摘 要：灵活松散的用工模式和非固定的劳务关系，使得零工员工难以建立对平台或用工方的归属感，进而引发绩效管理低效、激励效果不足、忠诚度偏低等现实困境。在零工经济规模化发展的背景下，探究零工员工绩效管理的优化方向、激励机制的构建路径及忠诚度的提升策略，成为破解零工用工难题的关键命题。本文围绕零工员工绩效管理、激励机制与忠诚度三大核心主题展开理论探讨，首先界定了零工员工的内涵与用工特征，并对绩效管理、激励机制的核心内涵进行文献梳理；其次明确零工经济背景下绩效管理与激励机制的核心逻辑，为解释二者对零工员工忠诚度的影响提供理论支撑；最后，基于激励理论与心理契约视角，构建绩效管理、激励机制影响零工员工忠诚度的路径，并提出未来研究方向，以期为零工用工管理实践提供理论导引与实践参考。

关键词：零工员工；绩效管理；激励机制；心理契约；忠诚度

一、引言

数字技术的迭代升级与劳动力市场的柔性化发展，推动了零工经济的快速崛起，零工用工已成为各行各业补充人力资源的重要形式。据国内零工经济研究机构智研咨询发布的报告预测，到2035年，中国零工员工规模将突破5亿人，覆盖服务业、制造业、互联网等多个领域，占总就业人口的比例将达到35%以上。随着零工员工群体的不断扩大，其绩效管理混乱、激励措施单一、忠诚度不足等问题日益凸显，严重影响零工用工的质量与效率。《中国零工员工生存与发展报告（2024）》显示，超过68%的零工员工认为自身绩效管理缺乏公平性，72%的零工员工表示现有激励措施吸引力不足，65%的零工员工存在短期从业心态，频繁更换用工平台或岗位，难以形成稳定的职业归属感。

作为零工经济的核心参与者，零工员工的工作绩效、工作积极性直接关系到用工方的运营效率与服务质量（李娟等，2023）。但当前学界对零工员工的研究多集中于用工模式合规性层面，对其绩效管理、激励机制与忠诚度的关联性研究较为匮乏（Zhang et al., 2022）。以往有关员工绩效管理与激励机制的理论研究，多基于固定雇佣关系，聚焦于正式员工的管理实践，提出完善的绩效考核体系、多元化激励措施能有效提升员工绩效与忠诚度（Locke & Latham, 2002）。但这些研究结论难以适配零工员工灵活松散、流动性强、权责边界模糊的用工特征（Wang & Li, 2021）。

一来，零工员工与用工方（平台或企业）多为劳务合作关系，而非正式雇佣关系，用工方缺乏法定的管理义务与长期投入动力，难以构建完善的绩效管理与激励体系（Chen et al., 2020）；二来，零工工作多以单项任务为导向，工作周期短、流动性大，用工方难以对零工员工的工作绩效进行全面、系统的评估，也无法通过长期激励措施培育其忠诚度（Liu & Zhang, 2022）。在这种背景下，如何优化零工员工的绩效管理体系、构建适配的激励机制，进而提升其忠诚度，成为当前用工管理实践与学术研究亟待解决的核心问题。

探讨这一问题，必须立足零工员工的用工情境与群体特征。当前，多数用工方已逐步尝试构建零工员工绩效管理与激励体系，但实践中仍存在诸多困境：部分用工方过度注重任务完成效率，忽视绩效评估的公平性，导致零工员工产生抵触情绪；部分用工方激励措施单一，仅以物质激励为主，忽视精神激励与发展激励，难以满足零工员工的多元化需求；还有部分用工方缺乏绩效管理与激励机制的联动，使得激励措施难以有效引导零工员工提升绩效，也无法形成绩效与忠诚度的良性循环（赵阳等，2023）。

