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高新技术企业人力资源管理外包风险管理研究
发布时间:2023-03-23 点击: 发布:《现代商业》杂志社
摘要:随着全球经济一体化的不断发展,企业要想在激烈的市场竞争中占据主动,就应该积极实施更加系统的人力资源管理机制。  然而,虽然人力资源外包的应用可以有效降低企业人力资源管理的成本,但面对多元化风险的问题,企业需要结合实际情况和市场运作体系建立相应的管理策略  摘要:本文简要分析了人力资源管理外包的内涵,重点阐述了高科技企业人力资源管理外包管理中的风险及优化措施,以供参考。 
关键词:人力资源管理外包;高科技企业;风险问题;对策
 
一、人力资源管理外包的内涵
所谓人力资源管理外包,就是在企业运营过程中,将人力资源管理职能直接外包给第三方。  一方面,企业有选择地对人力资源管理职能进行差异化管控。  另一方面,将相应的外包职能和工作交给专业的服务提供商进行项目分析和处理,既要符合人力资源管理要求和制度约束,又要维护核心环节和非核心环节的控制机制,保证计划项目的有效性和整体水平,从根本上落实职能管理目标[1] 
二、高新技术企业人力资源管理外包的风险评估
在高新技术企业人力资源管理外包的过程中,会面临许多社会因素,主要是因为外包项目本身是一个以利益为主要驱动机制的企业建立的合作系统,这种合作机制本身就蕴含着一定的潜在风险,需要企业在制定外包项目的过程中,对预期收益和相关风险问题进行统筹控制和处理。 
目前,在人力资源管理外包中,基本外包风险等级分为可忽略、轻微、一般、严重和关键五个等级,主要风险主要集中在以下三个流程:
一是人力资源外包前准备阶段的风险问题。  主要原因是人力资源管理外包本身存在必要性风险和成本估算风险。  前者是外包动机的确定。高科技企业在建立人力资源管理外包机制之前,没有对自身的实际需求进行整体分析,会造成一些不具备战略规模和相应控制能力的企业采用人力资源管理外包机制,使得人力资源管理的效果达不到预期,反而增加了企业的管理成本,失去了外包管理机制的意义和价值[2]。  后者是因为企业在成本估算上出现了失误。人力资源管理外包的初衷是为了降低人力资源管理的成本。但是,如果企业不能准确分析和预测其成本机制,将会对企业产生负面影响,严重制约其发展水平和运维管理效果,甚至导致潜在成本增加的风险。 
二、人力资源外包服务商选择风险。在建立实际管理机制的过程中,企业存在逆向选择的风险。  由于人力资源管理外包项目是企业与外包服务商之间的委托关系,会存在逆向选择风险,其实质是代理人隐瞒了基本情况,导致委托人无法有效明确信息和相关要求。  如果存在逆向选择机制,具有劣势的潜在代理人就会成为最终代理人,从而影响整体管理水平。  也就是说,一些无良外包服务商家夸大了自身的能力和水平,无论是技术还是资金都无法满足实际需求,严重影响了人力资源管理外包的整体管理质量。 
三、人力资源管理外包中合同期管理评价的风险。人力资源管理外包合同签订后,企业将相关职能项目移交给外包企业,具体管理工作建立运行后,对外包服务商及绩效进行评估。因为管理制度本身贯穿于整个合同期,会存在文化兼容风险。  如果外包服务商能够迅速了解企业的文化特征并建立有效的管理机制,如果不能,就会造成人力资源管理流程和控制结构的失衡,逐渐出现人力资源管理漏洞,影响后续高科技企业的人力资源管理水平[3] 
四、高新技术企业人力资源管理外包的风险优化控制措施
(一)人力资源外包阶段的风险防范
为了有效提高高新技术企业人力资源管理外包的管理水平,相关部门应对准备工作有清醒的认识,积极实施系统的监督管理机制,真正优化组织结构,在利益分配的基础上提高控制效果。 
