关键绩效指标在企业绩效管理中的应用
发布时间：2022-07-11 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要：在企业人力资源管理过程中，关键绩效指标起着非常重要的作用。在员工绩效评估过程中，关键绩效指标是最常用、最科学、最有效的绩效管理方法。关键绩效指标不仅明确了各部门的主要职责，使上下级对不同岗位的工作职责和关键绩效有了非常清晰的认识，而且为实现企业的最终目标打下了良好的基础。而且他们对员工的工作绩效的表现有非常明确的量化指标，极大地促进了整个公司战略的执行。本文首先通过了解关键绩效指标的概念和功能，分析了关键绩效指标体系，最后提出了建立关键绩效指标体系的具体措施。
关键词：关键绩效指标；绩效管理；app应用
简介：
当今企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业要想获得最大的经济利润，提高整个企业的绩效，就必须不断完善自身的人力资源管理。通过战略人力资源管理，企业可以不断识别自身面临的挑战，认识到自身在人力资源管理方面的不足。一方面，企业对战略性人力资源的有效管理有利于提高企业绩效，这主要是通过向客户提供产品和服务来实现的。人力资源管理最重要的目标之一就是通过不断优化自身系统来提高员工的工作效率，最终提高整个企业的绩效。另一方面，人力资源战略是决定企业经营方向的基础。企业通过人力资源管理，可以根据市场环境的变化和人力资源管理的发展态势，建立健全适合自身特点的制度措施，对企业形成持续竞争优势有很大帮助。员工的工作绩效是企业效益的基本保证。为了提高员工的工作效率和企业的利润水平，有必要研究战略性人力资源管理对企业绩效的影响。因此，在企业发展壮大的过程中，绩效管理是人力资源开发与管理的重要环节。把握关键绩效指标，建立针对不同员工的个性化评价指标，对企业最终目标的实现具有重要意义。
一、关键绩效指标的概念
关键绩效指标(KPI)是指企业首先对组织内部过程中投入和产出的关键参数进行设定、抽样、计算和分析，然后根据分析结果对员工的过程绩效进行衡量，属于企业管理中的目标量化管理指标。在企业绩效管理过程中，为了实现企业的战略目标，关键绩效指标是一个可以操作的重要工具。它们反映了一个部门或员工关键绩效贡献的评价指标，即衡量绩效贡献的大小。从另一个角度来看，他们衡量目标的实现程度，然后据此评价员工的绩效[1]。在企业绩效管理过程中，关键绩效指标是评价员工绩效时最基本的依据。通过绩效评估发现一些问题，然后采取相应的措施改进绩效。同时，绩效评估也是对员工价值的评估。在对关键绩效指标进行分类时，主要分为定性指标和定量指标。量化指标主要用具体数据来衡量。通过建立合理的数学模型，用数学手段计算出指标的数值来衡量绩效，比如企业经营指标。定性指标是那些难以用数值衡量，无法量化的指标，比如满意度指标。
二、关键绩效指标的作用
首先，在量化员工绩效的过程中，明确了各部门的职责，大大提高了员工的工作效率。根据公司的战略目标进行工作分配和绩效考核，既是对公司战略目标的分解，也是通过关键绩效指标对公司战略目标的不断细分，以确保公司员工对自己的工作职责有清晰的认识。员工的工作目标始终与公司的战略目标保持一致。当公司的战略目标发生变化时，关键绩效指标也会随之调整，最终实现公司的战略目标，提高整个公司的工作效率[2]。
其次，在理解关键绩效指标的概念时，要知道关键绩效指标并不是绩效构成中所有因素的度量，而只是绩效构成中可控部分的度量。在影响企业经营活动的有效因素中，分为内部因素和外部因素。员工能控制的部分是绩效衡量的内因，也是关键因素。关键绩效指标在很大程度上排除了外部因素对绩效的影响，这对员工非常公平。管理者在管理公司的过程中，也可以通过关键绩效指标对员工的工作有一定的了解，以便及时发现问题，解决问题。
最后，值得注意的是，关键绩效指标的反映并不能反映这家公司在生产经营过程中的全部经营过程，而只是衡量对公司整体战略目标有重大影响的关键经营活动。这反映了关键绩效指标的选择性。在制定关键绩效指标时，不是公司一个人制定的，而是由上级和下级与员工共同完成的，是所有人共识的体现。
