摘要：现阶段，为了适应数字经济时代的快速发展，推动企业高质量转型，需要优化企业绩效管理体系。新生代员工（95后、00后）已逐渐成为企业发展的核心力量，其独特的职场价值观与传统绩效管理模式存在明显适配矛盾，导致企业绩效管理效能不足、人才流失率偏高。因此，探究新生代员工职场价值观的核心特征，重塑适配其需求的企业绩效管理模式，已成为企业留住人才、提升核心竞争力的关键任务，这对激发新生代员工工作活力、实现企业与员工协同发展起着重要促进作用。

关键词：新生代员工；职场价值观；绩效管理；模式重塑

当今，随着数字经济的深度发展和就业市场的迭代升级，新生代员工已逐步占据职场主体地位，成为推动企业创新发展的重要动力。新生代员工成长于物质充裕、信息发达的时代，形成了与老一辈员工截然不同的职场价值观，他们更注重自我价值实现、工作生活平衡和工作意义感，对传统“重结果、轻过程”“重控制、轻激励”的绩效管理模式认可度较低。正因如此，新生代员工职场价值观的变化的重要性以及企业对绩效管理模式优化的重视程度也在不断提高。绩效管理不仅是企业提升运营效率的核心手段，也是衔接企业战略与员工个人发展的重要桥梁。企业通过科学的绩效管理，认可新生代员工的价值与贡献，兼顾其物质需求与精神追求，才能引导员工将个人发展与企业目标深度绑定，主动投入工作、积极创新创造。从职场价值观的影响来看，不同的价值观导向会对新生代员工的工作态度、行为选择产生不一样的影响，因此企业不仅需要优化绩效评价体系，还需要在满足员工成长需求、尊重个性发展等方面制定相应的管理措施，以契合新生代员工的真实需求，实现绩效管理效能的提升。

一、理论分析

根据马斯洛的需要层次理论，人类的需求可以分为生理需求、安全需求、社会需求、自尊需求和个人成就需求。他提出人的基本需要是生理需求，当人们在基本生活保障得到满足后，会逐步追求更高层次的需求。对于新生代员工而言，生理需求和安全需求已不再是核心诉求，他们更注重自尊需求和个人成就需求的实现，渴望通过工作获得他人认可、实现自我价值，追求工作带来的意义感和成就感。当这些高层次需求得到满足时，新生代员工的工作积极性和忠诚度会显著提升，反之则会产生工作倦怠、消极怠工等现象。

Herzberg的双因素理论，即激励保健理论，提出了两个概念：保健因素和激励因素，这两个概念是影响员工工作态度、工作积极性的关键因素，也是企业优化绩效管理模式的重要依据。保健因素主要包括薪酬福利、工作环境、管理制度等基础保障类内容，这些因素的缺失会直接引发新生代员工的不满情绪，降低其工作满意度，但仅满足这些因素无法起到激励作用，只能维持员工的基本工作状态。激励因素主要包括个人成长、工作认可、价值实现、工作自主性等内容，这些因素能够有效激发新生代员工的工作热情，增强其工作归属感，推动其主动提升工作绩效，是重塑绩效管理模式的核心切入点。

社会的进步和就业市场的多元化，推动着企业管理模式的不断革新。新生代员工具有鲜明的个性特征和独特的职场价值观，他们思维活跃、创新能力强，注重工作的灵活性和自主性，厌恶僵化的管理模式和单一的评价标准；同时，他们重视工作与生活的平衡，反对过度加班，追求有尊严、有价值的工作体验。然而，当前多数企业的绩效管理模式仍沿用传统思路，以业绩指标为核心，忽视新生代员工的价值观需求，导致绩效管理与员工需求脱节，出现员工绩效提升缓慢、人才流失严重等问题。因此，企业需要深入探究新生代员工职场价值观的核心特征，结合企业发展战略，重塑绩效管理模式，以适应新生代员工的需求，充分发挥其创新潜力，推动企业高质量发展。

