摘要：在制造业转型升级背景下，中小制造企业面临着员工流失率高、忠诚度偏低等突出问题。我国中小制造企业作为实体经济的重要组成部分，正在成为区域经济发展和就业吸纳的关键力量，同时也面临着人才管理方面的严峻挑战。当前许多中小制造企业对企业文化建设重视不足，未能充分发挥企业文化认同在凝聚员工、提升忠诚度方面的积极作用。本研究旨在探讨中小制造企业中企业文化认同对员工忠诚度的影响机制。基于社会交换理论和组织认同理论，以企业文化认同为前置变量，以员工忠诚度为结果变量，在长三角地区中小制造企业中进行问卷调研，构建相关变量的测量量表，并运用因子分析和多元回归分析进行数据分析和实证研究。结果表明，企业文化认同的维度中对员工忠诚度影响程度从高到低分别为价值观认同、行为认同、形象认同和身份认同。
关键词：中小制造企业；企业文化认同；员工忠诚度

一、引言

近年来，我国中小制造企业面临的外部竞争压力和内部管理挑战日益加剧。据统计，中小制造企业一线员工的年均流失率普遍超过30%，远高于大型制造企业18%的平均水平。造成这一现象的原因较为复杂：一方面，中小制造企业普遍存在薪酬福利偏低、职业发展通道狭窄等客观问题；另一方面，企业对文化建设的投入严重不足，员工对企业缺乏归属感和认同感，导致忠诚度难以提升。现有研究多聚焦于薪酬激励、工作条件等外在因素对员工忠诚度的影响，而对企业文化认同这一内在心理机制的作用关注不够。因此，本研究构建中小制造企业中企业文化认同对员工忠诚度的作用模型，探讨企业文化认同各个维度与员工忠诚度之间的关系及影响程度，有助于中小制造企业明确文化建设的重点方向，提升员工忠诚度和企业竞争力。

二、理论分析

（一）企业文化认同与员工忠诚度之间的关系

员工与组织之间的关系是组织行为学研究的核心议题。自1958年March和Simon提出“组织均衡”理论以来，员工对组织的认同感与忠诚度之间的关系一直是人力资源管理领域的重要研究问题。当前学术界对员工忠诚度的影响因素研究较为丰富。有学者指出，组织支持感通过提升员工的情感归属进而增强其留任意愿，这一机制揭示了组织层面的支持行为对忠诚度的间接影响。另有学者对制造业企业进行了“企业文化—工作满意度—组织承诺”的路径分析，发现企业文化中的团队导向和创新导向对员工的组织承诺具有显著正向影响，但该研究未进一步区分企业文化认同的不同维度及其差异化作用。还有学者从新生代员工视角出发，分析了价值观匹配对员工离职意愿的影响，认为个人与组织价值观的一致性程度是预测员工流动性的关键指标，但该研究主要关注价值观单一维度，对企业文化认同中的行为、形象等维度着墨不多。近年来，部分学者基于中小企业的调研数据，探讨了领导风格、组织氛围对员工忠诚度的影响，但企业文化认同与员工忠诚度之间的多维作用机理仍不够清晰，需要进一步探究，以便中小制造企业更有针对性地开展文化建设。

综上所述，现有文献中，国内外学者对大型企业或服务型企业中组织文化、员工满意度与忠诚度之间的关系进行了较多研究。中小制造企业在组织规模、管理方式、员工结构等方面与大企业存在明显差异，因而有必要专门探讨该类型企业中文化认同与忠诚度之间的作用机制。然而，目前学术界对于中小制造企业背景下企业文化认同与员工忠诚度之间关系的实证研究仍较为缺乏。为了揭示二者之间的关系，本研究将企业文化认同的内容进行归类，找出文化认同各维度中影响员工忠诚度的主要因素。

（二）企业文化认同测量量表

为深入研究企业文化认同，结合中小制造企业的实际情况，本文将企业文化认同定义为员工在组织社会化过程中，对企业价值观、行为规范、外在形象及自身归属感所形成的整体性心理契合程度。基于此，本文将企业文化认同的测量细分为16个子项目。如表1所示。

