薪酬管理与激励在企业中的应用
发布时间：2023-03-06 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要:企业作为国民经济的重要组成部分，其发展与社会经济水平直接相关。为了实现理想的企业发展目标，业界开始加大对薪酬管理和激励机制的研究。本文在分析薪酬管理和激励手段实施意义的基础上，对薪酬管理和激励手段在企业中的应用进行了深入研究，旨在提高企业经营水平，保障国民经济稳定增长。
关键词:企业；薪酬激励；薪酬管理；工资收入
工资主要由福利、工资、奖励三部分组成。企业一般通过薪酬来评价员工工作数量和质量的表现，通过薪酬管理对员工进行有效管理，保证内部的凝聚力和向心力。在企业中实施薪酬激励与管理，具有激发员工工作积极性、优化企业薪酬结构的优势，能够为企业发展提供有利支撑，意义重大。
一、企业实施薪酬管理和薪酬激励的意义
(一)薪酬管理
在薪酬管理中，企业会根据自身的实际情况和公司的整体发展战略，对各岗位、各层次的员工进行薪酬分配管理。同时，由于考虑到企业的各种特点，它将实施动态薪酬管理模式，薪酬结构的调整将更加符合企业的实际运作。能够在不断调整的过程中有效地将理论知识与实践相结合，进而探索出最适合企业发展的薪酬结构模式，足以为企业的发展打下坚实的基础[1]。
(二)薪酬激励
相关研究表明，员工在受到极大的激励后，能够有效地挖掘和发挥自己的工作潜力，能够更好地投入到工作中，能够为企业创造更大的经济效益，因此激励的运用会对员工产生积极的影响。如果运用合理的薪酬激励能有效提高员工的积极性和效率，将有效提高员工对企业的满意度，使其始终保持较为积极的工作状态，实现员工之间的良性竞争，为企业的稳定发展提供可靠保障[2]
二、薪酬管理与薪酬激励的应用策略
(一)薪酬管理的应用策略
1.调整薪酬管理方案
现代企业的发展需要符合时代的进步和变化，需要对各种内部管理模式进行调整和创新，以保证企业运营的质量。因此，在实施薪酬管理的过程中，企业还需要对薪酬管理方案进行调整，以确保企业管理能够始终处于动态调整的状态，与企业和社会的发展趋势相一致，满足员工的心理预期，确保员工的主动性和积极性能够得到充分的激发，并保证人力资源管理的质量[3]
企业应根据不同发展时期的特点，确定各项薪酬管理策略的侧重点，以确保企业真正适应市场竞争的需要，获得更好的发展。同时，企业要及时分析当前薪酬管理的利弊，结合实践经验及时处理管理中存在的问题，形成理想化的薪酬管理模式，确保薪酬管理能够始终与企业内外部环境的变化保持一致。
2.建设学习型文化
作为企业人力资源管理的重要组成部分，企业文化建设和教育也是保证薪酬管理实施的有效途径，所以企业要重视自身的文化建设，建设学习型文化，在企业内部形成良好的精神，保证企业能够形成良好的氛围。一方面，要帮助员工树立终身学习意识，通过科学的薪酬分配激发他们的学习热情，确保他们能够准确认识到自己的不足，自觉进行各方面的能力学习，不断提高自己的综合实力；另一方面，要鼓励员工参与企业的发展，他们可以对工作中存在的问题和不足提出相应的意见和看法，从而推动企业各项工作的改革，保证员工能够形成良好的创新意识，为企业的发展做出相应的贡献[4]。同时，在企业内部营造更加宽容的文化氛围，及时肯定和奖励员工的创新和贡献，真正把薪酬管理落到实处。同时，与员工共同承担创新风险，营造和谐包容的工作氛围，确保员工能够得到启发和激励，与企业共担风险，从而帮助企业探索出最佳的薪酬管理方案，保证企业的长远发展。
3.完善薪酬管理制度
