现代商业杂志社|大数据时代企业人力资源管理创新策略分析
发布时间：2023-10-11 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要:人力资源是一种特殊而宝贵的资源。随着计算机、互联网等现代科技的飞速发展，人类已经进入大数据时代。发挥大数据技术优势，创新企业人力资源管理方式，是企业适应新形势、提高市场竞争力的迫切需要。探索大数据背景下企业人力资源管理模式的创新具有重大而深远的意义。
关键词:大数据；企业人力资源管理；创新战略
21世纪是一个充满竞争的世纪，竞争的焦点无疑是科学技术和知识。人才是现代科学技术和知识的发明者、创造者、使用者和传播者，是经济发展和社会进步的重要推动力量。人才也是企业的中坚力量，他们给企业带来了巨大的经济效益。因此，未来的竞争表面上是科技和知识的竞争，实质上是人才的竞争。人力资源管理的重要作用在于发现人才，选拔和招聘人才，培养人才，留住人才，充分发挥人才的作用。大数据是现代高科技发展的产物。将极大推动企业人力资源管理的深度变革和全面创新。
一、大数据的内涵和类型
亚马逊(全球最大的电子商务公司)有一位大数据科学家，名叫约翰·劳泽(John Rauser)，他认为:大数据是任何数量的数据，大到一台计算机无法处理，意思是:大数据是任何数量的数据，超过了一台计算机的处理能力。
目前大数据技术已经在全社会广泛应用，这也预示着大数据时代已经到来。
(一)内涵
根据IBM提出的观点，大数据概念的内涵可以用“5V”特征来表示。
1.卷:指数据量巨大。大数据的采集、存储和计算量非常大，已经从TB级快速增长到PB级甚至更高。它的起始计量单位至少是P(1000 t)、E(100万t)或Z(10亿t)。
2.多样性:指数据类型多，来源多样。从数据来源看，有来自网络的网页、日志、图片、杂志，有来自传感器的监控数据、视频数据、音频数据、位置信息、检测数据库，还有来自日常运营系统的各类信息。从数据的类型来看，既有结构化和半结构化数据，也有非结构化数据，各种类型的数据对数据处理能力提出了更高的要求。
3.速度(高速)是指数据的速度很快，对时效性的要求也很高。它有三层含义:一是数据量的增长速度非常快；第二，数据产生和更新的频率非常快；第三，数据响应和数据处理的速度非常快，1秒内出结果，具有很高的时效性。
4.价值:指数据的价值特征。它有三层含义:一是数据的价值密度低。也就是说，有价值的数据在总数据中所占的比例相对较低。因此，如何快速“净化”数据的价值就显得尤为重要。第二，数据整体价值高。科学合理的利用大数据，会带来很高的价值回报。第三，数据的潜在价值很大。大量的数据就像一座埋藏的宝藏，等待着被挖掘和利用。
5.真实性:是指数据的真实性和准确性及其可用性，即数据的质量。数据的准确性与其生成方式和获取手段有关。
(二)类型
根据数据的格式特点，通常可以分为三种:结构化数据、半结构化数据和非结构化数据。可以通过语句结构实现的数据通常称为结构数据；不能通过报表结构实现的，视为非结构化数据；介于两者之间的称为半结构化数据。
二、人力资源管理的概念、模块及重要作用
(一)概念
人力资源管理(简称HRM)是指企业为了实现其战略目标，根据企业发展战略的要求，制定一系列人力资源政策及相应的管理活动。
(二)模块
很多学者认为，人力资源管理大致可以分为六个模块，即:人力资源规划、招聘与调配、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系。它们相辅相成，相互配合，相互联系，相互促进，缺一不可，是决定企业人才“留、选、育、用”的重要评价标准。
(三)重要作用
1.它有利于人力资源的优化配置，提高企业的核心竞争力。一般来说，企业拥有四种资源，即人力资源、物质资源、信息资源和资本资源，其中人力资源是企业发展的核心要素，是提高企业竞争力的首要因素。吸引和合理配置优秀人才是人力资源管理的重要职责和职能。有一个著名的日本企业家，他的名字叫松下幸之助。他被称为“管理之神”。他曾经说过，企业竞争优势的根源在于人力资源管理。