学术界对零工员工绩效管理与激励机制的效果存在两种不同观点。一种观点认为，科学的绩效管理与多元化激励能有效提升零工员工的工作积极性与绩效水平，进而增强其对用工方的认同感与忠诚度（Parent-Rocheleau & Parker, 2022）。合理的绩效评估的能让零工员工清晰了解自身工作短板，针对性提升工作质量；适配的激励措施能满足其物质与精神需求，激发工作热情，减少流动性。另一种观点则认为，零工员工的短期从业心态与灵活用工特征，决定了绩效管理与激励机制难以发挥实质性作用（Duggan et al., 2021）。零工员工更关注短期收益，对长期激励与职业发展缺乏需求，完善的绩效管理与激励体系难以改变其频繁流动的现状，也无法有效提升其忠诚度。

鉴于现有研究结论的分歧，本文基于激励理论与心理契约视角，以零工员工忠诚度为因变量，构建绩效管理、激励机制影响零工员工忠诚度的理论框架，探讨二者对零工员工忠诚度的影响效应及作用路径，为零工用工管理实践提供参考。

二、零工员工与绩效管理、激励机制的核心内涵

（一）零工员工的内涵与特征

随着零工经济的不断发展，零工员工的内涵不断丰富，已从传统的体力型零工，延伸至技能型、知识型零工。Li et al.（2021）对零工员工进行了界定，认为零工员工是指不与用工方建立正式雇佣关系，以单项任务或短期项目为导向，凭借自身技能或体力提供劳务服务，获取相应报酬的劳动者，其劳务合作主要通过数字平台或线下中介实现。零工员工的优势在于，既能满足用工方的临时性、突发性人力需求，降低用工成本；也能让劳动者自主安排工作时间与工作内容，实现灵活就业（Zhang et al., 2023）。

通过梳理现有文献，本文整合了零工员工的四个核心特征：灵活自主性与约束性并存（Stewart & Stanford, 2022）。一方面，零工员工可以自主选择工作任务、工作时间与工作地点，拥有较高的工作自主性，这是其选择零工工作的核心原因之一；另一方面，零工员工必须遵循用工方或平台制定的工作标准、任务要求与结算规则，受用工方的间接约束，且任务的紧迫性可能导致其工作时间不规律，形成“自主与约束的悖论”（Wong et al., 2022）；流动性强。零工员工与用工方的合作多为短期性，任务完成后合作关系即终止，且零工员工可同时与多个用工方建立合作，更换工作的成本低，流动性显著高于正式员工（Keegan et al., 2020）；绩效产出易量化但难以全面评估。零工工作多以具体任务为导向，任务完成质量、完成效率等绩效指标易量化，但零工员工的工作态度、协作能力、创新意识等隐性绩效难以准确评估（Wood et al., 2020）；权责边界模糊。零工员工与用工方之间缺乏正式雇佣合同的约束，双方在工作责任、权益保障、绩效标准等方面的权责边界模糊，易产生绩效纠纷与权益争议（Dundon & Rafferty, 2020）。

（二）零工员工的绩效管理

零工员工的绩效管理是指用工方（平台或企业）对零工员工的工作绩效进行计划、评估、反馈与改进的一系列管理活动，其核心目标是提升零工员工的工作绩效，保障劳务服务质量，实现用工方与零工员工的双赢。与正式员工的绩效管理相比，零工员工的绩效管理更注重实用性、灵活性与公平性，需适配零工员工的用工特征（Möhlmann & Henfridsson, 2022）。学者们从不同视角对零工员工的绩效管理进行了界定，主要形成了三个核心视角。

基于结果导向视角，学者们将零工员工的绩效管理视为一种结果控制工具。用工方聚焦于零工员工的任务完成结果，通过设定明确的绩效指标（如任务完成率、服务满意度、差错率等），对零工员工的工作绩效进行量化评估，并根据评估结果确定报酬与合作机会（Kellogg et al., 2021; Mateescu & Nguyen, 2022）。这种视角下，绩效管理的核心是“重结果、轻过程”，无需对零工员工的工作过程进行过多监控，适配零工员工自主工作的特征，但难以全面评估零工员工的工作表现。