三、确定关键绩效指标的原则
在确定关键绩效指标时，我们应该遵循SMART原则。s代表specific，是指绩效考核过程中考核的具体工作指标。在设定指标时，不能一概而论。m代表可测，表示绩效指标可以量化，可以获得绩效评价所需的数据；a代表可达到，表示在绩效评估过程中，我们可以通过适当的方法获得所需的绩效指标，以确保设定的目标是合理的；r代表现实主义，这意味着性能指标是直截了当和可观察的；t代表timebound，以相关绩效考核完成的时间为限[3]。
在描述考核标准时，除了尽可能量化之外，还需要尽可能详细地描述各个层次各个指标的标准，帮助员工更清楚地知道各个指标对应的要求，从而做到心中有数，更好地实现各个考核指标。其实绩效指标的标准，通俗地说就是如何制定相应的标准，让别人看到你的绩效计划的具体工作有没有落实到位。可以用具体数量、质量合格率、成本控制率、完工工期、满意值等来表示。但希望所有员工尽量避免由个人主管因素决定的指标标准，比如领导满意度。如果制定满意度过高，上级主管基于个人感受和印象对你的评价很可能达不到你制定的标准，那么评价结果就会受到影响[4]。在制定绩效指标的同时，也要加强考核方式。比如在指标标准中，制定了“电话响三声前接电话”。这个指标标准很难考核，因为无法监控，所以是无效的。除了绩效指标的指定，还要注意考核依据的确认，也就是说要制定判断员工能否胜任工作的准则，就像在法庭上为自己作证一样。比如指标标准中要求“考核期内打30个业务联系电话”，那么到考核期结束，主管怎么知道你打了30个电话呢？然后电话记录就成了考核的依据，足以证明工作量。有时候，考核依据也能提供一个保障。当你的主管对考核有异议时，你可以拿出考核依据来解释。比如这个月的绩效计划，要求做两个培训课件，但是主管给的考核是不足的。不过这次考核做了四个课件，应该在优秀一栏。这时候你可以以课件的草稿为考核依据，向考核主管提出质疑。这样既能减少主管考核中的个人主观因素，又能在特殊情况下维护自己的利益。
四、建立关键绩效指标的必要性
企业要想能够更可持续地发展业务，离不开人才。只有不断加强企业人力资源管理，才能提高整个企业人才的整体素质，提高员工绩效考核的合理性和公平性，对提高员工的工作效率，实现企业利润最大化有很大的帮助。许多企业在不断完善人力资源管理体系时，过于注重理论，而忽视了企业的实际水平。最后，许多关于员额职能和战略规划的报告已经成为空想，但它们并没有得到实施。企业在认识到人力资源管理对自身的重要性后，应根据自身特点制定合理的计划，制定合理具体的关键绩效指标来考核员工的绩效，并以顾客价值为导向不断调整自己的管理行为，从而调整员工的绩效指标[
关键绩效指标的建立对于绩效管理非常重要和关键。毕竟绩效管理不是员工的单向行为，也不是管理者的暗箱操作，而是管理者和员工的共同利益，是双方双向沟通不断进步的过程。因此，在制定关键绩效指标管理卡时，上级主管要让员工适当参与，并与员工不断沟通。员工还需要了解上级主管的工作动态和工作安排，实现有效的双向互动。将所有关键绩效指标和标准放在一起，以便更好地进行绩效管理。
建立关键绩效指标的步骤首先，是关键成功因素的提取。很多企业在建立关键绩效指标的过程中往往缺乏思路，不知道从哪里开始寻找合适的关键绩效指标。一方面，企业可以通过总结公司过去的经验，找出对企业发展做出巨大贡献的方面，进而找出可能继续影响企业未来发展的因素，同时将这些因素进一步分解，形成公司层面的关键绩效指标。另一方面，通过有效分解公司的战略和业务计划，认真分析员工的工作描述，找出关键绩效指标，并将其纳入每个员工的关键绩效指标管理卡，可以将员工的绩效目标与工作紧密挂钩，确保员工的工作得到评估和认可，并鼓励员工不断进步。
二是梳理部门和岗位职责。公司级关键绩效指标的进一步分解要根据部门和岗位的职责来确定。这通常通过工作分析来实现。通过工作分析，企业可以明确各层级的职责，进而分解落实公司层面的关键绩效指标，从而实现个人目标、部门目标和组织目标的协调。同时，根据公司级关键绩效指标制定的绩效指标是部门或员工的绩效指标，可以根据管理层的需要适当引入能力指标和态度指标。为了更好地帮助员工提高绩效，应该不断地与员工沟通，使绩效目标得到主管和员工双方的认可，并确保员工知道自己的绩效目标以及将如何被考核。与员工保持持续的双向沟通，及时了解和掌握员工实现绩效目标的相关信息，并及时反馈，使员工不断向绩效目标迈进。