2.有助于挖掘员工的个人潜力，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率。根据相关研究人员的研究数据，如果一个人的才能用数字1(即100%)来表示，那么一般情况下，员工的工作能力只能发挥30%到40%，而如果对人力资源进行科学管理和合理配置，员工的工作能力会发挥80%到90%。可见，人力资源管理在激发员工内生动力、发掘员工个人潜力、调动员工工作积极性方面具有极其重要的作用。
3.有利于战略意图的贯彻和战略目标的实现，这也是公司快速发展的客观需求。首先，从战略角度看，人才是企业生存发展的基础；其次，从人力资源管理的角度来看，人才是比其他有形资源更有价值的资源。人力资源管理是发现“千里马”的“伯乐”，是培养创新人才的“温室”，是培养复合型人才的“孵化器”，是激发员工潜能的“标杆”，在企业迈向战略目标的征程中发挥了不可替代的作用。
4.有利于提高企业的经济效益。科学的人力资源管理可以优化资源配置，提高员工的积极性、创造性和效率；可以减少支出和人力消耗，节省大量运营成本。
5.有利于为员工营造和谐舒适的工作环境，营造良性互动的企业文化。人力资源管理就像企业运营中的“润滑剂”，可以增强员工的归属感和责任感，使员工对企业产生深深的归属感。
三、大数据与人力资源管理的关系及其对人力资源管理的影响
(一)大数据与人力资源管理的关系
它们之间存在着不可分割的互补关系。
1.首先，人力资源管理可以自己生成大量的“人力资源管理数据”，这也是大数据的重要组成部分。在人力资源管理过程中，企业会积累大量的信息，如员工的基本信息、专业特长、工种和工作时间、岗位变动和绩效评估等。这些分散的静态信息，借助计算机、互联网、云计算等高科技手段，共同构成了庞大的原始大数据。
2.其次，大数据为人力资源管理带来了更加理性的分析，为企业提供了很多准确的数据供决策时参考。大数据时代，管理者不再像过去那样依靠经验和感知进行决策，而是越来越依赖于数据分析。
(二)大数据对人力资源管理的影响
1.大数据提升了企业人力资源管理的能力和水平。大数据及其相关技术的应用，使得人力资源管理中的每一个模块、每一件具体的事情，都有合理、及时、准确、充分的数据和计算机、互联网、现代通讯等强大的高科技支撑。
2.大数据提升了人力资源管理部门的地位。在大数据技术的强大支持下，人力资源管理部门所承担的职责和在各方面的作用将越来越重要，其作用将越来越突出，地位将日益提高。
3.大数据催生了人力资源服务的新形式，一些专门从事人力资源外包的第三方服务平台应运而生。大数据时代，有实力的企业会自主开发大数据平台，而那些无法自主开发大数据平台的企业会将目光转向专业的第三方服务平台，向其购买产品和服务。第三方服务平台是为人力资源管理和行业宏观分析报告提供专业咨询服务的专业公司。比如“前程无忧”就是一家专注于人力资源服务的专业公司。聚集了多种媒体资源，在行业内影响力巨大。
4.大数据给人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。首先，大数据打破了传统信息的局限性。企业可以在更广的范围内选拔优秀人才，优秀人才也可以在更广的范围内选择工作，这对企业和优秀人才都是机会。同时，大数据也带来了巨大的挑战。如何实现大数据技术与现代人力资源管理理念的有效融合，如何利用大数据技术构建完善高效的人力资源管理体系，对于管理者来说几乎是颠覆性的；其次，如何防止黑客攻击，防止信息泄露，保证设备安全高效运行，也是一个巨大的挑战。
四、企业人力资源管理中的数据类型
(一)基础数据指能够全面、真实反映员工基本情况和职业素质的个人信息。其内容主要包括:姓名、性别、年龄、国籍和籍贯、学历、实践经验、专业技能、简历、现任职务、团队等。基础数据可以为人才招聘和员工岗位调整提供准确的参考。基础数据主要是结构化数据，也有少量半结构化和非结构化数据。