基于过程导向视角，学者们强调对零工员工的工作过程进行监控与引导，弥补结果导向视角的不足。用工方通过数字技术、线下监督等方式，对零工员工的工作流程、工作态度、服务规范等进行监控，及时发现工作中的问题并给予反馈，引导零工员工优化工作方法，提升工作质量（Duggan et al., 2022; Wood, 2021）。这种视角下，绩效管理更注重过程的规范性，能有效提升零工员工的工作标准化水平，但可能会限制零工员工的工作自主性，增加管理成本。

基于综合导向视角，学者们将结果导向与过程导向相结合，构建全面的绩效管理体系。这种视角认为，零工员工的绩效管理应兼顾结果与过程，既要设定明确的量化绩效指标，评估工作结果；也要关注工作过程中的态度、协作等隐性绩效，通过反馈与引导，实现绩效的持续改进（Jarrahi & Sutherland, 2022）。同时，综合导向视角强调绩效管理的公平性与灵活性，根据零工员工的工作类型、技能水平，制定差异化的绩效标准与评估方式，实现“因人而异、因岗而异”的绩效管理。

（三）零工员工的激励机制

零工员工的激励机制是指用工方为激发零工员工的工作积极性、提升工作绩效、增强其忠诚度，而制定的一系列激励措施与制度安排，其核心是满足零工员工的多元化需求，实现用工方与零工员工的利益绑定。激励机制作为零工员工管理的核心手段，能有效缓解零工员工的短期从业心态，降低流动性（Jarrahi, Newlands, 2022; Parent-Rocheleau, Parker, 2022）。学者们根据激励内容的不同，将零工员工的激励机制分为物质激励、精神激励与发展激励三大类，三者相互补充、协同作用。

物质激励是零工员工激励机制的基础，主要是指用工方通过物质报酬的方式激发零工员工的工作积极性，包括计件工资、绩效奖金、补贴、福利等形式（Schweyer, 2021）。零工员工从事零工工作的核心诉求之一是获取经济收益，物质激励能直接满足其物质需求，是提升其工作积极性的关键。例如，部分平台对完成任务效率高、服务质量好的零工员工给予额外绩效奖金，对长期合作的零工员工给予交通、餐饮补贴，有效提升了零工员工的工作热情。

精神激励是物质激励的补充，主要是指用工方通过情感关怀、认可表彰、荣誉激励等方式，满足零工员工的情感需求与尊重需求，增强其认同感与归属感（Rosenblat & Stark, 2021）。零工员工多为独立工作，缺乏组织归属感，精神激励能有效缓解其孤独感，提升其对用工方的认可度。例如，用工方对表现优秀的零工员工进行表彰，颁发荣誉证书；建立零工员工交流群，加强情感沟通；及时反馈零工员工的工作表现，给予肯定与鼓励，均能起到良好的精神激励效果。

发展激励是长期激励的核心，主要是指用工方通过技能培训、职业发展指导、长期合作保障等方式，满足零工员工的职业发展需求，引导其树立长期从业心态（Mallafi & Widyantoro, 2022）。随着零工员工群体的专业化发展，越来越多的零工员工注重自身技能提升与职业发展，发展激励能有效提升其忠诚度，降低流动性。例如，用工方为零工员工提供免费的技能培训课程，帮助其提升专业技能；为长期合作、表现优秀的零工员工提供稳定的工作机会与晋升通道（如晋升为兼职主管、培训导师等），实现零工员工与用工方的共同发展。

三、绩效管理与激励机制的核心逻辑及对零工员工忠诚度的影响效应

绩效管理与激励机制是零工员工管理的核心环节，二者相互关联、协同作用，共同影响零工员工的忠诚度。绩效管理为激励机制的实施提供依据，激励机制为绩效管理的优化提供动力，二者的核心逻辑是“以绩效为导向、以激励为手段、以忠诚度为目标”（刘善仕等，2022）。基于Edwards（1979）的组织控制理论与Locke的目标设置理论，本文认为，零工员工的绩效管理与激励机制，主要通过引导、评估、激励三个核心机制，影响零工员工的工作态度与行为，进而作用于其忠诚度（表1）。