最后，公司关键绩效指标体系的动态变化。随着外部环境和自身条件的不断变化，企业的战略和经营目标也会得到体现，企业的关键绩效指标也会随着企业的战略调整而调整。根据企业发展的需要，可以删除一些对企业发展贡献较低的指标，引入一些新的关键指标，以保证关键绩效指标体系与企业实际情况的一致性，并根据相关标准为员工提供必要的帮助和指导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。在考核结束后给员工进行绩效反馈，让员工知道自己是如何被考核的，考核结果是怎样的，以及今后应该如何改进自己的绩效考核。在多次沟通中，双方逐渐达成共识，直到最后双方签字确认，各执一份，再送人力资源部备案。
只有人力资源管理公平公正，建立健全的人力资源管理体系，绩效管理更加公平合理，企业才能长远发展。员工绩效考核后，为了更好地调动员工的积极性和主动性，应制定合理有效的考核、奖惩制度。一方面可以规范员工的工作行为，让员工知道评价的规则，知道自己的工作职责，确定工作目标。工作的好坏直接影响员工的薪资水平。企业在进行绩效管理时，绩效评价指标必须与公司或部门的关键成功因素相关联，才能更有效地推动实际工作。这不仅有助于提高员工的工作效率，也将极大地促进企业的业绩，为实现最终的战略目标打下坚实的基础。
参考文献：
[1]李延菲. 绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J]. 知识经济, 2016(1):134-134.
[2]曹斌, 刘爱辉. KPI、BSC和360度考核法在医院绩效管理中的应用[J]. 现代医院, 2016(9):1354-1356.
[3]柳玲. 企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J]. 人才资源开发, 2016(12):116-116.
[4]孔美婵. 基于KPI的企业绩效考核指标体系优化研究[J]. 产业与科技论坛, 2016(7):243-244.
[5]马小丽. 制定企业绩效管理制度与考核指标体系的方法[J]. 中国劳动, 2016(23):62-64.
[6]安兴龙. 绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J]. 中国管理信息化, 2016(4):103-103.
关键词：关键绩效指标；绩效管理；app应用
简介：
当今企业的竞争归根结底是人才的竞争。企业要想获得最大的经济利润，提高整个企业的绩效，就必须不断完善自身的人力资源管理。通过战略人力资源管理，企业可以不断识别自身面临的挑战，认识到自身在人力资源管理方面的不足。一方面，企业对战略性人力资源的有效管理有利于提高企业绩效，这主要是通过向客户提供产品和服务来实现的。人力资源管理最重要的目标之一就是通过不断优化自身系统来提高员工的工作效率，最终提高整个企业的绩效。另一方面，人力资源战略是决定企业经营方向的基础。企业通过人力资源管理，可以根据市场环境的变化和人力资源管理的发展态势，建立健全适合自身特点的制度措施，对企业形成持续竞争优势有很大帮助。员工的工作绩效是企业效益的基本保证。为了提高员工的工作效率和企业的利润水平，有必要研究战略性人力资源管理对企业绩效的影响。因此，在企业发展壮大的过程中，绩效管理是人力资源开发与管理的重要环节。把握关键绩效指标，建立针对不同员工的个性化评价指标，对企业最终目标的实现具有重要意义。
一、关键绩效指标的概念
