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 人力资源
企业薪酬福利管理与人力资源价值分析
发布时间:2022-08-18 点击: 发布:《现代商业》杂志社
摘要:人力资源管理作为企业管理的重要组成部分,对企业价值的实现和可持续发展起着至关重要的作用,尤其是员工薪酬和福利管理的内容,不仅直接影响着公司每个员工的工作态度和积极性,也与公司的延续和经营活动的顺利开展密切相关。随着我国社会经济的不断发展和人民生活水平的提高,当代劳动者和用人单位越来越处于平等和相互选择的地位。在这种现实下,如何更好地管理人力资源,灵活运用薪酬福利管理,吸引高素质人才到自己的公司为其服务,成为时代发展下企业管理的重要课题。本文首先介绍了企业人力资源管理的重要性和我国企业人力资源薪酬福利管理的发展现状,然后就如何更好地管理企业人力资源薪酬福利提出了一系列可行性建议,供读者参考。
关键词:人力资源;工资;问题与对策
 
随着我国社会主义市场经济的发展,企业越来越重视人在经济发展中的作用,特别是对劳动者的文化水平和业务素质的要求,有效的人力资源管理自然成为企业日常经营管理活动的重要组成部分。然而,由于缺乏理论和实践经验,企业人力资源管理,尤其是以员工薪酬福利管理为代表的企业发展战略内容,存在着许多历史和现实问题。在这种背景下,企业应该如何更好地认识人力资源薪酬福利管理的价值,积极寻求最佳的管理模式?
一、企业人力资源管理的重要性
对于一个企业来说,人力资源是组织、制度、分工明确、协作和管理规章制度的有机结合。为了充分发挥这个集体带来的1+1>2效应,必须进行科学合理的人力资源管理。人力资源管理在企业中的作用主要体现在:
(一)组织有序,提高工作效率。
人力资源管理的一个重要体现就是企业通过明确的规章制度,对每个岗位以及需要安排在这个岗位上的工作人员做出了明确的规定和合理的安排。一个企业完整的生产经营活动,不仅有对资金流进行合理规划和有效利用的会计、出纳等财务岗位,还有为一种产品的问世和推广而不断努力的R&D和营销岗位。还包括那些奋斗在一线的基层工作人员等。这些员工是通过企业人力资源管理中的合理筛选、考核和培训等一系列管理活动最终建立起来的。而且这些工作人员组织性强,纪律性强,在企业内部进行有序的分工合作,各司其职,共同服务于整个企业生产经营活动中的各个具体环节。这种有序的组织形式,必然会使集体价值最大化,提高整个企业的工作效率。
(二)公平竞争,提升核心竞争力
人力资源管理的另一个重要内容是为每一项工作和每一个具体的工作人员制定一定的绩效考核标准。每个工作人员的薪酬福利包括基本工资和绩效工资,每个工作人员根据绩效的高低可以获得不同的员工福利。在这种管理模式下,员工懈怠敷衍的问题会大大减少。而是每一个工作人员都会在自己的岗位上积极做好自己的工作,会尽自己最大的努力提高工作绩效,以获得更多的关注和更好的福利。这种人力资源管理模式以竞争激励的方式促进企业内部员工的良性竞争,可以提高工作效率,同时有助于提升企业的人力资源优势和核心竞争力。
(三)职业培训,提高从业人员素质。
企业不断引进新员工,是为企业的生存和发展不断注入新鲜活力的过程。在相当长的一段时间内,企业会为新员工提供量身定制的职业培训,以期加强每一位新员工对企业每一个工作流程和环节的了解,提升职业素养,充分发挥岗位职能,更好地服务于企业发展。在培训过程中,企业一方面会对具体岗位的员工进行专业能力考核,进一步提升其学历,使其实现从理论知识到实际操作的良性过渡;另一方面,对于员工的其他综合素质也会有针对性的培训,比如企业的文化理念,职业道德,以及与人沟通时需要了解的一系列方法和技巧。通过这些职业培训,新员工能够真正开始融入这个企业的内部业务流程,成为合格的劳动者和社会人,进一步提高自己的职业素质和思想道德素质,这是企业人力资源管理内容的基本体现。