由于薪酬管理制度是薪酬管理发展的重要保障，因此需要加强对现行薪酬管理制度的完善，科学评估分析同行业薪酬管理政策，结合实际调查做好员工风险承受能力的评估，为管理制度的完善提供相应的信息支持[5]在实际改进中，首先要调查员工的综合需求，通过对员工综合情况的调查，明确自身的改进能力，并对其展开直接或间接的薪酬奖励，在丰富奖励方式的基础上不断优化薪酬管理机制；二是要有效挖掘薪酬管理机制中的激励作用，确保企业能够通过这些要素的合理运用，增强员工与企业之间的亲密度，确保员工能够真正将自身发展与企业发展结合起来；第三，构建科学的绩效薪酬管理评价体系，改变传统考核指标不够丰富的问题，通过浮动薪酬管理和定期轮岗，保证员工能够根据自己的实际能力获得薪酬，从而保证考核方法的科学程度；第四，加强内部薪酬管理，同时促进员工的积极性，从而有效避免人工成本不健康增长的问题。
(二)薪酬激励的运用策略
在运用激励的过程中，为了保证所有的手段都能真正得到实施，管理者需要明确各种激励理论的运用策略。
1.双因素理论
该理论提出触发员工工作动机的因素主要有两个:保健因素和激励因素，其中保健因素包括监督、公司管理机制、工资福利等。该理论指出，如果这些因素达不到大多数员工的接受水平，员工的工作不满意度会增加，工作积极性会降低；激励因素主要是工作内容。如果工作具有挑战性，或者工作表现得到管理者的赞赏，员工的自我需求就会得到有效满足[6]。因此，企业需要科学地分析和运用这两个因素，利用它们产生良好的激励效果，从而达到及时消除员工不满情绪的效果，保证员工能够积极参与到各项工作中，从而在工作中创造更大的价值。
2.需求层次理论
根据心理学家的研究，人的需求可以分为自我实现需求和生理需求，这些需求会根据实际需求进行排列，呈金字塔形状。底层需求满足后，人们会考虑上层需求，这是一个不断突破和自我完善的过程[7]。因此，在激励的过程中，企业还应根据员工的需求水平，推出有针对性的薪酬激励机制，以确保激励效果达到预期目标，员工的薪酬分配能够处于一个更加合理的状态。因为员工在某一阶段的需求和企业在不同阶段的运营是不一样的，所以在薪酬体系调整的过程中需要明确和考虑各层次需求之间的关系。企业需要根据个人发展制定薪酬等级，以保证激励理论的实施质量，确保其能给企业带来更好的服务和帮助。
3.期望理论
根据期望理论，员工的工作热情与其工作满意度和工作实现的可能性直接相关。因此，在激励时，首先要明确努力与绩效的关系，明确员工会通过自己的努力完成相应的工作目标。如果实现目标的概率比较高，他们的工作信心会大大提高，也会更加努力，可以形成良性循环。其次，要明确绩效与奖励的关系。员工在完成某个目标后，会产生想得到相应奖励的心理，无论是物质奖励还是精神奖励都可以满足他们的心理需求。最后，要明确奖励与个人需求的关系，清楚地认识到员工希望自己的奖励与实际需求一致，所以每个人的需求并不相同，员工的奖励也应该是不同的[8]因此，当员工为实现相应的工作目标而努力工作时，企业需要根据员工的实际需要对其进行支付或奖励，并保证奖励与其业绩相一致，这样才能形成良好的激励效果，保证员工能够产生源源不断的工作动力。另外，为了保证员工的激励能够取得良好的效果，企业需要提前做好一切准备，不仅要在企业内部加大相应理念的宣传力度，保证员工能够形成努力工作的意识，还要让员工坚信付出就会得到回报，这样才能保证他们的参与热情，为激励工作的开展做好铺垫。
4.科学运用各种机制
在明确各种激励理论后，企业需要科学运用各种激励机制，有效驱动企业用人机制，保证最佳激励效果。