结构方程模型（SEM）是一种通过分析变量和协方差矩阵来确定待分析变量之间关系的统计方法，也是一种可以同时分析多变量数据分析的工具。它最大的特点之一是可以容忍一定的误差，能够更精准地揭示变量之间的潜在关联，对实证分析结果具有重要支撑作用。LISREL、Amos、EQS和MPLUS通常用于结构方程建模，本文采用IBM公司的Amos和SPSS作为分析工具，探究新生代员工职场价值观与企业绩效管理各维度之间的关系，为绩效管理模式重塑提供实证依据。

二、我国企业新生代员工绩效管理现状

根据国内某知名人力资源咨询公司2025年的调查报告，大部分被调查企业的新生代员工绩效管理效果并不理想，未能有效契合新生代员工的职场价值观需求。一般来说，有42%的企业，其绩效管理仍以传统业绩指标为核心，未纳入个人成长、工作自主性等与新生代员工价值观相关的评价内容；而有36%的企业，其绩效评价周期固定为年度或半年度，缺乏灵活性，无法及时反馈新生代员工的工作表现。在绩效激励方面，目前38%的公司在绩效奖励中仅注重现金奖励，25%的公司选择与薪酬直接挂钩，缺乏对新生代员工注重的个人成长、职业发展等非物质激励。在这些激励计划中，约81%的公司选择绩效奖金作为主要激励措施，而65%的公司使用职级晋升来激励新生代员工的积极性。各级员工享有的绩效分配系数差别较大，且分配标准不够透明，容易引发新生代员工的不公平感。在绩效反馈方面，由于新生代员工注重沟通与认可，“及时反馈、双向沟通”的绩效反馈模式非常受欢迎，并得到了新生代员工的广泛支持，但目前仅有29%的企业建立了完善的双向绩效反馈机制。

三、研究新生代员工职场价值观与绩效管理模式重塑的必要性

研究新生代员工职场价值观、重塑企业绩效管理模式的必要性，在于其能兼顾企业战略发展与新生代员工个人需求，实现企业与员工的协同共赢。当管理者深入了解新生代员工的职场价值观，将其需求融入绩效管理体系的设计与优化中，明确绩效管理的目标、标准和激励方式，才能确保绩效管理的针对性和有效性，充分发挥其激励导向作用。

首先，重塑绩效管理模式是实现企业战略与新生代员工个人发展协同的重要驱动因素之一。新生代员工的职场价值观与企业发展需求的契合度，直接影响企业战略的落地效果。通过重塑绩效管理模式，能够引导新生代员工的工作行为与企业战略目标保持一致，让员工在实现个人价值、获得成长的同时，推动企业发展。为了获得更多的认可、实现自我成长，新生代员工会主动提升工作效率和工作绩效，这也为企业绩效的全面提升、战略目标的顺利实现奠定了基础。企业通过优化绩效管理，满足新生代员工的核心需求，激发其工作热情和创新潜力，才能实现企业的长远发展。

其次，重塑绩效管理模式是降低新生代员工流失率、稳定员工队伍的重要保障。当前，新生代员工的高流失率已成为企业面临的普遍问题，核心原因在于传统绩效管理模式与新生代员工的职场价值观不适配，导致员工工作满意度低、归属感不强。绩效管理作为企业与员工沟通的重要桥梁，通过优化评价标准、完善激励机制、加强双向沟通，能够让新生代员工感受到企业的尊重和重视，增强其工作归属感和忠诚度。无论是传统企业还是新兴企业，无论是大型企业还是中小企业，都需要通过绩效管理模式的重塑，契合新生代员工的价值观需求，实现企业目标与个人目标的一致性，才能稳定员工队伍，减少人才流失带来的运营成本增加、项目推进受阻等问题。