二、我国企业人力资源薪酬福利管理发展现状
随着经济社会的不断发展,我国企业人力资源薪酬福利管理的一系列固有弊端不断暴露出来,而由于当代信息技术的发展,实践证明越来越多的薪酬福利管理内容和方法跟不上时代的发展变化,迫切需要创新。中国企业人力资源薪酬福利管理现状如下:
(一)薪酬导向,缺乏福利和激励内容
虽然大多数企业在薪酬设置模式上会有基本固定薪酬和绩效奖励薪酬的划分,但仍然存在一系列关于福利和具体激励机制的现实问题。一方面,大多数企业在绩效奖励上没有形成系统、完整、科学的规章制度,更多的时候停留在口头上和“高度概括”的语言上,使得具体绩效奖励的实施没有依据和必要的参考。员工这方面的收入大部分在于领导当时的话语和心情,具有很大的不确定性,绩效考核内容往往流于形式,员工得到的不公平,不公正。另一方面,虽然大部分企业对调薪都有明确的规定,就是鼓励员工努力工作,提高效率,从而提高现有的工资水平,但对调薪间隔的规定普遍过长,每次调整的幅度很小。即使员工努力工作,表现良好一年,最终拿到的薪资变化量也非常有限,等待期也很长。其实这个规定并不能真正激励员工,提高员工的工作积极性和主动性。这种薪酬管理模式直接导致员工之间没有什么区分,大家拿着相对固定的工资机械地做着日常工作,极大地挫伤了员工的上进心,无法调动公司内部的发展活力。
(二)薪酬水平低,员工流动性强。
薪酬作为企业吸引和留住人才的关键内容,直接关系到员工在企业内部能有多大的积极性和主动性来实现其经济价值。但对于中国企业目前的薪酬福利设置,普遍存在水平不高、吸引力不足的问题,导致员工为了寻求更高的薪酬水平和发展前景而频繁跳槽。比如中国内蒙古,近年来经济发展水平不断提高,对该地区的平均工资水平起到了积极的拉动作用。然而,在一些地区,由于高消费水平,该地区的生活成本偏高。相对于其他行业,工资还是偏低的,工资收入不具备很强的竞争优势。社会主义市场经济的发展在提高人民生活水平的同时,也带来了物价水平的上涨,在居民收入水平没有明显提高的现实下,进一步增加了人们的生活压力。在这种现实下,企业出于利润最大化的需要,无法主动更新和调整薪酬水平,导致劳动者与企业的矛盾不可调和,这也是“用工荒”问题日益严重的重要原因。当企业的薪酬水平设定在较低水平时,员工的流动性和不稳定性不断增加,这不仅反映了我国企业薪酬福利设置的弊端,也不利于社会经济的良性发展。
(三)薪酬福利考核体系有待完善。
目前,我国企业的薪酬福利考核体系存在诸多问题,如考核内容不全面,考核方法过于简单,考核结果的真实性和可靠性有待提高。一方面,很多企业在员工薪酬福利考核的人员设置上存在不专业、职能交叉的问题,监督机制不能及时跟进,使得很多考核工作相互包庇、相互维护,靠关系影响考核的真实性和客观性;另一方面,由于现代经济的快速发展,而企业的许多薪酬福利考核制度是历史悠久、相对稳定的制度,没有与时俱进地进行创新和改进,跟不上时代的发展要求,使得考核工作在具体实施中面临一系列不可调和的制度障碍;最后,考核制度的不完善,导致很多公司最后实行的考核形式,就是给每个员工发一份调查问卷,让他们填写并上交,这就使得考核规定基本没有用,没有意义。
三、如何更好地管理企业人力资源薪酬福利的可行性意见?