一般激励主要分为负激励和正激励。其中，正向激励主要包括福利、工资和津贴，负向激励主要是罚款。一方面，企业要合理利用精神激励，通过口头肯定和职务晋升来满足员工的情感因素，从而有效激发员工的工作热情，保证精神激励和物质激励能够有机结合，保证激励机制的长效作用；另一方面，要在企业内部实行全面的竞争机制，通过竞聘上岗的方式让员工有效挖掘潜力，从而有效保证员工的创造性和主观能动性。同时，企业还可以实行末位淘汰机制，确保可以用科学的评价方法合理评价员工的能力，从而增强员工的学习意识和危机意识。如果能够按照优胜劣汰的原则优化企业内部的人员结构，就能打造出一支综合素质过硬的优秀团队，有效激发员工的潜能，形成高质量的激励模式。
通过本文对薪酬管理和薪酬激励的论述，我们对企业薪酬管理方法有了更清晰的认识。行业内企业应认识到薪酬激励和薪酬管理对企业发展的积极作用，根据企业特点和薪酬分配情况制定科学的薪酬激励和管理模式，通过调整管理方案、完善管理制度、科学运用各种激励理论，确保企业的薪酬管理水平得到有效提升，确保员工的工作积极性和企业凝聚力得到有效提高，实现企业理想的薪酬管理模式。
参考文献：
[1]吴佩怡.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理,2016(20).
[2]李静.国有石化企业薪酬激励方法探究[J].经济管理:文摘版,2016(9):00105-00105.
[3]穆松涛,胡璟绣.石油企业绩效管理与薪酬激励机制研究[J].化工管理,2016(32).
[4]于艳华.对薪酬管理及薪酬激励问题的探讨[J].中国石油和化工,2014(8):71-72.
[5]王腾.浅谈薪酬管理在石油企业管理中的应用[J].东方企业文化,2013(24).
[6]韦剑.浅析石油企业薪酬管理的问题和对策[J].人力资源管理,2017(6):81-82.
[7]张艳丽.激励理论与公平理论在薪酬管理中的应用[J].石化技术,2017,24(1):271-271.
[8]贾万新.企业薪酬制度存在的不足及改进措施[J].化工设计通讯,2017,43(4):243-245.
关键词:企业；薪酬激励；薪酬管理；工资收入
工资主要由福利、工资、奖励三部分组成。企业一般通过薪酬来评价员工工作数量和质量的表现，通过薪酬管理对员工进行有效管理，保证内部的凝聚力和向心力。在企业中实施薪酬激励与管理，具有激发员工工作积极性、优化企业薪酬结构的优势，能够为企业发展提供有利支撑，意义重大。
一、企业实施薪酬管理和薪酬激励的意义
(一)薪酬管理
在薪酬管理中，企业会根据自身的实际情况和公司的整体发展战略，对各岗位、各层次的员工进行薪酬分配管理。同时，由于考虑到企业的各种特点，它将实施动态薪酬管理模式，薪酬结构的调整将更加符合企业的实际运作。能够在不断调整的过程中有效地将理论知识与实践相结合，进而探索出最适合企业发展的薪酬结构模式，足以为企业的发展打下坚实的基础[1]。
(二)薪酬激励
相关研究表明，员工在受到极大的激励后，能够有效地挖掘和发挥自己的工作潜力，能够更好地投入到工作中，能够为企业创造更大的经济效益，因此激励的运用会对员工产生积极的影响。如果运用合理的薪酬激励能有效提高员工的积极性和效率，将有效提高员工对企业的满意度，使其始终保持较为积极的工作状态，实现员工之间的良性竞争，为企业的稳定发展提供可靠保障[2]
二、薪酬管理与薪酬激励的应用策略
(一)薪酬管理的应用策略
1.调整薪酬管理方案