(二)容量数据指反映员工岗前培训的信息。其内容主要包括:训练经历、时间和周期、训练成绩、成绩和效果、参赛情况和成绩、解题能力和效率、奖惩等。胜任力数据可以清晰地映射员工入职前的技能和素质，帮助人力资源部门全面了解员工的学习能力、培训效果等岗前表现。能力数据主要是半结构化和非结构化数据。
(三)效率数据指反映员工工作效率和实际工作效果的信息。其内容主要包括:学习的效率和任务完成的效率，完成单个任务所花费的时间和其他成本等一系列指标。效率数据可以反映员工的效率，为制定员工培训计划提供准确的参考。效率数据主要是结构化和半结构化数据。
(四)潜在数据指反映职工劳动能力发展和劳动力持续增长的信息。其内容主要包括:日常工作效率、工作效率提升率、收入薪酬增长水平、职称评定和职称晋升频率、绩效提升率等。潜在数据可以客观反映员工的工作效率、工作能力和发展潜力，为人员培训和人力资源规划提供参考，主要是结构化和半结构化数据。
五、基于大数据的企业人力资源管理六大模块创新策略
(一)人力资源规划模块:采用事实与数据相结合的策略
人力资源规划的主要任务是根据企业的发展现状和发展战略，分析和推断下一阶段的人力资源需求。传统的人力资源规划主要通过专家评估、回归分析、比率分析和趋势分析来进行。其缺点是主观意识强，分析判断片面，不能做到客观全面。基于大数据的人力资源规划要以事实和数据为依据，保证规划的科学性、合理性和可操作性。首先，企业要全面、系统、客观地收集反映每个员工真实情况的各种数据和企业内外的其他各类信息，动态地掌握企业内部员工的总体情况和结构特征。其次，要利用大数据技术，结合员工的个人目标和发展需求以及近年来企业人力资源的流动情况，对收集到的各类数据进行分析判断，并据此做出科学合理的人力资源规划。
(二)人才招聘与配置模块:采用社交网络与数据处理相结合的策略
传统企业员工招聘多采用网络招聘、学校招聘会、人才交流会等形式。其缺点是除了姓名、性别、年龄、国籍、学历、个人成长经历等基本数据外，对求职者的了解并不全面准确。这些方式招聘的员工很难做到精准的“人岗匹配”，甚至会陷入新聘员工和企业都不满意的尴尬境地。大数据技术的引入，数据处理与社交网络的结合，是克服原有弊端，创新员工招聘分配制度的有效手段。首先，企业要建立完善的招聘信息系统，在招聘前将空缺职位和应聘条件录入信息系统，通过计算机对信息进行整合和筛选，形成准确的候选人信息库；然后利用大数据平台详细核对候选人的所有信息，剔除简历造假的候选人，选择优秀的求职者。其次，企业可以采用“社交网络平台+数据处理”的方式招聘人才。借助社交网络的大数据，企业可以全面了解应聘者的各种信息，求职者也可以详细了解所应聘公司的信息。这样既节省了时间和成本，人才能力与企业需求的匹配度也更高，实现了企业和受聘人才的双赢。目前比较成功的社交网络是LinkedIn和赶集网。
(三)员工培训与发展模块:采用潜在刺激与扬长避短相结合的策略
传统的员工培训与发展存在以下弊端:培训时间和内容相对随意；没有针对性；效果不佳在大数据的背景下，员工的培训和发展要注重激发潜能和发展长处相结合，扬长避短，取长补短。首先，企业要高度重视员工的培训与发展，健全培训机制，完善培训制度，落实专项经费，安排专人负责。二是发挥大数据优势，创新员工培训方式。培训包括岗前培训和在职培训。培训前，需要广泛收集员工的各方面信息，对这些信息数据进行科学的分析，并据此制定切实可行的培训计划。在培训中，要根据员工岗位和职业发展的要求确定培训内容，根据不同员工的特点提供差异化、个性化的培训，充分发挥“个人量身定制”的优势，注重发现和填补差距，使员工在今后的工作中扬长避短；培训结束后，需要对培训结果做出客观、科学的评价，为下一步员工培训提供准确、详实的参考。第三，要经常与员工进行有效沟通，对员工的工作生活状态、未来发展需求和潜在能力进行广泛深入的调查分析，及时采取有效的应对措施。第四，将大数据技术融入职业规划。深入挖掘与员工职业生涯规划相关的各种信息并进行科学的量化分析、判断和综合筛选，形成全面、立体的员工信息库，并在此基础上开发出一套适合本单位的职业生涯规划评价管理系统。第五，加强员工大数据知识的培训，培养员工收集、挖掘、整合、分析、处理和使用数据的能力和水平。