最后，重塑绩效管理模式是提升企业核心竞争力、适应时代发展的重要途径之一。在数字经济时代，企业的竞争本质上是人才的竞争，新生代员工作为企业创新发展的核心力量，其工作积极性和创新能力直接影响企业的核心竞争力。企业通过重塑绩效管理模式，适配新生代员工的职场价值观，充分激发其创新潜力和工作活力，能够推动企业产品创新、管理创新，提升企业的市场竞争力。同时，适配新生代员工需求的绩效管理模式，也能帮助企业树立良好的雇主品牌形象，吸引更多优秀的新生代人才加入，为企业的持续发展注入新的动力。

四、我国企业新生代员工绩效管理模式存在的问题

第一，绩效评价标准单一，与新生代员工价值观需求脱节。当前多数企业的绩效评价仍以业绩指标为核心，过度关注工作结果，忽视了新生代员工注重的个人成长、工作自主性、工作意义感等方面的表现。评价标准缺乏针对性和灵活性，无法全面反映新生代员工的工作价值，导致部分新生代员工认为自身的努力和创新未得到认可，工作积极性受挫。

第二，新生代员工工作倦怠现象突出。由于绩效管理模式不合理，部分企业存在绩效压力过大、评价过于严格、激励不到位等问题，导致新生代员工产生明显的工作倦怠。这种状态主要表现为身心疲惫、工作热情下降、创新意愿不足，甚至对工作产生排斥心理，不仅会降低员工个人的工作绩效，还会影响整个团队的工作氛围和运营效率，反映出当前绩效管理模式的低效性。

第三，绩效激励方式单一，缺乏针对性。多数企业的绩效激励仍以物质激励为主，忽视了新生代员工注重的非物质激励需求，如个人成长培训、职业发展机会、工作自主性、精神认可等。激励方式缺乏个性化和针对性，无法满足不同新生代员工的价值观需求，难以发挥激励的导向作用，甚至会出现“激励无效”的现象。

第四，绩效反馈机制不完善，双向沟通不足。新生代员工注重沟通与反馈，渴望及时了解自身的工作表现和改进方向，获得企业的认可和指导。但当前多数企业的绩效反馈多为单向反馈，即管理者向员工传达绩效评价结果，缺乏员工的参与和表达，反馈内容过于笼统，无法有效帮助员工改进工作；同时，反馈周期过长，无法及时回应新生代员工的需求，导致员工的不满情绪积累。

五、结构方程模型建构

（一）指标选取

结合新生代员工职场价值观的核心特征和企业绩效管理的实际情况，在梳理相关研究的基础上，结合本文研究对象的特点，从四个维度选取新生代员工职场价值观指标，从五个维度选取企业绩效管理指标，构建研究模型的指标体系。其中，新生代员工职场价值观指标包括自我价值导向、工作生活平衡导向、自主创新导向、认可尊重导向；企业绩效管理指标包括绩效评价标准、绩效激励机制、绩效反馈机制、绩效沟通机制、绩效改进机制。本文选取了22个衡量指标，涵盖了新生代员工职场价值观的核心需求和企业绩效管理的关键环节，结合实践调研情况，经过部分企业人力资源管理者和新生代员工的审核，该指标体系具有较高的可靠性，能够更好地反映新生代员工职场价值观与企业绩效管理之间的关系，为后续实证分析奠定基础。

（二）提出假设与理论模型构建

基于马斯洛需要层次理论和双因素理论，结合新生代员工职场价值观的核心特征，分析新生代员工职场价值观各维度与企业绩效管理各维度之间的关系，提出以下研究假设，构建理论模型。

新生代员工的自我价值导向，强调通过工作实现个人成长和自我价值，这种导向会促使员工更加关注绩效评价的公平性和针对性，重视绩效激励中个人成长机会的提供，因此提出以下假设：

H1：新生代员工自我价值导向对绩效评价标准呈正方向影响；

H2：新生代员工自我价值导向对绩效激励机制呈正方向影响；

新生代员工的工作生活平衡导向，注重工作与生活的协调发展，反对过度加班和不合理的绩效压力，这种导向会影响员工对绩效评价周期、绩效压力设置的需求，进而推动企业优化绩效反馈和沟通机制，因此提出以下假设：