现代企业的发展需要符合时代的进步和变化，需要对各种内部管理模式进行调整和创新，以保证企业运营的质量。因此，在实施薪酬管理的过程中，企业还需要对薪酬管理方案进行调整，以确保企业管理能够始终处于动态调整的状态，与企业和社会的发展趋势相一致，满足员工的心理预期，确保员工的主动性和积极性能够得到充分的激发，并保证人力资源管理的质量[3]
企业应根据不同发展时期的特点，确定各项薪酬管理策略的侧重点，以确保企业真正适应市场竞争的需要，获得更好的发展。同时，企业要及时分析当前薪酬管理的利弊，结合实践经验及时处理管理中存在的问题，形成理想化的薪酬管理模式，确保薪酬管理能够始终与企业内外部环境的变化保持一致。
2.建设学习型文化
作为企业人力资源管理的重要组成部分，企业文化建设和教育也是保证薪酬管理实施的有效途径，所以企业要重视自身的文化建设，建设学习型文化，在企业内部形成良好的精神，保证企业能够形成良好的氛围。一方面，要帮助员工树立终身学习意识，通过科学的薪酬分配激发他们的学习热情，确保他们能够准确认识到自己的不足，自觉进行各方面的能力学习，不断提高自己的综合实力；另一方面，要鼓励员工参与企业的发展，他们可以对工作中存在的问题和不足提出相应的意见和看法，从而推动企业各项工作的改革，保证员工能够形成良好的创新意识，为企业的发展做出相应的贡献[4]。同时，在企业内部营造更加宽容的文化氛围，及时肯定和奖励员工的创新和贡献，真正把薪酬管理落到实处。同时，与员工共同承担创新风险，营造和谐包容的工作氛围，确保员工能够得到启发和激励，与企业共担风险，从而帮助企业探索出最佳的薪酬管理方案，保证企业的长远发展。
3.完善薪酬管理制度
由于薪酬管理制度是薪酬管理发展的重要保障，因此需要加强对现行薪酬管理制度的完善，科学评估分析同行业薪酬管理政策，结合实际调查做好员工风险承受能力的评估，为管理制度的完善提供相应的信息支持[5]在实际改进中，首先要调查员工的综合需求，通过对员工综合情况的调查，明确自身的改进能力，并对其展开直接或间接的薪酬奖励，在丰富奖励方式的基础上不断优化薪酬管理机制；二是要有效挖掘薪酬管理机制中的激励作用，确保企业能够通过这些要素的合理运用，增强员工与企业之间的亲密度，确保员工能够真正将自身发展与企业发展结合起来；第三，构建科学的绩效薪酬管理评价体系，改变传统考核指标不够丰富的问题，通过浮动薪酬管理和定期轮岗，保证员工能够根据自己的实际能力获得薪酬，从而保证考核方法的科学程度；第四，加强内部薪酬管理，同时促进员工的积极性，从而有效避免人工成本不健康增长的问题。
(二)薪酬激励的运用策略
在运用激励的过程中，为了保证所有的手段都能真正得到实施，管理者需要明确各种激励理论的运用策略。
1.双因素理论
该理论提出触发员工工作动机的因素主要有两个:保健因素和激励因素，其中保健因素包括监督、公司管理机制、工资福利等。该理论指出，如果这些因素达不到大多数员工的接受水平，员工的工作不满意度会增加，工作积极性会降低；激励因素主要是工作内容。如果工作具有挑战性，或者工作表现得到管理者的赞赏，员工的自我需求就会得到有效满足[6]。因此，企业需要科学地分析和运用这两个因素，利用它们产生良好的激励效果，从而达到及时消除员工不满情绪的效果，保证员工能够积极参与到各项工作中，从而在工作中创造更大的价值。
2.需求层次理论
根据心理学家的研究，人的需求可以分为自我实现需求和生理需求，这些需求会根据实际需求进行排列，呈金字塔形状。底层需求满足后，人们会考虑上层需求，这是一个不断突破和自我完善的过程[7]。因此，在激励的过程中，企业还应根据员工的需求水平，推出有针对性的薪酬激励机制，以确保激励效果达到预期目标，员工的薪酬分配能够处于一个更加合理的状态。因为员工在某一阶段的需求和企业在不同阶段的运营是不一样的，所以在薪酬体系调整的过程中需要明确和考虑各层次需求之间的关系。企业需要根据个人发展制定薪酬等级，以保证激励理论的实施质量，确保其能给企业带来更好的服务和帮助。