(四)绩效考核模块:采用岗位数据与员工参与相结合的策略
传统的绩效考核往往以考勤、工作态度等基础数据和失败率、任务完成效率、工作状态等效率数据为基础。由于它所依赖的记录有限，鉴定人的主观意识对鉴定结果起着重要作用，很难做到客观、公平、公正。为了克服传统模式的弊端，利用大数据技术将工作数据与员工参与深度融合无疑是最佳策略。首先，要利用大数据技术设计科学的绩效评价指标体系。企业可以从以下四个方面努力:一是充分利用现代科技和网络平台，全面收集、整理、挖掘工作相关数据，对员工进行实时动态监控，做好工作分析；第二，根据部门和岗位的特点，制定差异化的绩效考核体系；三是引入第三方评估机制；第四，摒弃传统的以结果为导向的绩效管理方法，采用综合评价法等综合绩效评价方法，避免光环效益带来的偏差；第五，既要重视关键评价指标，又要全面、全方位地评价员工的整体绩效。其次，要建立内部信息共享和互动平台，提高员工对绩效考核全过程的参与度。三是充分利用互联网等高科技技术，根据行业特点、经营现状和战略目标，完善绩效管理信息平台，制定科学的绩效考核实施细则，优化360度考核方法。
(五)薪酬激励模块:采取针对性、公平性和多元化相结合的策略
大数据背景下的薪酬激励管理创新应在运用大数据技术的基础上，将针对性、公平性和多元化相结合。首先，要完善薪酬制度和奖励制度来激励员工。利用大数据平台结合工作分析完善薪酬体系；建立有效的奖惩制度；坚持公开透明的原则，向员工公开薪酬和奖励的标准和实施方案；严格兑现薪酬计划和奖惩制度。其次，坚持以数据和事实为依据，采取“针对性+多样性+公平性”的策略运用大数据技术，在及时、全面、准确了解全社会同类企业薪酬情况的基础上，制定并实施符合本企业生产经营实际情况、具有一定市场竞争力的薪酬激励方案；综合评价员工的日常工作表现、工作效率、完成任务的质量和时间等。，确保薪酬激励现金方案客观公正；薪酬激励体系围绕促进员工自我价值感的实现和使晋升过程更加科学规范两个目标实施；利用大数据信息源的多元化和分析处理数据的技术优势，及时准确地把握员工在工作环境、生活条件、精神、物质、职位晋升等方面的个性化需求，有针对性地采取个性化、多样化的激励措施，让员工在“及时救助”中获得满足感和归属感；注重情感激励的作用，把企业建成员工温暖的家。
(六)员工关系模块:采用劳动契约与心理契约相结合的策略
大数据时代，企业与员工的关系不再是传统意义上的雇佣关系，而是基于平等法律地位的合作关系，是一种互利共赢的关系。相应的，员工关系的管理也要与时俱进。首先，要坚持基于大数据的劳动契约和心理契约相结合。企业与员工之间存在劳动合同。在大数据时代，劳动合同应认真考虑员工的切身利益，以有效保护其合法权益。同时，企业应采取有效措施，与员工建立基于共同愿景的心理契约关系，使双方达到心理上的一致和相互需要。其次，采用基于大数据的个性化与人性化相结合的方法。各项规章制度都要照顾员工的关切和实际需求，让管理更加人性化；要注重线上线下的结合，线下多与员工沟通，倾听他们的声音，根据他们的性格特点和不同需求，采取个性化的管理方式。第三，注重培育充满温情和感染力的企业“本土文化”，加强企业文化建设。对新员工的培训，要坚持技能培训和思想道德文化教育齐头并进；日常管理要体现人文关怀；经常举行各种集体活动，增进员工之间的相互了解和友谊，培养他们的集体荣誉感和团队精神，努力建设独特的企业文化。
六、结语
人才是企业的第一资本。当今社会，企业之间的竞争已经从成本竞争、市场竞争逐渐发展到以人才为中心的竞争。可以说，谁聚焦优秀人才，真正做到人尽其才，谁就更有竞争优势。将大数据技术融入企业人力资源管理，是克服传统人力资源管理方式和工作模式弊端，促进资源合理配置，激发员工潜能，提高员工工作效率和企业经济效益，保障企业持续快速健康发展的重要法宝。
参考文献：
［1］李真春，裴彦芳.大数据概念及主要技术分析[J].科技传播，2016（19）.