从绩效管理与激励机制的内涵可以归纳出，二者包含“评估与激励”双重核心内容。绩效管理的核心在于通过科学的评估，明确零工员工的工作表现与短板，为激励措施的实施提供精准依据；激励机制的核心在于通过多元化的激励，激发零工员工的工作积极性，引导其提升工作绩效，增强对用工方的认同感。因此，本研究推断，绩效管理与激励机制通过引导零工员工明确工作目标、评估其工作表现、给予针对性激励，对零工员工的忠诚度产生复杂性的影响结果——科学合理的绩效管理与激励机制能正向提升零工员工的忠诚度，而不合理的管理与激励则会降低其忠诚度，甚至导致零工员工流失。

资料来源：本文基于相关文献整理

（一）绩效管理对零工员工忠诚度的影响效应

绩效管理通过目标引导、绩效评估、绩效反馈三个核心环节，对零工员工的忠诚度产生正向或负向影响，其影响效果取决于绩效管理的科学性与公平性。

目标引导是绩效管理的基础，通过设定明确、合理的绩效目标，能让零工员工清晰了解自身的工作任务与要求，明确工作方向，提升工作积极性。与传统固定员工不同，零工员工缺乏明确的组织目标指引，若绩效目标模糊、不合理，会导致零工员工工作盲目，难以获得工作成就感，进而降低对用工方的认同感。而科学合理的绩效目标，能贴合零工员工的技能水平与工作实际，让其在完成任务的过程中获得成就感，增强对工作的认可度，进而提升对用工方的忠诚度（Cheng & Hackett, 2022）。例如，某外卖平台根据零工骑手的配送区域、配送距离，设定差异化的配送绩效目标，既避免了目标过高导致的挫败感，也避免了目标过低导致的工作懈怠，有效提升了骑手的工作积极性与忠诚度。

绩效评估是绩效管理的核心，其公平性直接影响零工员工的工作态度与忠诚度。零工员工对绩效评估的公平性感知，主要体现在评估指标的合理性、评估过程的公正性、评估结果的客观性三个方面。若绩效评估指标单一、不合理，仅关注任务完成效率，忽视服务质量与工作态度，会导致零工员工为追求效率而忽视质量，进而产生抵触情绪；若评估过程存在主观偏见，缺乏统一的评估标准，会让零工员工感到不公平，降低对用工方的信任；若评估结果不客观，无法真实反映零工员工的工作表现，会导致激励措施失去针对性，难以激发零工员工的工作热情（Wiener et al., 2022）。相反，公平、公正、全面的绩效评估，能让零工员工感受到自身价值被认可，增强其工作归属感，进而提升忠诚度。

绩效反馈是绩效管理的重要环节，通过及时、有效的绩效反馈，能帮助零工员工了解自身工作短板，针对性提升工作质量，同时感受到用工方的关注与重视。零工员工多为独立工作，缺乏及时的工作指导与反馈，若用工方忽视绩效反馈，零工员工无法了解自身工作中的问题，难以实现绩效提升，长期下去会产生工作倦怠，进而选择更换用工方；而及时、具体的绩效反馈，能让零工员工感受到用工方的重视，同时明确自身的改进方向，在提升绩效的过程中获得成就感，增强对用工方的认同感与忠诚度（Meijerink & Bondarouk, 2022）。

基于此，本研究提出研究命题：

P1：科学合理的绩效目标引导对零工员工的忠诚度产生正向影响；

P2：公平公正的绩效评估对零工员工的忠诚度产生正向影响；

P3：及时有效的绩效反馈对零工员工的忠诚度产生正向影响；

P4：不合理的绩效管理（模糊目标、不公评估、缺乏反馈）对零工员工的忠诚度产生负向影响。

（二）激励机制对零工员工忠诚度的影响效应

激励机制通过物质激励、精神激励、发展激励三个维度，满足零工员工的多元化需求，进而影响其忠诚度。不同类型的激励措施，对零工员工忠诚度的影响效应存在差异，三者协同作用，才能实现激励效果的最大化。