3.期望理论
根据期望理论，员工的工作热情与其工作满意度和工作实现的可能性直接相关。因此，在激励时，首先要明确努力与绩效的关系，明确员工会通过自己的努力完成相应的工作目标。如果实现目标的概率比较高，他们的工作信心会大大提高，也会更加努力，可以形成良性循环。其次，要明确绩效与奖励的关系。员工在完成某个目标后，会产生想得到相应奖励的心理，无论是物质奖励还是精神奖励都可以满足他们的心理需求。最后，要明确奖励与个人需求的关系，清楚地认识到员工希望自己的奖励与实际需求一致，所以每个人的需求并不相同，员工的奖励也应该是不同的[8]因此，当员工为实现相应的工作目标而努力工作时，企业需要根据员工的实际需要对其进行支付或奖励，并保证奖励与其业绩相一致，这样才能形成良好的激励效果，保证员工能够产生源源不断的工作动力。另外，为了保证员工的激励能够取得良好的效果，企业需要提前做好一切准备，不仅要在企业内部加大相应理念的宣传力度，保证员工能够形成努力工作的意识，还要让员工坚信付出就会得到回报，这样才能保证他们的参与热情，为激励工作的开展做好铺垫。
4.科学运用各种机制
在明确各种激励理论后，企业需要科学运用各种激励机制，有效驱动企业用人机制，保证最佳激励效果。
一般激励主要分为负激励和正激励。其中，正向激励主要包括福利、工资和津贴，负向激励主要是罚款。一方面，企业要合理利用精神激励，通过口头肯定和职务晋升来满足员工的情感因素，从而有效激发员工的工作热情，保证精神激励和物质激励能够有机结合，保证激励机制的长效作用；另一方面，要在企业内部实行全面的竞争机制，通过竞聘上岗的方式让员工有效挖掘潜力，从而有效保证员工的创造性和主观能动性。同时，企业还可以实行末位淘汰机制，确保可以用科学的评价方法合理评价员工的能力，从而增强员工的学习意识和危机意识。如果能够按照优胜劣汰的原则优化企业内部的人员结构，就能打造出一支综合素质过硬的优秀团队，有效激发员工的潜能，形成高质量的激励模式。
通过本文对薪酬管理和薪酬激励的论述，我们对企业薪酬管理方法有了更清晰的认识。行业内企业应认识到薪酬激励和薪酬管理对企业发展的积极作用，根据企业特点和薪酬分配情况制定科学的薪酬激励和管理模式，通过调整管理方案、完善管理制度、科学运用各种激励理论，确保企业的薪酬管理水平得到有效提升，确保员工的工作积极性和企业凝聚力得到有效提高，实现企业理想的薪酬管理模式。
参考文献：
[1]吴佩怡.激励理论在企业薪酬管理中的应用[J].企业改革与管理,2016(20).
[2]李静.国有石化企业薪酬激励方法探究[J].经济管理:文摘版,2016(9):00105-00105.
[3]穆松涛,胡璟绣.石油企业绩效管理与薪酬激励机制研究[J].化工管理,2016(32).
[4]于艳华.对薪酬管理及薪酬激励问题的探讨[J].中国石油和化工,2014(8):71-72.
[5]王腾.浅谈薪酬管理在石油企业管理中的应用[J].东方企业文化,2013(24).
[6]韦剑.浅析石油企业薪酬管理的问题和对策[J].人力资源管理,2017(6):81-82.
[7]张艳丽.激励理论与公平理论在薪酬管理中的应用[J].石化技术,2017,24(1):271-271.
[8]贾万新.企业薪酬制度存在的不足及改进措施[J].化工设计通讯,2017,43(4):243-245.
