摘要：科学合理的薪酬设计是吸引、留存核心人才，激发员工工作积极性的关键，更是企业提升核心竞争力、实现可持续发展的重要支撑。然而当前我国许多企业在薪酬设计过程中，忽视了公平性原则，导致员工薪酬满意度偏低、工作效率下降、人才流失率居高不下等问题频发。本文以苏州某中型制造业企业为研究对象，基于亚当斯密公平理论，探讨公平理论视角下企业薪酬设计的现状、存在的问题及影响机制，研究表明符合公平理论的薪酬设计（内部公平、外部公平、个人公平）能显著提升员工薪酬满意度和工作绩效，进而提出基于公平理论的企业薪酬设计优化建议。

关键词：亚当斯密公平理论；薪酬设计；薪酬公平；制造业员工

一、研究背景

薪酬作为企业对员工劳动付出的回报，不仅是员工维持生活的物质基础，更是体现员工价值、彰显企业公平性的核心载体。亚当斯密在公平理论中提出，员工的工作积极性不仅取决于其实际获得的薪酬水平，更取决于其对薪酬分配公平性的感知，当员工感知到自身薪酬与投入不成正比，或与他人、外部市场同类岗位薪酬存在不合理差距时，会产生不公平感，进而采取消极怠工、降低工作投入、甚至离职等行为。

当前，我国制造业企业正处于转型升级的关键时期，人才竞争日益激烈，薪酬设计的合理性和公平性直接影响企业人才队伍的稳定性和整体运营效率。但现实中，许多企业在薪酬设计时，多侧重于薪酬水平的高低，忽视了薪酬分配的公平性，要么存在内部同岗不同酬、多劳不多得的现象，要么薪酬水平与外部市场脱节，导致员工产生强烈的不公平感。这种不公平感不仅会降低员工的工作满意度和组织归属感，还会导致企业人才流失率上升、生产效率下降，制约企业的长远发展。

国内外学者已对薪酬公平与员工行为的关系进行了大量研究，普遍认为薪酬公平是影响员工工作态度和行为的重要因素。亚当斯密的公平理论为企业薪酬设计提供了重要的理论支撑，其核心观点强调薪酬分配应兼顾内部公平、外部公平和个人公平，实现投入与回报的对等。基于此，本文以制造业企业为研究对象，结合亚当斯密公平理论，探讨企业薪酬设计的公平性现状及优化路径，为企业提升薪酬管理水平、激发员工活力提供实践参考。

二、研究方法

（一）研究工具

本研究主要采用问卷调查法，结合访谈法补充调研，确保研究数据的真实性和全面性。问卷共包括三部分：第一部分是基于亚当斯密公平理论设计的薪酬公平感知量表，从内部公平、外部公平、个人公平三个维度设计题项，其中内部公平聚焦同岗位、同级别员工薪酬分配的合理性，外部公平聚焦企业薪酬水平与行业同类岗位的差距，个人公平聚焦员工自身劳动投入与薪酬回报的匹配度，共15个题项。第二部分是员工薪酬满意度和工作绩效量表，薪酬满意度包含薪酬水平、薪酬分配、薪酬晋升3个维度，工作绩效包含任务完成度、工作积极性、创新贡献3个维度，共12个题项。所有题项均采用5等级记分法，从1到5选项分别表示“完全不符合”到“完全符合”。第三部分是人口统计学信息，包括性别、年龄、工作年限、学历、岗位类型等5个题项。

访谈法选取该企业不同岗位、不同工作年限的员工12名，其中基层员工8名、基层管理者2名、中层管理者2名，围绕薪酬公平感知、薪酬设计存在的问题及改进建议进行半结构化访谈，进一步补充问卷调研的不足，丰富研究内容。

（二）研究样本

以苏州某中型制造业企业的在职员工为样本进行方便抽样调查，该企业主要从事机械设备加工与销售，现有员工300余人，成立10年以上，薪酬体系相对固定。本次共投放问卷200份，回收192份，其中无效问卷10份，有效问卷182份，问卷有效回收率为91.0%。

样本人口统计学特征如下：性别方面，男性员工占62.6%，女性员工占37.4%，符合制造业企业男性员工占比偏高的特点；年龄方面，25周岁以下的占28.6%，26-35岁占45.1%，36-45岁的占18.7%，46岁以上的占7.6%，员工群体以中青年为主；学历方面，高中及以下占19.2%，专科占52.2%，本科占26.4%，研究生及以上占2.2%，学历层次以专科和本科为主；工作年限方面，1年以下占15.4%，1-3年占42.3%，3-5年占27.5%，5年以上占14.8%；岗位类型方面，基层操作岗占68.1%，技术岗占17.6%，管理岗占10.4%，行政后勤岗占3.9%。

