。企业最重要的是利益，利益的联结也成为绩效考核的重要考察点。战略发展不仅要立足于企业内部，还要关注企业外部的利益相关者，两者兼顾。
(四)完善中小企业绩效考核体系，合理选择绩效考核方式和考核周期
绩效考核方式多样。根据每个中小企业的内部情况，合理选择合适的方式，主要考虑企业的发展阶段和发展现状，从岗位职责上分析，不能忽视员工的特殊性，可以有计划地调整岗位工作的安排，例如岗位轮换。目前安排工作的方式有很多种，尤其是高层管理人员到基层工作的轮岗模式，对于企业管理来说是非常必要的。深入基层工作，会让管理者深刻理解基层的具体感受，理解基层工作是企业的根本，从而从根本上创新管理方法，建立适合的绩效考核体系。同时，在完善绩效考核体系的过程中，不断引进专业管理人才，保证绩效考核方法的科学性。中小企业的绩效发展离不开一个科学合理的绩效考核周期。建立科学合理的绩效考核周期，并保证其规律性。一个月的周期大多过长，日常考核记录片面，考核失去了时效性。选择合理的绩效考核周期有利于企业的高效运作。在选择合理的绩效考核方法时，不能简单地照搬其他企业绩效考核方法，也不能简单地选择一种考核方法。我们需要选择几种考核方法的组合进行绩效考核，因为单一的考核方法并不适用于绩效考核中会遇到的所有情况。
(五)设置科学合理的绩效考核标准和指标
绩效考核标准和指标的设置要与企业的战略目标相协调，突出重点，抓住关键，既考核员工的绩效，又考核员工的敬业精神，要适合企业自身。因此，设置科学合理的绩效考核标准和指标应遵循以下特点:一是绩效标准和指标具体、明确、可衡量；第二，绩效考核的标准和指标是公开的，可实现的；第三，绩效考核的标准和指标与企业自身发展相关，与企业目标一致；第四，绩效考核的标准和指标是时效性的产物，是管理层和下属共同努力的结果。我国中小企业建立了完善的绩效考核指标体系，可以通过考核对不同岗位的员工进行考核，进而反映结果更加全面和有说服力，增加考核结果的可信度，使企业成员更容易接受考核结果，及时改进工作，促进企业发展。企业在选择考核指标时，需要理性谨慎选择。考核指标的选取可以是多种方式的组合，指标越多越好。评选的依据要有重点，也就是考核的重点领域，不是每个方面都均衡，而是分解到每个部门每个人，指标的责任要从岗位到人。只有具体详细的考核标准才能发挥作用。
(六)完善绩效考核的沟通与反馈机制
企业的绩效考核过程实际上是上下级员工之间的沟通过程。在这个过程中，管理者可以清楚地了解员工工作中存在的问题，了解员工的诉求，并在此基础上提出改进意见。改善沟通和反馈不仅对绩效考核过程本身是进步的，而且对公司的发展也是有益的，可以分别从以下两点来处理。
一是绩效反馈机制有待完善。中国的中小企业要定期沟通。绩效沟通主要包括三个部分:事前沟通、事中沟通和事后反馈。对绩效考核全过程的工作要认真对待。从考核的前期准备到中期实施再到考核结束，都需要员工和部门的配合，推动企业的整体发展。顾名思义，事前沟通是指在绩效考核工作开始之前，对员工要完成的绩效考核指标进行事先沟通，目的是使目标切实可行，不盲目制定不可行、不容易实现的目标，但制定的大前提是对公司有利。同理，过程中的沟通是实时检查员工的完成情况并及时纠正工作中的错误，事后进行反馈，主要针对绩效考核结束后领导看望员工的问题，主动接受员工的反馈，为下一步工作提供经验和教训，保证下一步工作中类似的工作更加顺利。
第二，完善绩效考核的沟通反馈机制，加强中小企业内部沟通交流。首先，沟通方式尽量多样。其次，企业要鼓励员工多说话，表达自己的想法和建议。企业也要做到信息公开，资源共享。最后，中小企业要尽可能建立自己的门户网站，让员工对自己企业的发展方向有一个清晰的认识，以便进行自己的职业规划。加强企业内部的联系，会增进管理者和员工之间的了解，促进人力资源管理的发展，在自己的网站上公开绩效考核模式、考核指标、绩效目的等信息，增强企业内部的活跃度，增强企业的凝聚力。一方面，在考核过程中，建立沟通机制，企业成员可以通过该机制及时向上级领导反映自己的工作问题，提出自己的想法和要求，使自己的工作更有积极性。绩效考核的沟通机制是管理层和员工双方加强双方互动的机制，尤其是作为企业灵魂的管理者，更应该主动、友善地与员工沟通。另一方面，建立反馈制度，主要以监督为主。主要是监控考核工作流程的执行过程，然后反馈有用的信息，可以及时避免工作失误，优化中小企业的绩效考核。