物质激励作为基础激励方式，直接满足零工员工的经济需求，是提升其忠诚度的前提。零工员工从事零工工作的核心诉求是获取经济收益，若物质激励不足、分配不公，会导致零工员工产生不满情绪，选择更换用工方以追求更高的收益；而合理的物质激励，如具有竞争力的计件工资、绩效奖金、补贴等，能让零工员工感受到自身劳动价值被认可，增强其工作积极性，同时降低其更换用工方的意愿，提升忠诚度（Rosenblat & Stark, 2022）。例如，某家政服务平台对服务满意度高、客户评价好的零工家政人员，给予额外绩效奖金与接单优先级，有效提升了家政人员的忠诚度，降低了流失率。

精神激励作为补充激励方式，满足零工员工的情感需求与尊重需求，能进一步增强其归属感。零工员工多为独立工作，缺乏组织关怀与情感交流，易产生孤独感与疏离感，若用工方忽视精神激励，仅关注物质报酬，会导致零工员工难以建立对用工方的认同感；而情感关怀、认可表彰、荣誉激励等精神激励措施，能让零工员工感受到用工方的重视与关怀，缓解其孤独感，增强其对用工方的情感认同，进而提升忠诚度（Kinder et al., 2021）。例如，部分平台定期举办优秀零工员工表彰活动，为表现优秀的零工员工颁发荣誉证书与奖品，同时建立交流群，及时解决零工员工的困难，有效增强了零工员工的归属感。

发展激励作为长期激励方式，满足零工员工的职业发展需求，能引导其树立长期从业心态，从根本上提升忠诚度。随着零工员工群体的专业化发展，越来越多的零工员工不再满足于短期物质收益，更注重自身技能提升与职业发展；若用工方缺乏发展激励，零工员工难以实现自身价值提升，长期下去会产生职业倦怠，选择更换工作；而技能培训、职业发展指导、长期合作保障等发展激励措施，能让零工员工感受到用工方的长期投入，明确自身的职业发展方向，在提升技能的同时，增强对用工方的信任与依赖，进而提升长期忠诚度（Parent-Rocheleau & Parker, 2022）。

基于此，本研究提出研究命题：

P5：合理的物质激励对零工员工的忠诚度产生正向影响；

P6：有效的精神激励对零工员工的忠诚度产生正向影响；

P7：完善的发展激励对零工员工的忠诚度产生正向影响；

P8：单一、不足的激励机制（物质激励缺失、精神激励不足、缺乏发展激励）对零工员工的忠诚度产生负向影响。

（三）绩效管理与激励机制的协同效应

绩效管理与激励机制并非相互独立，而是存在显著的协同效应，二者的有效结合，能放大对零工员工忠诚度的正向影响。绩效管理为激励机制的实施提供精准依据，确保激励措施的针对性与合理性；激励机制为绩效管理的优化提供动力，引导零工员工主动提升绩效，形成“绩效提升—激励强化—忠诚度提升—绩效进一步提升”的良性循环（谢小云等，2022）。

若绩效管理与激励机制脱节，会导致管理效果大打折扣：一方面，若仅有绩效管理，缺乏对应的激励措施，零工员工的优秀绩效无法得到认可与回报，会降低其工作积极性，难以提升忠诚度；另一方面，若仅有激励机制，缺乏科学的绩效管理，激励措施缺乏明确的依据，会导致激励不公、激励失效，无法有效引导零工员工提升绩效，也难以增强其忠诚度。例如，某零工平台仅设定了绩效评估体系，但未根据评估结果给予相应激励，导致零工员工工作积极性不高，流失率居高不下；而另一平台仅提供物质激励，未建立科学的绩效评估体系，导致激励分配不公，引发零工员工不满，忠诚度难以提升。