三、研究结果与分析

（一）企业薪酬公平感知及薪酬满意度分析与讨论

调查结果显示（表1），研究样本员工的薪酬公平感知整体处于中等水平（M=3.2146），其中内部公平感知得分最低（M=3.0258），外部公平感知得分中等（M=3.2879），个人公平感知得分相对较高（M=3.3267）。员工薪酬满意度整体偏低（M=3.1895），其中薪酬分配满意度得分最低（M=2.9876），薪酬水平满意度（M=3.2103）和薪酬晋升满意度（M=3.3682）处于中等水平。

从人口统计学特征来看，性别方面，女性员工的薪酬公平感知（M=3.0562）和薪酬满意度（M=3.0128）均低于男性员工（M=3.3015、M=3.2987），主要原因是制造业企业中女性多集中在行政后勤、辅助操作等岗位，薪酬水平相对较低，且晋升机会较少，导致其公平感和满意度偏低。年龄方面，36-45岁员工的薪酬公平感知（M=3.4892）和薪酬满意度（M=3.4561）最高，25周岁以下员工最低（M=2.9875、M=2.9654），这是因为36-45岁员工工作年限长、经验丰富，薪酬水平和岗位层级相对较高，对薪酬的感知更趋于公平；而年轻员工刚入职，薪酬水平较低，且对薪酬分配的期望较高，容易产生不公平感。

学历方面，学历越高，员工的薪酬公平感知和薪酬满意度越高，研究生及以上（M=3.6789、M=3.6542）>本科（M=3.4123、M=3.3876）>专科（M=3.2015、M=3.1789）>高中及以下（M=2.8976、M=2.8654），主要原因是高学历员工多从事技术、管理岗位，薪酬水平和发展空间更大，投入与回报的匹配度更高。工作年限方面，工作年限越长，薪酬公平感知和薪酬满意度越高，5年以上（M=3.5678、M=3.5345）>3-5年（M=3.3214、M=3.2987）>1-3年（M=3.1023、M=3.0765）>1年以下（M=2.9875、M=2.9654），这与员工工作年限增长带来的薪酬提升、岗位晋升密切相关。

从访谈结果来看，员工普遍反映企业存在内部薪酬分配不公的问题，主要表现为同岗位不同酬，部分员工因入职时间、人际关系等因素，薪酬水平与同岗位其他员工存在明显差距，且缺乏合理的解释；外部方面，部分技术岗、管理岗员工认为企业薪酬水平低于行业平均水平，导致人才流失严重；个人方面，部分员工认为自身劳动投入与薪酬回报不成正比，多劳不多得的现象较为突出，尤其是基层操作岗员工，工作强度大，但薪酬提升空间小，进而产生消极工作情绪。

（二）薪酬设计现状及存在的问题分析与讨论

结合问卷调研和访谈结果，该制造业企业薪酬设计的现状及存在的问题主要集中在三个方面，与亚当斯密公平理论所强调的内部公平、外部公平、个人公平要求存在较大差距。

一是内部公平缺失，薪酬分配缺乏统一标准。该企业未建立科学的岗位价值评估体系，薪酬分配主要依据员工入职时间、岗位层级和管理者主观判断，同岗位员工因入职批次、与管理者关系等差异，薪酬水平差距较大，且未明确的薪酬调整机制，导致员工产生强烈的内部不公平感。例如，部分基层操作岗员工，工作内容、工作强度完全一致，但薪酬差距可达500-800元，且无合理的解释依据。

二是外部公平不足，薪酬水平与行业脱节。该企业薪酬水平制定缺乏对行业市场的调研，部分关键岗位（如技术研发岗、核心管理岗）薪酬水平低于行业平均水平15%-20%，导致这类岗位人才流失率居高不下，近一年来核心技术岗人才流失率达25%以上；而部分辅助岗位薪酬水平高于行业平均水平，造成薪酬资源浪费，进一步加剧了薪酬分配的不公平性。

三是个人公平不足，投入与回报不匹配。该企业薪酬结构单一，主要由基本工资和绩效工资构成，其中绩效工资占比仅为20%，且绩效评价标准模糊，缺乏量化指标，导致绩效工资的激励作用难以发挥，出现“多劳不多得、少劳不少得”的现象。此外，薪酬晋升机制不健全，晋升主要依赖工作年限和管理者主观评价，与员工的工作绩效、能力提升关联度较低，导致员工工作积极性受挫。

（三）薪酬公平感知与员工工作绩效的关系分析与讨论

调查结果显示（表2），薪酬公平感知与员工工作绩效呈显著正相关，其中内部公平、外部公平、个人公平均对员工工作绩效有正向影响。具体来看，内部公平感知得分最高的员工群体，工作绩效均值也最高（M=3.8976）；内部公平感知得分最低的员工群体，工作绩效均值最低（M=2.7895）。外部公平感知与个人公平感知也呈现类似趋势，外部公平感知高的员工（M=3.8765）工作绩效明显高于外部公平感知低的员工（M=2.8123），个人公平感知高的员工（M=3.9123）工作绩效高于个人公平感知低的员工（M=2.7654）。