［2］王一涵.大数据时代企业人力资源管理创新研究[J].现代工业经济和信息化，2018，8(12).
［3］柯李敏.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].商场现代化，2018（04）.
［4］王群，朱小英.大数据时代企业人力资源管理创新思考[J].沈阳工业大学学报（社会科学版），2015（03）.
［5］王静.大数据时代下企业人力资源管理创新的探究[J].南方企业家，2018（3）.
关键词:大数据；企业人力资源管理；创新战略
21世纪是一个充满竞争的世纪，竞争的焦点无疑是科学技术和知识。人才是现代科学技术和知识的发明者、创造者、使用者和传播者，是经济发展和社会进步的重要推动力量。人才也是企业的中坚力量，他们给企业带来了巨大的经济效益。因此，未来的竞争表面上是科技和知识的竞争，实质上是人才的竞争。人力资源管理的重要作用在于发现人才，选拔和招聘人才，培养人才，留住人才，充分发挥人才的作用。大数据是现代高科技发展的产物。将极大推动企业人力资源管理的深度变革和全面创新。
一、大数据的内涵和类型
亚马逊(全球最大的电子商务公司)有一位大数据科学家，名叫约翰·劳泽(John Rauser)，他认为:大数据是任何数量的数据，大到一台计算机无法处理，意思是:大数据是任何数量的数据，超过了一台计算机的处理能力。
目前大数据技术已经在全社会广泛应用，这也预示着大数据时代已经到来。
(一)内涵
根据IBM提出的观点，大数据概念的内涵可以用“5V”特征来表示。
1.卷:指数据量巨大。大数据的采集、存储和计算量非常大，已经从TB级快速增长到PB级甚至更高。它的起始计量单位至少是P(1000 t)、E(100万t)或Z(10亿t)。
2.多样性:指数据类型多，来源多样。从数据来源看，有来自网络的网页、日志、图片、杂志，有来自传感器的监控数据、视频数据、音频数据、位置信息、检测数据库，还有来自日常运营系统的各类信息。从数据的类型来看，既有结构化和半结构化数据，也有非结构化数据，各种类型的数据对数据处理能力提出了更高的要求。
3.速度(高速)是指数据的速度很快，对时效性的要求也很高。它有三层含义:一是数据量的增长速度非常快；第二，数据产生和更新的频率非常快；第三，数据响应和数据处理的速度非常快，1秒内出结果，具有很高的时效性。
4.价值:指数据的价值特征。它有三层含义:一是数据的价值密度低。也就是说，有价值的数据在总数据中所占的比例相对较低。因此，如何快速“净化”数据的价值就显得尤为重要。第二，数据整体价值高。科学合理的利用大数据，会带来很高的价值回报。第三，数据的潜在价值很大。大量的数据就像一座埋藏的宝藏，等待着被挖掘和利用。
5.真实性:是指数据的真实性和准确性及其可用性，即数据的质量。数据的准确性与其生成方式和获取手段有关。
(二)类型
根据数据的格式特点，通常可以分为三种:结构化数据、半结构化数据和非结构化数据。可以通过语句结构实现的数据通常称为结构数据；不能通过报表结构实现的，视为非结构化数据；介于两者之间的称为半结构化数据。
二、人力资源管理的概念、模块及重要作用
(一)概念
人力资源管理(简称HRM)是指企业为了实现其战略目标，根据企业发展战略的要求，制定一系列人力资源政策及相应的管理活动。
(二)模块
很多学者认为，人力资源管理大致可以分为六个模块，即:人力资源规划、招聘与调配、培训与发展、绩效管理、薪酬管理和员工关系。它们相辅相成，相互配合，相互联系，相互促进，缺一不可，是决定企业人才“留、选、育、用”的重要评价标准。
(三)重要作用
1.它有利于人力资源的优化配置，提高企业的核心竞争力。一般来说，企业拥有四种资源，即人力资源、物质资源、信息资源和资本资源，其中人力资源是企业发展的核心要素，是提高企业竞争力的首要因素。吸引和合理配置优秀人才是人力资源管理的重要职责和职能。有一个著名的日本企业家，他的名字叫松下幸之助。他被称为“管理之神”。他曾经说过，企业竞争优势的根源在于人力资源管理。