首先要明确基本的外包管理需求。  高新技术企业要应用人力资源管理外包机制,就要结合自身发展目标和核心业务,建立健全完整的人力资源开发计划,制定相应的管理指标,约束预期目标。他们不仅要分析外包目的,还要系统地讨论相关问题。  首先,要保证判断人力资源外包战略机制与整体战略发展目标机制的关系。  其次,需要审查部门管理和部门转型计划,以确保企业本身为改革机制的全面运作做好准备。  最后,企业要明确应用人力资源管理外包后的预期结果,这样才能保证相应的评价机制和绩效分析更有针对性。  综上所述,高科技企业只有从根本上理解了运行人力资源管理外包的目的,才能有效地控制具体工作,保证其实用价值。 
第二,企业要想对外包内容进行整体管理,只有从根本上优化职能约束机制和控制措施,才能在有限的范围内处理具体的职能工作,完善整体战略,优化人力资源管理职能。  在人力资源管理外包过程中,需要结合企业的发展需求和战略目标,构建契合企业发展管理实际情况的控制标准,从而选择更加契合的外包管理模式。 
第三,企业要对成本效益进行整体分析。如上所述,应用人力资源管理外包的主要原因是为了降低人力资源管理的成本。因此,只有建立积极有效的衡量标准,维护管理路径和外包收益分析机制,才能为后续的人力资源管理项目升级奠定基础。  而且需要借助显性和隐性外包管理机制来完善项目收益监管机制,从而有效维持生产规模,保证经济效益和市场效益的平衡[4]。 
(二)优化外包服务中的风险防控
在逐步推进人力资源管理的过程中,为了保证人才核心管理水平的有效提升,需要系统地建立相应的筛选机制,实施更加系统化的选拔管理机制,保证外包管理流程的完整性。 
首先,要重点选择更适合企业发展需求的人力资源管理外包服务商。在确定最终选择之前,要对潜在的外包服务进行有效的分析,在潜在的服务提供商之间形成良好的竞争。  从经济学的角度来看,只有确保替代企业之间的竞争关系,才能有效地帮助外包商减少机会主义,促使他们降低服务价格,同时提高服务质量。  只有降低信息不对称的概率,才能有效实现管理目标,结合类型要求和特性要求,构建更适合企业发展结构和运维管理机制的评价指标体系,才能真正提高综合评价水平。 
第二,要整合合同管理层面。高新技术企业选择符合自身实际需求的人力资源管理外包服务商后,应签订相应的合同,针对具体问题进行分析,有效落实合作关系。企业自身要利用法律效力有效约束人力资源管理外包服务商的相关工作,积极推行双方更系统的合作制度。  此外,双方建立协商关系后,应重点关注相关问题,积极构建完整的解决问题机制,有效提升管理水平。  目前常见的人力资源管理外包合同一般控制在三年以上,双方形成长期合作关系,完善了平等管理机制,保持了管理效率。  在人力资源管理外包商与企业建立平等协商和共识后,应积极建立和完善整体监督管理机制,积极实施更系统的内容监督和评估项目,整合权责管理,同时控制阶段性目标和服务标准,完善评估方式,完善沟通机制,还应建立相应的危机处理制度,标注外包退出原则[5]。 
(三)优化合同期管理与评价管理
为了有效提高管控机制的综合水平,需要积极构建整体监督维护机制。也就是说,高新技术企业要想确保相关工作的执行能够达到预期,就必须对具体的要求进行统筹监管,确保人力资源管理外包制定的相关工作在企业的配合下得到有效实施。 