表1 企业文化认同水平测量问卷

序号 子项目
1 我认为企业的核心价值观与我个人的价值观念相符
2 我能理解和接受企业的发展愿景与使命
3 在日常工作中我经常按照企业倡导的理念行事
4 我愿意自觉遵守企业的各项规章制度
5 我熟悉企业的发展历史和重要事件
6 我会主动向他人介绍企业的产品与品牌
7 我认为企业的社会形象令人尊敬
8 我为能在本企业工作而感到自豪
9 企业的工作氛围让我感到舒适和自在
10 我与同事之间能够互相支持和配合
11 我认为企业对待员工是公平公正的
12 我会把企业的事情当作自己的事情来对待
13 即使有其他工作机会我也愿意留在现企业
14 我会主动维护企业的声誉和利益
15 我经常参加企业组织的各类文化活动
16 我在企业中能够找到归属感和安全感

三、研究设计及分析

（一）描述性统计分析

样本数据来源于长三角地区5家中小制造企业的一线员工和管理人员。共发放问卷500份，回收有效问卷467份，有效回收率为93.4%。样本中有61.2%的调查者为男性，38.8%为女性。如表2所示。

表2 被调查者的性别

频率 百分比 有效百分比 累积百分比
有效 男 286 61.2 61.2 61.2
女 181 38.8 38.8 100.0
总计 467 100.0 100.0

样本中年龄在26-35岁之间的员工数量最多，占比为51.8%；工龄在1-3年的员工占比最高，达到44.3%。如表3所示。

表3 被调查者的年龄和工龄分布

频率 百分比 有效百分比 累积百分比
年龄 25岁及以下 124 26.6 26.6 26.6
26-35岁 242 51.8 51.8 78.4
36-45岁 78 16.7 16.7 95.1
46岁及以上 23 4.9 4.9 100.0
工龄 1年以下 87 18.6 18.6 18.6
1-3年 207 44.3 44.3 62.9
3-5年 106 22.7 22.7 85.6
5年以上 67 14.4 14.4 100.0

（二）探索性因子分析

1. 信度分析

对问卷进行信度分析，“可靠性统计”表中克隆巴赫系数为0.876，大于0.7，说明问卷信度水平较高。如表4所示。

表4 可靠性统计

克隆巴赫系数 基于标准化项目的克隆巴赫系数 项数
.876 .881 16

2. 效度分析——结构效度分析（因子分析）

由表5可知，KMO值为0.892，大于0.7，说明变量间相关性较强，适合做因子分析；Bartlett球形检验对应的Sig值为0.000，小于0.05，拒绝原假设，说明变量间的相关矩阵不是单位矩阵，进一步确认适合进行探索性因子分析。如表5所示。

表5 KMO和巴特利特检验

KMO取样适切性量数 .892
Bartlett的球形度检验 近似卡方 3287.456
自由度 120
显著性 .000

3. 因子分析

采用主成分分析法提取因子，以特征值大于1为标准，共提取出4个公因子，累计方差解释率为68.3%。由“旋转后的成分矩阵”表可以得到4个因子，根据其内涵分别概括为价值观认同、行为认同、形象认同和身份认同四个方面。如表6所示。

表6 旋转后的成分矩阵

1 2 3 4
1、我认为企业的核心价值观与我个人的价值观念相符 .782
2、我能理解和接受企业的发展愿景与使命 .801
3、在日常工作中我经常按照企业倡导的理念行事 .745
4、我愿意自觉遵守企业的各项规章制度 .718
5、我熟悉企业的发展历史和重要事件 .641
6、我会主动向他人介绍企业的产品与品牌 .685
7、我认为企业的社会形象令人尊敬 .759
8、我为能在本企业工作而感到自豪 .723
9、企业的工作氛围让我感到舒适和自在 .794
10、我与同事之间能够互相支持和配合 .768
11、我认为企业对待员工是公平公正的 .733
12、我会把企业的事情当作自己的事情来对待 .811
13、即使有其他工作机会我也愿意留在现企业 .776
14、我会主动维护企业的声誉和利益 .802
15、我经常参加企业组织的各类文化活动 .691
16、我在企业中能够找到归属感和安全感 .735