2.有助于挖掘员工的个人潜力，充分调动员工的工作积极性，提高工作效率。根据相关研究人员的研究数据，如果一个人的才能用数字1(即100%)来表示，那么一般情况下，员工的工作能力只能发挥30%到40%，而如果对人力资源进行科学管理和合理配置，员工的工作能力会发挥80%到90%。可见，人力资源管理在激发员工内生动力、发掘员工个人潜力、调动员工工作积极性方面具有极其重要的作用。
3.有利于战略意图的贯彻和战略目标的实现，这也是公司快速发展的客观需求。首先，从战略角度看，人才是企业生存发展的基础；其次，从人力资源管理的角度来看，人才是比其他有形资源更有价值的资源。人力资源管理是发现“千里马”的“伯乐”，是培养创新人才的“温室”，是培养复合型人才的“孵化器”，是激发员工潜能的“标杆”，在企业迈向战略目标的征程中发挥了不可替代的作用。
4.有利于提高企业的经济效益。科学的人力资源管理可以优化资源配置，提高员工的积极性、创造性和效率；可以减少支出和人力消耗，节省大量运营成本。
5.有利于为员工营造和谐舒适的工作环境，营造良性互动的企业文化。人力资源管理就像企业运营中的“润滑剂”，可以增强员工的归属感和责任感，使员工对企业产生深深的归属感。
三、大数据与人力资源管理的关系及其对人力资源管理的影响
(一)大数据与人力资源管理的关系
它们之间存在着不可分割的互补关系。
1.首先，人力资源管理可以自己生成大量的“人力资源管理数据”，这也是大数据的重要组成部分。在人力资源管理过程中，企业会积累大量的信息，如员工的基本信息、专业特长、工种和工作时间、岗位变动和绩效评估等。这些分散的静态信息，借助计算机、互联网、云计算等高科技手段，共同构成了庞大的原始大数据。
2.其次，大数据为人力资源管理带来了更加理性的分析，为企业提供了很多准确的数据供决策时参考。大数据时代，管理者不再像过去那样依靠经验和感知进行决策，而是越来越依赖于数据分析。
(二)大数据对人力资源管理的影响
1.大数据提升了企业人力资源管理的能力和水平。大数据及其相关技术的应用，使得人力资源管理中的每一个模块、每一件具体的事情，都有合理、及时、准确、充分的数据和计算机、互联网、现代通讯等强大的高科技支撑。
2.大数据提升了人力资源管理部门的地位。在大数据技术的强大支持下，人力资源管理部门所承担的职责和在各方面的作用将越来越重要，其作用将越来越突出，地位将日益提高。
3.大数据催生了人力资源服务的新形式，一些专门从事人力资源外包的第三方服务平台应运而生。大数据时代，有实力的企业会自主开发大数据平台，而那些无法自主开发大数据平台的企业会将目光转向专业的第三方服务平台，向其购买产品和服务。第三方服务平台是为人力资源管理和行业宏观分析报告提供专业咨询服务的专业公司。比如“前程无忧”就是一家专注于人力资源服务的专业公司。聚集了多种媒体资源，在行业内影响力巨大。
4.大数据给人力资源管理带来了前所未有的机遇和挑战。首先，大数据打破了传统信息的局限性。企业可以在更广的范围内选拔优秀人才，优秀人才也可以在更广的范围内选择工作，这对企业和优秀人才都是机会。同时，大数据也带来了巨大的挑战。如何实现大数据技术与现代人力资源管理理念的有效融合，如何利用大数据技术构建完善高效的人力资源管理体系，对于管理者来说几乎是颠覆性的；其次，如何防止黑客攻击，防止信息泄露，保证设备安全高效运行，也是一个巨大的挑战。
四、企业人力资源管理中的数据类型
(一)基础数据指能够全面、真实反映员工基本情况和职业素质的个人信息。其内容主要包括:姓名、性别、年龄、国籍和籍贯、学历、实践经验、专业技能、简历、现任职务、团队等。基础数据可以为人才招聘和员工岗位调整提供准确的参考。基础数据主要是结构化数据，也有少量半结构化和非结构化数据。
(二)容量数据指反映员工岗前培训的信息。其内容主要包括:训练经历、时间和周期、训练成绩、成绩和效果、参赛情况和成绩、解题能力和效率、奖惩等。胜任力数据可以清晰地映射员工入职前的技能和素质，帮助人力资源部门全面了解员工的学习能力、培训效果等岗前表现。能力数据主要是半结构化和非结构化数据。