关键绩效指标(KPI)是指企业首先对组织内部过程中投入和产出的关键参数进行设定、抽样、计算和分析，然后根据分析结果对员工的过程绩效进行衡量，属于企业管理中的目标量化管理指标。在企业绩效管理过程中，为了实现企业的战略目标，关键绩效指标是一个可以操作的重要工具。它们反映了一个部门或员工关键绩效贡献的评价指标，即衡量绩效贡献的大小。从另一个角度来看，他们衡量目标的实现程度，然后据此评价员工的绩效[1]。在企业绩效管理过程中，关键绩效指标是评价员工绩效时最基本的依据。通过绩效评估发现一些问题，然后采取相应的措施改进绩效。同时，绩效评估也是对员工价值的评估。在对关键绩效指标进行分类时，主要分为定性指标和定量指标。量化指标主要用具体数据来衡量。通过建立合理的数学模型，用数学手段计算出指标的数值来衡量绩效，比如企业经营指标。定性指标是那些难以用数值衡量，无法量化的指标，比如满意度指标。
二、关键绩效指标的作用
首先，在量化员工绩效的过程中，明确了各部门的职责，大大提高了员工的工作效率。根据公司的战略目标进行工作分配和绩效考核，既是对公司战略目标的分解，也是通过关键绩效指标对公司战略目标的不断细分，以确保公司员工对自己的工作职责有清晰的认识。员工的工作目标始终与公司的战略目标保持一致。当公司的战略目标发生变化时，关键绩效指标也会随之调整，最终实现公司的战略目标，提高整个公司的工作效率[2]。
其次，在理解关键绩效指标的概念时，要知道关键绩效指标并不是绩效构成中所有因素的度量，而只是绩效构成中可控部分的度量。在影响企业经营活动的有效因素中，分为内部因素和外部因素。员工能控制的部分是绩效衡量的内因，也是关键因素。关键绩效指标在很大程度上排除了外部因素对绩效的影响，这对员工非常公平。管理者在管理公司的过程中，也可以通过关键绩效指标对员工的工作有一定的了解，以便及时发现问题，解决问题。
最后，值得注意的是，关键绩效指标的反映并不能反映这家公司在生产经营过程中的全部经营过程，而只是衡量对公司整体战略目标有重大影响的关键经营活动。这反映了关键绩效指标的选择性。在制定关键绩效指标时，不是公司一个人制定的，而是由上级和下级与员工共同完成的，是所有人共识的体现。
三、确定关键绩效指标的原则
在确定关键绩效指标时，我们应该遵循SMART原则。s代表specific，是指绩效考核过程中考核的具体工作指标。在设定指标时，不能一概而论。m代表可测，表示绩效指标可以量化，可以获得绩效评价所需的数据；a代表可达到，表示在绩效评估过程中，我们可以通过适当的方法获得所需的绩效指标，以确保设定的目标是合理的；r代表现实主义，这意味着性能指标是直截了当和可观察的；t代表timebound，以相关绩效考核完成的时间为限[3]。
在描述考核标准时，除了尽可能量化之外，还需要尽可能详细地描述各个层次各个指标的标准，帮助员工更清楚地知道各个指标对应的要求，从而做到心中有数，更好地实现各个考核指标。其实绩效指标的标准，通俗地说就是如何制定相应的标准，让别人看到你的绩效计划的具体工作有没有落实到位。可以用具体数量、质量合格率、成本控制率、完工工期、满意值等来表示。但希望所有员工尽量避免由个人主管因素决定的指标标准，比如领导满意度。如果制定满意度过高，上级主管基于个人感受和印象对你的评价很可能达不到你制定的标准，那么评价结果就会受到影响[4]。在制定绩效指标的同时，也要加强考核方式。比如在指标标准中，制定了“电话响三声前接电话”。这个指标标准很难考核，因为无法监控，所以是无效的。除了绩效指标的指定，还要注意考核依据的确认，也就是说要制定判断员工能否胜任工作的准则，就像在法庭上为自己作证一样。比如指标标准中要求“考核期内打30个业务联系电话”，那么到考核期结束，主管怎么知道你打了30个电话呢？然后电话记录就成了考核的依据，足以证明工作量。有时候，考核依据也能提供一个保障。当你的主管对考核有异议时，你可以拿出考核依据来解释。比如这个月的绩效计划，要求做两个培训课件，但是主管给的考核是不足的。不过这次考核做了四个课件，应该在优秀一栏。这时候你可以以课件的草稿为考核依据，向考核主管提出质疑。这样既能减少主管考核中的个人主观因素，又能在特殊情况下维护自己的利益。
四、建立关键绩效指标的必要性