首先,高新技术企业的相关管理部门要与人力资源管理外包商的工作部门进行整体的信息交流和沟通,确保信息对称效果符合要求,整合管理的整体效果。  在健全完整的沟通机制基础上,维护企业的战略监督维护机制。  在双方沟通过程中,要确保信息交流项目能够满足实际需求,减少资源外包过程中的风险问题,减少文化冲突带来的经济问题,积极采取双向沟通机制,确保双方能够有效理解对方的基本诉求,融合文化背景和价值观,完善调整方式和理解方式,真正增强文化协调和融合。  而且沟通工作开展后,人力资源管理外包公司的工作人员也要参加企业文化培训,确保他们能从思想认知层面理解企业的根本理念,形成更适合的办公机制,从而提高人力资源管理外包工作的质量和效率。 
第二,高新技术企业应对人力资源管理外包商的具体工作进行集中监控,有效整合激励机制,完善管理流程,确保其相关工作能够在一定的约束范围内真正提高监督与激励机制的平衡,从而保证人力资源管理外包管理能够发挥其基础优势。  高新技术企业应监督外包服务商具体工作的基本进度,定期建立工作计划研究和进度报告,确保企业能够系统地测试和评估阶段性目标,从根本上提高管理水平,也减少人力资源管理外包管理中的舞弊行为。 
第三,要结合人力资源管理的外包,对企业内部的员工进行激励和管理。  高新技术企业运行人力资源管理外包控制机制后,企业应结合制度环境的结构变化建立相应的变革机制,以增强企业的适应性和工作有效性。  企业应结合自身发展和奖惩机制,有效提升内部员工的日常行为管理水平。  要建立和完善更加系统的福利机制和薪酬奖励机制,保证员工的工作积极性能够调动起来,利用政府强制福利项目和企业自身福利项目建立双重控制机制,保证员工能够得到激励,工作积极性能够得到提高[6]。 
第四,高新技术企业应与人力资源管理外包商建立有效的合作关系,结合实际问题建立有效的监督机制,保持控制效果和管理水平,确保长期的合作关系。  一方面,要建立有效明确的管理目标,整合职责分工体系,实现向共同目标的可持续发展,有效明确相关问题的解决机制,集中精力改进管理工作,避免出现严重的管理纠纷。  另一方面,要积极构建合作共赢的理念。高新技术企业在建立相关制度和运维管理机制的过程中,应结合人力资源管理外包商的基本利益,确保利润模块、技术模块和知识模块的共享,形成风险共担的管理架构,从而形成共赢共同体,促进人力资源管理外包的理性发展。  此外,还需要形成相互信任的管理关系,系统地监督和维护组织背景、合作经验和相关沟通机制,提高管理水平,确保企业能够降低人力资源管理的成本,真正发挥人力资源管理外包的优势。 
第五,积极构建系统的反馈机制,整合反馈意见,确保高新技术企业能够及时反馈人力资源管理外包商提出的建议,积极提高解决问题的效果,促进企业内部员工的积极性,优化管理效率[7]。 
另外,还要注意合同到期退出外包的风险,制定有效的处理机制。 
结论:
总之,在高新技术企业应用人力资源管理外包模式的过程中,需要结合交易成本理论和核心能力理论,构建更加系统的监督管理机制,有效确定风险问题,整合优势资源,确保自身能够增强竞争优势,充分发挥人力资源管理外包在降低人力资源成本方面的优势,维持企业发展水平,促进企业和谐发展。 
 
 
 
参考文献:
[1] 罗乃明,赵大伟,郭汶东等.人力资源管理外包的理论研究探析[J].中国高新技术企业,2015(19):50-51.
[2] 王元森.歌尔集团技改项目人力资源外包研究[D].江苏大学,2015.
[3] 缪雪静.我国公共部门人力资源管理外包若干问题分析[J].中国高新技术企业,2016(10):166-167.
[4] 玄爱玲.海沃机械有限公司软件开发项目人力资源管理外包决策研究[D].江苏大学,2015.
[5] 杜鹏,杜程,刘彤等.大学生自主创业科技型小微企业的虚拟互助培训模式研究[J].中国高新技术企业,2014(8):125-126.
[6] 陈志贤.BE公司人力资源管理外包风险及防范研究[D].广西大学,2015.
[7] 南希.高新技术企业人力资源外包风险研究[D].长安大学,2015.