(三)效率数据指反映员工工作效率和实际工作效果的信息。其内容主要包括:学习的效率和任务完成的效率，完成单个任务所花费的时间和其他成本等一系列指标。效率数据可以反映员工的效率，为制定员工培训计划提供准确的参考。效率数据主要是结构化和半结构化数据。
(四)潜在数据指反映职工劳动能力发展和劳动力持续增长的信息。其内容主要包括:日常工作效率、工作效率提升率、收入薪酬增长水平、职称评定和职称晋升频率、绩效提升率等。潜在数据可以客观反映员工的工作效率、工作能力和发展潜力，为人员培训和人力资源规划提供参考，主要是结构化和半结构化数据。
五、基于大数据的企业人力资源管理六大模块创新策略
(一)人力资源规划模块:采用事实与数据相结合的策略
人力资源规划的主要任务是根据企业的发展现状和发展战略，分析和推断下一阶段的人力资源需求。传统的人力资源规划主要通过专家评估、回归分析、比率分析和趋势分析来进行。其缺点是主观意识强，分析判断片面，不能做到客观全面。基于大数据的人力资源规划要以事实和数据为依据，保证规划的科学性、合理性和可操作性。首先，企业要全面、系统、客观地收集反映每个员工真实情况的各种数据和企业内外的其他各类信息，动态地掌握企业内部员工的总体情况和结构特征。其次，要利用大数据技术，结合员工的个人目标和发展需求以及近年来企业人力资源的流动情况，对收集到的各类数据进行分析判断，并据此做出科学合理的人力资源规划。
(二)人才招聘与配置模块:采用社交网络与数据处理相结合的策略
传统企业员工招聘多采用网络招聘、学校招聘会、人才交流会等形式。其缺点是除了姓名、性别、年龄、国籍、学历、个人成长经历等基本数据外，对求职者的了解并不全面准确。这些方式招聘的员工很难做到精准的“人岗匹配”，甚至会陷入新聘员工和企业都不满意的尴尬境地。大数据技术的引入，数据处理与社交网络的结合，是克服原有弊端，创新员工招聘分配制度的有效手段。首先，企业要建立完善的招聘信息系统，在招聘前将空缺职位和应聘条件录入信息系统，通过计算机对信息进行整合和筛选，形成准确的候选人信息库；然后利用大数据平台详细核对候选人的所有信息，剔除简历造假的候选人，选择优秀的求职者。其次，企业可以采用“社交网络平台+数据处理”的方式招聘人才。借助社交网络的大数据，企业可以全面了解应聘者的各种信息，求职者也可以详细了解所应聘公司的信息。这样既节省了时间和成本，人才能力与企业需求的匹配度也更高，实现了企业和受聘人才的双赢。目前比较成功的社交网络是LinkedIn和赶集网。
(三)员工培训与发展模块:采用潜在刺激与扬长避短相结合的策略
传统的员工培训与发展存在以下弊端:培训时间和内容相对随意；没有针对性；效果不佳在大数据的背景下，员工的培训和发展要注重激发潜能和发展长处相结合，扬长避短，取长补短。首先，企业要高度重视员工的培训与发展，健全培训机制，完善培训制度，落实专项经费，安排专人负责。二是发挥大数据优势，创新员工培训方式。培训包括岗前培训和在职培训。培训前，需要广泛收集员工的各方面信息，对这些信息数据进行科学的分析，并据此制定切实可行的培训计划。在培训中，要根据员工岗位和职业发展的要求确定培训内容，根据不同员工的特点提供差异化、个性化的培训，充分发挥“个人量身定制”的优势，注重发现和填补差距，使员工在今后的工作中扬长避短；培训结束后，需要对培训结果做出客观、科学的评价，为下一步员工培训提供准确、详实的参考。第三，要经常与员工进行有效沟通，对员工的工作生活状态、未来发展需求和潜在能力进行广泛深入的调查分析，及时采取有效的应对措施。第四，将大数据技术融入职业规划。深入挖掘与员工职业生涯规划相关的各种信息并进行科学的量化分析、判断和综合筛选，形成全面、立体的员工信息库，并在此基础上开发出一套适合本单位的职业生涯规划评价管理系统。第五，加强员工大数据知识的培训，培养员工收集、挖掘、整合、分析、处理和使用数据的能力和水平。