企业要想能够更可持续地发展业务，离不开人才。只有不断加强企业人力资源管理，才能提高整个企业人才的整体素质，提高员工绩效考核的合理性和公平性，对提高员工的工作效率，实现企业利润最大化有很大的帮助。许多企业在不断完善人力资源管理体系时，过于注重理论，而忽视了企业的实际水平。最后，许多关于员额职能和战略规划的报告已经成为空想，但它们并没有得到实施。企业在认识到人力资源管理对自身的重要性后，应根据自身特点制定合理的计划，制定合理具体的关键绩效指标来考核员工的绩效，并以顾客价值为导向不断调整自己的管理行为，从而调整员工的绩效指标[
关键绩效指标的建立对于绩效管理非常重要和关键。毕竟绩效管理不是员工的单向行为，也不是管理者的暗箱操作，而是管理者和员工的共同利益，是双方双向沟通不断进步的过程。因此，在制定关键绩效指标管理卡时，上级主管要让员工适当参与，并与员工不断沟通。员工还需要了解上级主管的工作动态和工作安排，实现有效的双向互动。将所有关键绩效指标和标准放在一起，以便更好地进行绩效管理。
建立关键绩效指标的步骤首先，是关键成功因素的提取。很多企业在建立关键绩效指标的过程中往往缺乏思路，不知道从哪里开始寻找合适的关键绩效指标。一方面，企业可以通过总结公司过去的经验，找出对企业发展做出巨大贡献的方面，进而找出可能继续影响企业未来发展的因素，同时将这些因素进一步分解，形成公司层面的关键绩效指标。另一方面，通过有效分解公司的战略和业务计划，认真分析员工的工作描述，找出关键绩效指标，并将其纳入每个员工的关键绩效指标管理卡，可以将员工的绩效目标与工作紧密挂钩，确保员工的工作得到评估和认可，并鼓励员工不断进步。
二是梳理部门和岗位职责。公司级关键绩效指标的进一步分解要根据部门和岗位的职责来确定。这通常通过工作分析来实现。通过工作分析，企业可以明确各层级的职责，进而分解落实公司层面的关键绩效指标，从而实现个人目标、部门目标和组织目标的协调。同时，根据公司级关键绩效指标制定的绩效指标是部门或员工的绩效指标，可以根据管理层的需要适当引入能力指标和态度指标。为了更好地帮助员工提高绩效，应该不断地与员工沟通，使绩效目标得到主管和员工双方的认可，并确保员工知道自己的绩效目标以及将如何被考核。与员工保持持续的双向沟通，及时了解和掌握员工实现绩效目标的相关信息，并及时反馈，使员工不断向绩效目标迈进。
最后，公司关键绩效指标体系的动态变化。随着外部环境和自身条件的不断变化，企业的战略和经营目标也会得到体现，企业的关键绩效指标也会随着企业的战略调整而调整。根据企业发展的需要，可以删除一些对企业发展贡献较低的指标，引入一些新的关键指标，以保证关键绩效指标体系与企业实际情况的一致性，并根据相关标准为员工提供必要的帮助和指导，帮助他们提高绩效能力，成为自己领域的绩效专家。在考核结束后给员工进行绩效反馈，让员工知道自己是如何被考核的，考核结果是怎样的，以及今后应该如何改进自己的绩效考核。在多次沟通中，双方逐渐达成共识，直到最后双方签字确认，各执一份，再送人力资源部备案。
只有人力资源管理公平公正，建立健全的人力资源管理体系，绩效管理更加公平合理，企业才能长远发展。员工绩效考核后，为了更好地调动员工的积极性和主动性，应制定合理有效的考核、奖惩制度。一方面可以规范员工的工作行为，让员工知道评价的规则，知道自己的工作职责，确定工作目标。工作的好坏直接影响员工的薪资水平。企业在进行绩效管理时，绩效评价指标必须与公司或部门的关键成功因素相关联，才能更有效地推动实际工作。这不仅有助于提高员工的工作效率，也将极大地促进企业的业绩，为实现最终的战略目标打下坚实的基础。
参考文献：
[1]李延菲. 绩效考核在医院人力资源管理中的应用研究[J]. 知识经济, 2016(1):134-134.
[2]曹斌, 刘爱辉. KPI、BSC和360度考核法在医院绩效管理中的应用[J]. 现代医院, 2016(9):1354-1356.
[3]柳玲. 企业人力资源管理中绩效考核存在的问题及解决对策[J]. 人才资源开发, 2016(12):116-116.
[4]孔美婵. 基于KPI的企业绩效考核指标体系优化研究[J]. 产业与科技论坛, 2016(7):243-244.
[5]马小丽. 制定企业绩效管理制度与考核指标体系的方法[J]. 中国劳动, 2016(23):62-64.
[6]安兴龙. 绩效考核在企业人力资源管理中的应用[J]. 中国管理信息化, 2016(4):103-103.