提取方法：主成分分析法
旋转方法：凯撒正态化最大方差法
旋转在6次迭代后收敛

4. 多重共线性诊断

在多元线性回归分析之前，需要验证自变量之间是否存在多重共线性。多重共线性会导致回归系数估计值不稳定，影响回归方程的准确性。根据多重共线性诊断结果，所有变量的特征值均不接近于0，条件指数均小于15，且所有变量的方差扩大因子VIF均小于2，由此可以认为不存在严重的多重共线性问题。如表7所示。

表7 多重共线性诊断结果

维度 特征值 条件指数 共线性统计
容许 VIF
价值观认同 1.023 1.283 0.792 1.262
行为认同 0.976 1.335 0.754 1.327
形象认同 0.814 1.507 0.823 1.215
身份认同 0.687 1.712 0.769 1.301

5. 变量相关关系分析

在对模型进行回归分析之前，先对各解释变量与被解释变量之间的相关关系及方向进行初步判断。采用Pearson相关系数进行分析，置信度水平设为0.01。由相关性分析表可知，员工忠诚度与价值观认同、行为认同、形象认同和身份认同均存在显著正相关，相关系数分别为0.485、0.436、0.358和0.372。如表8所示。

表8 相关性分析结果

价值观认同 行为认同 形象认同 身份认同
员工忠诚度 Pearson相关系数 .485** .436** .358** .372**
显著性（双侧） .000 .000 .000 .000

注：**表示在0.01水平（双侧）上显著相关。

（三）多元线性回归分析

通过相关性分析了解了解释变量与被解释变量之间相关关系的大小与方向，为进一步探讨自变量对因变量的影响，建立多元线性回归方程，以价值观认同、行为认同、形象认同和身份认同作为自变量，以员工忠诚度作为因变量，运用逐步多元回归法进行回归分析。

1. 回归方程的显著性检验

首先，通过F检验探究整个回归方程的显著性。由回归方差分析表可知，F值为52.384，显著性Sig值为0.000，小于0.05，说明整个回归方程显著，即所有自变量中至少有一个会对因变量产生显著影响。如表9所示。

表9 方差分析表

模型 平方和 自由度 均方 F 显著性
1 回归 186.374 4 46.594 52.384 .000b
残差 410.626 462 0.889
总计 597.000 466

a. 因变量：员工忠诚度Y
b. 预测变量：价值观认同X1、行为认同X2、形象认同X3、身份认同X4

2. 回归系数的显著性检验

其次，对回归方程的各个自变量进行检验，通过t检验探究各个回归系数的显著性。表10反映了每个自变量回归系数的显著性结果。从表中可知，价值观认同、行为认同、形象认同和身份认同四个自变量的显著性均小于0.05，说明各个自变量对员工忠诚度的影响关系显著。根据标准化系数Beta值，各因素的影响程度由大到小依次为：价值观认同（Beta=0.312）、行为认同（Beta=0.268）、形象认同（Beta=0.195）、身份认同（Beta=0.173）。如表10所示。

表10 回归系数检验结果

模型 非标准化系数 标准系数 t 显著性 共线性统计
B 标准误差 贝塔 容许 VIF
1 （常量） 0.862 0.214 4.027 .000
价值观认同 0.317 0.048 0.312 6.604 .000 0.792 1.262
行为认同 0.275 0.049 0.268 5.612 .000 0.754 1.327
形象认同 0.198 0.048 0.195 4.125 .000 0.823 1.215
身份认同 0.176 0.048 0.173 3.667 .000 0.769 1.301

a. 因变量：员工忠诚度Y

3. 回归方程的拟合优度检验

为了解回归方程各个自变量对因变量的解释程度，引入判定系数R²和估计标准误差Se对回归方程的拟合优度进行检验。由回归方程的拟合优度检验可知，调整后的判定系数R²为0.312，即认为在影响员工忠诚度的总变差中，有31.2%可以由各个自变量与因变量之间的线性关系来解释。由于影响员工忠诚度的因素较多（如薪酬水平、工作条件、家庭因素等），因此认为回归方程对因变量变化的解释程度是可接受的。估计标准误差Se为0.943，即用各自变量来预测因变量时，平均预测误差为0.943个单位，说明回归方程的拟合程度良好。Durbin-Watson值为1.892，接近2，表明残差之间不存在明显的自相关性。如表11所示。