基于此，本研究提出研究命题：

P9：绩效管理与激励机制的协同作用，能正向强化对零工员工忠诚度的提升效果。

四、绩效管理、激励机制影响零工员工忠诚度的作用机制

（一）心理契约视角的作用机制基础

绩效管理与激励机制对零工员工忠诚度的影响，主要通过心理契约的中介作用实现。心理契约是指零工员工与用工方之间，基于双方的合作关系，形成的一种隐性的、未书面化的期望与承诺（李雪灵，万妮娜，2020），其核心是零工员工对用工方的期望（如公平的绩效评估、合理的激励、权益保障等）与用工方对零工员工的期望（如高质量完成任务、遵守工作规范等）之间的相互匹配。

心理契约是零工员工与用工方之间建立信任、增强认同的重要纽带，其履行程度直接影响零工员工的工作态度与忠诚度（Lu et al., 2008）。当心理契约得到履行时，零工员工会感受到自身的期望得到满足，进而产生对用工方的信任与认同，提升忠诚度；当心理契约遭到破坏时，零工员工会产生不满情绪，降低对用工方的信任，进而选择终止合作，导致流失（Bijlsma-Frankema & Costa, 2012）。

在零工用工情境下，零工员工与用工方之间的心理契约主要体现在三个方面：公平契约、激励契约与发展契约。公平契约是指零工员工期望用工方能提供公平的绩效评估、合理的报酬分配；激励契约是指零工员工期望自身的优秀绩效能得到认可与激励；发展契约是指零工员工期望用工方能提供技能提升、职业发展的机会（Wiener et al., 2022）。而科学的绩效管理与完善的激励机制，正是履行这三种心理契约的核心手段——绩效管理能保障公平契约的履行，激励机制能保障激励契约与发展契约的履行，进而通过心理契约的中介作用，影响零工员工的忠诚度。

因此，本文认为，绩效管理与激励机制对零工员工忠诚度的作用机制遵循“绩效管理/激励机制—心理契约履行（公平契约、激励契约、发展契约）—零工员工忠诚度”这一路径。

（二）绩效管理、激励机制与心理契约的履行

1. 绩效管理与公平契约的履行

公平契约是零工员工心理契约的核心，其履行程度主要取决于绩效管理的公平性，包括绩效指标的合理性、评估过程的公正性、评估结果的客观性三个方面（Culnan & Armstrong, 2001）。零工员工对公平的感知，直接影响其心理契约的履行意愿，进而影响忠诚度。

具体而言，科学合理的绩效指标，能贴合零工员工的工作实际，避免因指标过高或过低导致的不公平感，让零工员工感受到自身劳动价值被尊重，进而履行公平契约；公平公正的评估过程，能避免主观偏见与暗箱操作，让零工员工感受到平等对待，增强对用工方的信任，进而履行公平契约；客观真实的评估结果，能准确反映零工员工的工作表现，为报酬分配、激励实施提供依据，让零工员工感受到“多劳多得、优绩优酬”，进而履行公平契约（见表2）。

相反，若绩效管理缺乏公平性，如绩效指标不合理、评估过程不公正、评估结果不客观，会导致零工员工的公平契约遭到破坏，产生不满情绪，降低对用工方的信任，进而降低忠诚度。

2. 激励机制与激励契约、发展契约的履行

激励契约与发展契约是零工员工心理契约的重要组成部分，其履行程度主要取决于激励机制的完善性与针对性，激励机制通过物质激励、精神激励、发展激励，分别履行激励契约与发展契约，进而影响零工员工的忠诚度。

激励契约的履行主要依靠物质激励与精神激励。零工员工期望自身的优秀绩效能得到认可与回报，合理的物质激励（如绩效奖金、补贴等）能直接满足其物质需求，让其感受到自身劳动成果被认可；有效的精神激励（如表彰、荣誉等）能满足其情感需求与尊重需求，让其感受到自身价值被重视。当物质激励与精神激励到位时，零工员工的激励契约得到履行，会产生对用工方的认同，进而提升忠诚度（Meijerink & Bondarouk, 2022）。