H3：新生代员工工作生活平衡导向对绩效反馈机制呈正方向影响；

H4：新生代员工工作生活平衡导向对绩效沟通机制呈正方向影响；

新生代员工的自主创新导向，思维活跃、乐于创新，厌恶僵化的管理模式和单一的评价标准，这种导向会推动企业优化绩效评价标准，鼓励员工创新行为，完善绩效改进机制，因此提出以下假设：

H5：新生代员工自主创新导向对绩效评价标准呈正方向影响；

H6：新生代员工自主创新导向对绩效改进机制呈正方向影响；

新生代员工的认可尊重导向，渴望获得企业和同事的认可与尊重，注重绩效评价的公平性和反馈的及时性，这种导向会影响员工对绩效激励方式、绩效反馈质量的需求，因此提出以下假设：

H7：新生代员工认可尊重导向对绩效激励机制呈正方向影响；

H8：新生代员工认可尊重导向对绩效反馈机制呈正方向影响。

（三）量表设计与数据收集

此次问卷调查分为两部分：个人基本信息和研究指标评价。采用利克特五级量表体系对问卷进行评分，根据“非常不符合”“不太符合”“一般”“比较符合”“非常符合”的符合程度，分别赋予1、2、3、4、5分，量表的设计结合了新生代员工职场价值观和企业绩效管理的实际情况，确保问卷的科学性和针对性。

研究对象为各行业的新生代员工（95后、00后），问卷以电子问卷的形式发放，涵盖制造业、服务业、互联网行业、金融行业等多个领域。共收集问卷260份，经过筛选，剔除填写不完整、逻辑矛盾的无效问卷，最终获得有效问卷228份，有效回收率87.69%。根据样本抽样估计方法，获得的样本数量必须至少是观察变量数量的10倍，本文研究假设的观测变量总数为22个，因此有效问卷的数量符合实证分析要求，能够保证研究结果的可靠性。

（四）实证分析

1. 基本情况分析

本次调查结果显示，新生代员工中男性和女性的比例约为4.8:5.2，女性占比略高；其中大专及以下、本科、硕士及以上学历的比例约为12:73:15，表明本科及以上学历的新生代员工占主体，整体学历水平较高，与新生代员工注重个人成长、重视教育的特点相符。年龄分布上，22-25岁的占比58%，26-30岁的占比35%，30岁以上的占比7%，可见新生代员工以年轻群体为主，思维活跃、接受新事物能力强。行业分布上，互联网行业占比32%，服务业占比28%，制造业占比21%，其他行业占比19%，涵盖范围较广，能够较好地反映不同行业新生代员工的职场价值观和绩效管理现状。

2. 验证性因子分析

本文采用IBM公司的Amos和SPSS作为分析工具，对收集到的数据进行验证性因子分析，检验指标体系的合理性。本次抽样调查的KMO和Bartlett检验结果表明，KMO值为0.978，大于官方认可的0.6且接近于1，Bartlett球形度检验的显著性小于0.05，表明收集的数据适用于做因子分析，指标体系的结构合理性较好。

3. 信度检验

对新生代员工职场价值观各维度（自我价值导向、工作生活平衡导向、自主创新导向、认可尊重导向）和企业绩效管理各维度（绩效评价标准、绩效激励机制、绩效反馈机制、绩效沟通机制、绩效改进机制）进行信度检验，结果显示，各维度的Cronbach’s α系数均在0.885—0.915之间，均大于0.5的标准；此外，潜变量组合信度（CR）值最低为0.88，符合统计学检测标准，表明量表具有较好的测量信度，收集的数据可靠。

4. 效度检验

在效度检验过程中，根据旋转后的成分矩阵，在所测量的9个潜变量中，22个观测变量旋转后的成分矩阵介于0.819—0.882之间，均大于0.7的标准；此外，潜变量平均方差提取值（AVE）均介于0.69—0.75，高于0.5的统计学标准，表明各变量之间有着良好的会聚效度，量表的结构效度较好，能够有效测量研究所需的核心变量。