表11 模型拟合优度检验结果

模型 R R平方 调整后的R平方 估计标准误差 Durbin-Watson
1 0.559a 0.312 0.306 0.943 1.892

a. 预测变量：价值观认同X1、行为认同X2、形象认同X3、身份认同X4
b. 因变量：员工忠诚度Y

4. 回归方程的结果

根据上述分析，得到多元线性回归方程为：

Y = 0.312 X1 + 0.268 X2 + 0.195 X3 + 0.173 X4

其中，Y代表员工忠诚度，X1代表价值观认同，X2代表行为认同，X3代表形象认同，X4代表身份认同。

四、研究结论与建议

（一）研究结论

本文以长三角地区中小制造企业员工的调研数据为实证基础，运用因子分析和多元线性回归分析对影响员工忠诚度的因素进行了探索，基于理论分析区分了企业文化认同的各个维度，并进一步研究了这些维度的作用机制。具体结论如下：

（1）根据因子分析结果，中小制造企业员工的文业文化认同可归纳为价值观认同、行为认同、形象认同和身份认同四个维度。

（2）根据线性回归结果，价值观认同、行为认同、形象认同和身份认同对员工忠诚度均具有显著正向影响。其中，价值观认同的影响程度最大（Beta=0.312），其次为行为认同（Beta=0.268），再次为形象认同（Beta=0.195），身份认同的影响相对较小（Beta=0.173）。

（3）上述发现表明，在中小制造企业中，员工对组织核心价值观的内心接纳程度是提升忠诚度的最关键因素；员工对企业行为规范的自觉遵守和实践也具有重要作用；而企业的外在形象和员工的身份归属感虽然也有影响，但其作用相对弱于前两者。

（二）建议

根据本研究对企业文化认同影响员工忠诚度的研究结果，为中小制造企业进一步提升员工忠诚度提供以下针对性建议。

（1）强化价值观认同，构建共同愿景。

中小制造企业应当重视企业核心价值观的提炼与传播。许多中小制造企业在创业初期往往只关注生产和销售，对企业使命、愿景和价值观缺乏系统梳理。企业应当通过入职培训、定期会议、内部刊物等多种形式，持续向员工传递企业倡导的价值理念。同时，管理者应以身作则，在日常决策和管理行为中体现这些价值观，使员工真正感受到价值观不是空洞的口号，而是指导实际行动的准则。

（2）规范行为体系，培育良好氛围。

企业应当将文化理念转化为具体的行为规范和制度安排。中小制造企业可以结合自身特点，制定明确的行为守则和工作标准，并通过评优表彰、技能竞赛等方式强化正向行为引导。此外，应注重打造积极、开放、互助的工作氛围，鼓励跨部门协作和知识分享。对于生产一线员工，可以设立合理化建议奖、质量标兵等激励措施，使员工在日常工作中不断强化对组织行为的认同。

（3）提升企业形象，增强员工自豪感。

虽然形象认同对忠诚度的影响程度相对弱于价值观认同和行为认同，但其作用仍不可忽视。中小制造企业应当注重企业外在形象的塑造，包括厂区环境、产品品质、品牌形象和社会责任等方面。有条件的企业可以组织员工参加行业展会、客户参观等活动，让员工亲身感受到企业的市场竞争力和行业地位。同时，通过宣传企业的技术突破、市场成就等积极信息，增强员工的自豪感和归属感。

（4）深化身份认同，构建情感联结。

企业应当关注员工的情感需求和归属需求。中小制造企业可以建立常态化的沟通机制，如员工座谈会、意见箱、管理层接待日等，让员工感受到被尊重和被重视。同时，在条件允许的情况下，适度开展团队建设活动、节日慰问、员工生日关怀等，增进员工之间的情感交流与企业归属感。对于表现优秀的员工，可以通过授予荣誉称号、纳入核心团队等方式，强化其与企业之间的心理契约和身份联结。