(四)绩效考核模块:采用岗位数据与员工参与相结合的策略
传统的绩效考核往往以考勤、工作态度等基础数据和失败率、任务完成效率、工作状态等效率数据为基础。由于它所依赖的记录有限，鉴定人的主观意识对鉴定结果起着重要作用，很难做到客观、公平、公正。为了克服传统模式的弊端，利用大数据技术将工作数据与员工参与深度融合无疑是最佳策略。首先，要利用大数据技术设计科学的绩效评价指标体系。企业可以从以下四个方面努力:一是充分利用现代科技和网络平台，全面收集、整理、挖掘工作相关数据，对员工进行实时动态监控，做好工作分析；第二，根据部门和岗位的特点，制定差异化的绩效考核体系；三是引入第三方评估机制；第四，摒弃传统的以结果为导向的绩效管理方法，采用综合评价法等综合绩效评价方法，避免光环效益带来的偏差；第五，既要重视关键评价指标，又要全面、全方位地评价员工的整体绩效。其次，要建立内部信息共享和互动平台，提高员工对绩效考核全过程的参与度。三是充分利用互联网等高科技技术，根据行业特点、经营现状和战略目标，完善绩效管理信息平台，制定科学的绩效考核实施细则，优化360度考核方法。
(五)薪酬激励模块:采取针对性、公平性和多元化相结合的策略
大数据背景下的薪酬激励管理创新应在运用大数据技术的基础上，将针对性、公平性和多元化相结合。首先，要完善薪酬制度和奖励制度来激励员工。利用大数据平台结合工作分析完善薪酬体系；建立有效的奖惩制度；坚持公开透明的原则，向员工公开薪酬和奖励的标准和实施方案；严格兑现薪酬计划和奖惩制度。其次，坚持以数据和事实为依据，采取“针对性+多样性+公平性”的策略运用大数据技术，在及时、全面、准确了解全社会同类企业薪酬情况的基础上，制定并实施符合本企业生产经营实际情况、具有一定市场竞争力的薪酬激励方案；综合评价员工的日常工作表现、工作效率、完成任务的质量和时间等。，确保薪酬激励现金方案客观公正；薪酬激励体系围绕促进员工自我价值感的实现和使晋升过程更加科学规范两个目标实施；利用大数据信息源的多元化和分析处理数据的技术优势，及时准确地把握员工在工作环境、生活条件、精神、物质、职位晋升等方面的个性化需求，有针对性地采取个性化、多样化的激励措施，让员工在“及时救助”中获得满足感和归属感；注重情感激励的作用，把企业建成员工温暖的家。
(六)员工关系模块:采用劳动契约与心理契约相结合的策略
大数据时代，企业与员工的关系不再是传统意义上的雇佣关系，而是基于平等法律地位的合作关系，是一种互利共赢的关系。相应的，员工关系的管理也要与时俱进。首先，要坚持基于大数据的劳动契约和心理契约相结合。企业与员工之间存在劳动合同。在大数据时代，劳动合同应认真考虑员工的切身利益，以有效保护其合法权益。同时，企业应采取有效措施，与员工建立基于共同愿景的心理契约关系，使双方达到心理上的一致和相互需要。其次，采用基于大数据的个性化与人性化相结合的方法。各项规章制度都要照顾员工的关切和实际需求，让管理更加人性化；要注重线上线下的结合，线下多与员工沟通，倾听他们的声音，根据他们的性格特点和不同需求，采取个性化的管理方式。第三，注重培育充满温情和感染力的企业“本土文化”，加强企业文化建设。对新员工的培训，要坚持技能培训和思想道德文化教育齐头并进；日常管理要体现人文关怀；经常举行各种集体活动，增进员工之间的相互了解和友谊，培养他们的集体荣誉感和团队精神，努力建设独特的企业文化。
六、结语
人才是企业的第一资本。当今社会，企业之间的竞争已经从成本竞争、市场竞争逐渐发展到以人才为中心的竞争。可以说，谁聚焦优秀人才，真正做到人尽其才，谁就更有竞争优势。将大数据技术融入企业人力资源管理，是克服传统人力资源管理方式和工作模式弊端，促进资源合理配置，激发员工潜能，提高员工工作效率和企业经济效益，保障企业持续快速健康发展的重要法宝。
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