基于当代企业薪酬福利管理中存在的一系列制度性和实践性缺陷,笔者通过大量的理论和实践研究,结合我国经济社会发展的现状,给出了以下企业薪酬福利管理的对策。
(一)建立良好的企业内部文化
企业文化作为企业生存和发展的强大思想武器,不仅在企业的日常生产、经营和管理中发挥着重要作用,而且是企业人力资源管理的重要依据和指南。因此,建立良好的内部企业文化有利于科学的薪酬福利管理体系的顺利实施。具体来说,首先,企业应在企业内部大力倡导竞争文化,制定一系列激励性的规章制度并确保其严格执行。在企业中,要时刻提醒员工努力工作,用自己的才能和成绩说话,在公平奖惩措施的基础上渗透竞争文化,遵循“物竞天择,适者生存”的自然法则;其次,积极贯彻规范化、制度化的运营理念。企业作为一个集体和组织,要想实现价值最大化,就必须用科学的规章制度来管理和规范员工的行为,有规则、有规矩、有纪律的组织才能真正发挥应有的价值。企业内部的薪酬福利管理制度要想真正被大家遵守和严格执行,只有一系列的强制性措施治标不治本,必须在整个组织内部形成一个规矩。
(二)加强企业人力资源管理。
人力资源管理是企业核心竞争力的关键。企业要想在日益激烈的竞争中立足,实现长期可持续发展,就必须加强对人力资源的管理和控制。对于新引进的员工,要做好全面系统的理论和实践内容的考试,保证引进员工的科学文化素质和思想道德素质,同时制定与岗位制度相对应的培训计划。在日常的考核和培训工作中,也必须配备专业的技术人员,给予这项工作充分的重视和足够的财力、人力支持。对于关键岗位,要采取现代的轮岗制度,通过不断的考察和考察,确定最适合胜任这一工作的人;最后,企业在人力资源管理上也要有开放的精神和不断学习的意识。他们不仅要在企业内部各部门之间交流经验,互相学习,还要向其他优秀的企业学习。在深入研究和探索中,要积极借鉴其他地区和企业的人力资源管理经验,取其精华,去其糟粕,在不断的开放和学习中进一步发展。
(三)改革企业内部薪酬福利管理方案。
针对我国企业存在的落后、不科学的薪酬福利管理方案,要不断创新,站在实事求是、与时俱进的科学精神上,不断进行改革探索。首先,企业应根据区域和自身内部业务发展情况,充分了解员工的专业素质和能力,制定一系列既有竞争力又人性化的良性内部薪酬福利管理制度,在提高自身效益的同时促进一个区域的经济发展,满足国家经济建设的实际需要;其次,企业在改革薪酬福利管理制度时,应充分结合当代社会经济发展中的新情况、新问题,顺应时代发展趋势。比如,针对国家西部大开发战略,一些相关企业可以积极鼓励内部员工到当地投资开发建设,并在相应的薪酬福利设置上给予重视和优惠,真正把企业打造成经济效益和社会效益并重的健康企业。
(四)实行灵活的福利分配。
传统的企业薪酬福利制度大多是针对公司所有员工的。在具体实施过程中,忽视了不同岗位员工的工作特点和个性化需求,缺乏灵活性和弹性,不利于其价值的根本体现。柔性福利分配的特点是多样化的福利分配措施能够更全面地考虑到每个员工的具体需求,真正落实企业“以人为本”和“员工福利第一”的原则。建立积极有效的福利制度。福利制度的有效实施,并不是简单的靠提高员工工资就能实现的。到现在,员工关心的不仅仅是具体的工资收入,更关心这项工作对自己未来发展的影响。管理者应建立多层次的员工福利体系,具体落实岗位福利及相关制度,遵循制度评价应用和分配标准,鼓励员工通过自身努力获得更多的福利待遇,从而达到有效薪酬管理的目的。其次,企业要合理增加医疗保健和福利项目,提升员工的幸福感和舒适度。比如,我们可以建设职工健身房,完善相关体育设施,定期组织体育活动;建立公司医院或诊所,对突发疾病的员工进行及时诊断和治疗等。
四、结论。
总之,随着我国社会主义市场经济的发展,企业人力资源薪酬福利的管理和价值越来越受到公众的关注和讨论。为了适应时代的发展要求,在不断变化的社会环境中实现可持续发展,当代企业应该更加重视薪酬福利管理的调整和创新。
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