(七)改进激励方式，调动员工积极性
员工的绩效考核不是单一的环节，而是企业人力资源管理过程中极其重要的环节，是提高中小企业人力资源管理水平的重要途径。人才是当今世界公认的最重要的企业资源，先进企业都把人才列为企业管理的首位，因为人才在企业中的地位越来越重要，发挥着不可替代的作用。因此，中国的中小企业应该重视人才。作为企业的管理决策者，要积极想办法落实激励措施，改进方法。在积极引进人才的同时，需要对在职员工进行激励。他们应该优先考虑留住人才，并通过引进人才来协助应用绩效考核。无论是人力投入的成本，还是物质资金的成本，在这个对人才需求巨大的时代，中国的中小企业应该充分发挥自己的主观能动性，积极认真地做好激励管理，尤其是需要企业花钱进行激励，这也是提高绩效考核的一个主要方面。激励的方式可以尽量多样化，分为情感激励、物质激励和管理权力激励。最简单的激励方法就是物质激励。在这个阶段，对表现突出的员工给予加薪或奖金等。对于普通员工来说，这种物质激励措施是有效的，而对于企业中层人员来说，加薪和奖金并不是最重要的。他们更渴望升职，希望培养自己的管理能力。所以对于这部分人来说，需要适当调整激励方式，从他们渴望改善的事情入手。其次，随着社会环境的演变和经济结构的升级发展，人才就业的观念也发生了变化，从过去在意工资的高低，到向往精神自由。他们在选择工作的时候，也会看你的企业文化理念是否符合他们的价值观。他们加入这个企业，最关心的是工作氛围，同事关系，而不是简单的工资福利。他们把工作视为生活和工作的一部分。因此，对这类人才的激励措施是情感激励，给他们带来归属感，使他们认同企业的文化，促进企业的凝聚力。
中国中小企业为中国经济增添了新的活力，成为不可忽视的经济组成部分。因此，本文对我国中小企业绩效考核存在的问题进行了简单的探讨，从而总结出存在的问题并分析出相应的原因，进而提出对策。我国中小企业绩效评价研究还存在着不可逾越的滞后弱点，这一弱点仍需在企业发展研究中得到验证。但毫无疑问，随着我国中小企业的发展和企业管理的不断发展，绩效考核会越来越成熟和完善，从而增强企业的实力，实现更好的发展。
参考文献：
[1] 朱红华.中小企业员工绩效考核问题研究[J].企业导报, 2013(15).
[2] 孙宴娥.中小企业绩效考核方案的实施探讨[J].中国商贸,2012(16).
[3] 张英俏.中小企业绩效考核中存在的问题及改进策略[J].农家参谋,2017(20).
[4] 王巍威,赵哲.中小企业绩效考核内容与方法探究[J].人才资源开发, 2017(14).
[5] 韩月乔.我国中小企业绩效管理问题研究[J].现代商业,2017(13).
[6] 李晓蕾.中小企业绩效考核问题及对策研究[J].河北企业,2014(7).
[7] 王敏.探析中小企业员工绩效考核中的问题及对策[J].中国科技投资,2015(5).
[8] 介翔.中小企业绩效管理与考核的问题及对策研究[J].中国商贸,2012(10).
[9] 李红.我国中小企业员工绩效考核对策研究[J].北方经贸,2015(12).
[10] 林志杰.不同类型外部投资者的投资特征与中小企业绩效的关系.2018(2).
[11] 钱核新.我国中小企业员工绩效考核问题研究[J].商业现代化,2016(15).
[12] 邱梅.浅析中小企业绩效管理的问题及对策[J].商情,2014(6).
[13] 刘晶,李相林.中小企业绩效考核问题研究[J].中国管理信息化,2016(6).