这一结果与亚当斯密公平理论的核心观点一致，当员工感知到薪酬分配是公平的，即内部同岗同酬、外部与行业接轨、个人投入与回报匹配时，会产生积极的工作态度，主动提升工作投入，进而提高工作绩效；反之，当员工感知到薪酬不公平时，会通过降低工作投入、消极怠工等方式来寻求心理平衡，导致工作绩效下降。

进一步分析发现，内部公平对基层员工工作绩效的影响最为显著，因为基层员工更关注同岗位之间的薪酬差距；外部公平对技术岗、管理岗员工工作绩效的影响更为突出，这类员工对行业薪酬水平更为敏感，薪酬水平的竞争力直接影响其工作积极性；个人公平则对所有岗位员工的工作绩效均有重要影响，是激发员工内在动力的关键。

四、结论及建议

（一）结论

1.  样本企业员工薪酬公平感知整体处于中等水平，其中内部公平感知最低，外部公平感知中等，个人公平感知相对较高；员工薪酬满意度整体偏低，薪酬分配满意度最低，且薪酬公平感知和薪酬满意度存在明显的人口统计学差异，随学历、工作年限的提升而提高，女性低于男性，年轻员工低于中年员工。

2.  样本企业薪酬设计存在明显不足，主要表现为内部公平缺失、外部公平不足、个人公平不足，未充分体现亚当斯密公平理论的核心要求，具体为岗位价值评估体系缺失、薪酬水平与行业脱节、薪酬结构单一、绩效评价和晋升机制不健全。

3.  薪酬公平感知与员工工作绩效呈显著正相关，内部公平、外部公平、个人公平均能正向影响员工工作绩效，其中内部公平对基层员工影响最显著，外部公平对技术岗、管理岗影响最突出，个人公平是激发员工内在动力的关键。

4.  薪酬不公是导致员工工作积极性下降、人才流失率上升的重要原因，符合亚当斯密公平理论的薪酬设计，能有效提升员工公平感知和薪酬满意度，进而促进工作绩效提升，增强企业核心竞争力。

（二）建议

1.  强化内部公平，建立科学的岗位价值评估体系

以亚当斯密公平理论为指导，建立科学、公正的岗位价值评估体系，明确各岗位的职责、权限、工作难度和劳动强度，以此作为薪酬分配的核心依据，实现同岗同酬、异岗异酬。成立由人力资源部门、管理层、员工代表组成的岗位价值评估小组，采用量化评估方法，对企业所有岗位进行全面评估，确定各岗位的薪酬等级和薪酬标准，并向全体员工公示，确保薪酬分配的透明度。同时，建立常态化的薪酬调整机制，根据岗位价值变化、员工能力提升和工作绩效，定期调整员工薪酬，确保内部薪酬分配的动态公平。

2.  保障外部公平，提升薪酬水平的行业竞争力

加强行业薪酬市场调研，定期收集同行业、同地区同类企业的薪酬数据，了解行业薪酬水平和薪酬结构，结合企业自身经营状况，调整薪酬水平，确保核心岗位（技术岗、管理岗）薪酬水平不低于行业平均水平，辅助岗位薪酬水平与行业水平持平，避免薪酬水平与行业脱节。对于核心人才，可设立专项薪酬补贴、股权激励等激励措施，提升薪酬的吸引力和竞争力，降低人才流失率；对于辅助岗位，优化薪酬结构，合理控制薪酬成本，实现薪酬资源的合理配置。

3.  落实个人公平，实现投入与回报的对等匹配

优化薪酬结构，提高绩效工资占比（建议提升至30%-40%），建立量化的绩效评价体系，明确各岗位的绩效评价指标、评价标准和评价流程，确保绩效评价的公正性和客观性。将员工的工作绩效、能力提升、工作态度等因素与薪酬回报直接挂钩，实现多劳多得、优劳优酬，让员工的劳动投入得到合理回报。同时，健全薪酬晋升机制，将晋升与员工的工作绩效、能力提升、工作年限等因素相结合，打破“论资排辈”的晋升模式，为员工提供清晰的职业发展路径和薪酬晋升空间，激发员工的工作积极性和主动性。

4.  加强薪酬沟通，提升员工公平感知

建立畅通的薪酬沟通机制，定期向员工宣传企业的薪酬政策、薪酬设计理念和薪酬调整方案，让员工了解薪酬分配的依据和流程，增强薪酬分配的透明度。定期开展员工薪酬满意度调研，及时了解员工对薪酬公平的感知和需求，针对员工反映的问题，及时进行调整和优化，并向员工反馈整改结果。同时，通过座谈会、一对一沟通等方式，倾听员工的意见和建议，解答员工关于薪酬分配的疑问，缓解员工的不公平感，提升员工的薪酬满意度和组织归属感。