发展契约的履行主要依靠发展激励。零工员工期望自身能获得技能提升与职业发展机会，完善的发展激励（如技能培训、职业指导等）能满足其职业发展需求，让其感受到用工方的长期投入，进而增强对用工方的信任与依赖，履行发展契约，提升长期忠诚度。相反，若激励机制单一、不足，缺乏物质激励、精神激励或发展激励，会导致零工员工的激励契约与发展契约遭到破坏，难以建立对用工方的认同，进而降低忠诚度。

注：√表示直接作用，—表示间接作用

基于此，本研究提出研究命题：

P10：公平契约在绩效管理与零工员工忠诚度之间起中介作用；

P11：激励契约在激励机制与零工员工忠诚度之间起中介作用；

P12：发展契约在激励机制与零工员工忠诚度之间起中介作用。

五、研究结论与展望

本文围绕零工员工的绩效管理、激励机制与忠诚度三大核心主题，首先对零工员工、绩效管理、激励机制的核心内涵与特征进行辨析，厘清了三者之间的内在关联，为后续研究奠定了理论基础；其次，从组织控制理论与激励理论出发，梳理了绩效管理与激励机制的核心逻辑，推断了二者对零工员工忠诚度的影响效应，提出了相关研究命题；最后，基于心理契约视角，探讨了绩效管理、激励机制影响零工员工忠诚度的作用机制，构建了理论框架，为零工用工管理实践提供了理论支撑。

综合现有研究，本文梳理了零工员工绩效管理、激励机制与忠诚度的相关理论成果，但由于零工经济的发展时间较短，相关研究仍处于初步阶段，仍有很多问题亟待解决。未来的研究可围绕以下几个方面深入展开：

第一，零工员工绩效管理与激励机制的量表开发问题。当前，学界对零工员工绩效管理与激励机制的结构和维度的实证研究较为匮乏，缺乏科学、完善的测量量表。零工员工的用工类型多样（体力型、技能型、知识型），不同类型零工员工的绩效管理与激励需求存在差异，现有研究未充分考虑这种差异性，导致测量工具缺乏针对性。因此，未来的一大研究任务在于，结合不同类型零工员工的特征，开发精准的绩效管理与激励机制测量量表，明确其结构与维度，为后续实证研究提供工具支撑，推动理论研究与实践应用的深度融合。

第二，理清心理契约的调节作用与边界条件。本文基于心理契约视角，提出了其在绩效管理、激励机制与零工员工忠诚度之间的中介作用，但未探讨心理契约的调节作用，也未识别相关边界条件。例如，零工员工的从业年限、技能水平、收入水平等个体特征，是否会调节心理契约的中介效应？不同用工模式（平台用工、企业直聘零工）下，心理契约的中介效应是否存在差异？未来研究应进一步挖掘这些边界条件，明确绩效管理、激励机制影响零工员工忠诚度的适用情境，让研究结论更具针对性与实用性。

第三，探究多元化用工情境下的管理与激励策略。当前，零工员工的用工模式日益多元化，不同用工模式下，零工员工与用工方的合作关系、权责边界存在差异，其绩效管理与激励需求也有所不同。但现有研究多聚焦于平台型零工员工，对企业直聘零工、短期项目零工等其他类型零工员工的研究较为匮乏。未来研究应扩大研究范围，探究不同用工情境下零工员工绩效管理与激励机制的优化策略，结合不同用工模式的特点，构建差异化的管理与激励体系，提升管理实践的针对性。

第四，加强实证研究与实践落地。当前，相关研究多以理论探讨为主，实证研究较为匮乏，缺乏对绩效管理、激励机制与零工员工忠诚度之间关系的实证检验，也缺乏对管理实践的跟踪研究。未来研究应加强实证研究，通过问卷调查、案例分析等方式，验证本文提出的研究命题与理论框架，同时结合企业零工管理实践，总结优秀案例与经验，将理论研究成果转化为可操作的管理策略，为用工方优化零工管理实践、提升零工员工忠诚度提供切实可行的参考。