5. 拟合度检验

假设模型在通过信效度检验之后，需要对模型与样本数据之间的拟合程度进行检验，选取6个常用指标检验模型的拟合程度。计算结果显示，χ2/df=3.612，CFI=0.989，NFI=0.875，GFI=0.863，AGFI=0.821，RMSEA=0.113，其中卡方自由度比大于临界值3，因此模型的拟合效果一般，需要对假设模型进行修正，以提高模型的拟合度。

（五）假设模型拟合度检验与模型修正

根据Amos提供的修正指数，删除了原假设模型中从自我价值导向到绩效评价标准的路径，增加了工作生活平衡导向对绩效评价标准的路径，修改后采用相同的6个指标检验模型拟合度，结果为：χ2/df=1.028，CFI=0.998，NFI=0.962，GFI=0.927，AGFI=0.905，RMSEA=0.011。模型修改后，所有拟合指标均在允许范围内，表明修改后的模型与样本数据拟合良好，能够清晰地反映新生代员工职场价值观各维度与企业绩效管理各维度之间的关系。

图1 修正后变量之间关系和影响强度关系模型

（六）模型结果分析

变量之间的路径系数在显著性低于0.001的水平上不为0，表明变量之间存在显著的交互作用关系。自我价值导向和绩效激励机制的直接效应为0.71，这验证了H2不被拒绝的假设，表明新生代员工的自我价值导向越强，对绩效激励机制的合理性、针对性要求越高，良好的绩效激励机制能够更好地满足其自我成长需求。工作生活平衡导向和绩效反馈机制、绩效沟通机制的直接效应分别为0.65和0.58，验证了H3和H4不被拒绝的假设，与实际调查情况相符，注重工作生活平衡的新生代员工，更希望获得及时、有效的绩效反馈和双向沟通，以协调工作与生活的关系。

自主创新导向和绩效评价标准、绩效改进机制的直接效应分别为0.63和0.74，验证了H5和H6不被拒绝的假设，表明新生代员工的自主创新导向越强，越希望绩效评价标准能够兼顾创新行为，越重视绩效改进机制的完善，以获得更多的创新空间和成长机会。认可尊重导向和绩效激励机制、绩效反馈机制的直接效应分别为0.68和0.70，验证了H7和H8不被拒绝的假设，说明新生代员工渴望获得认可和尊重，合理的绩效激励和及时的绩效反馈能够有效满足其需求，提升其工作满意度。

修正模型后，原假设H1被拒绝，表明新生代员工的自我价值导向对绩效评价标准的直接影响不显著，其主要通过绩效激励机制间接影响绩效评价标准。进一步研究发现，在所有潜在变量关系中，自主创新导向对绩效改进机制的间接影响值最大（1.52），表明新生代员工的自主创新导向是推动企业绩效改进的核心动力，也是企业重塑绩效管理模式需要重点关注的因素。

六、基于新生代员工职场价值观的企业绩效管理模式重塑策略

1. 优化绩效评价标准，契合新生代员工价值观需求。结合新生代员工的自我价值导向和自主创新导向，打破单一的业绩导向评价模式，构建多元化、个性化的绩效评价体系。在评价指标中，增加个人成长、创新贡献、工作自主性等与新生代员工价值观相关的指标，降低单纯业绩指标的权重；针对不同岗位、不同需求的新生代员工，制定差异化的评价标准，注重过程评价与结果评价相结合，全面反映员工的工作价值和创新贡献，让新生代员工感受到自身的努力和创新得到认可。同时，确保评价标准的透明度和公平性，明确评价流程和方法，避免出现评价不公的现象。

2. 完善绩效激励机制，实现物质激励与非物质激励结合。针对新生代员工的认可尊重导向和自我价值导向，改变单一的物质激励模式，构建物质激励与非物质激励相结合的多元化激励体系。在物质激励方面，优化薪酬结构，将绩效与薪酬合理挂钩，设立创新奖励、成长奖励等专项奖励，提高激励的针对性；在非物质激励方面，注重个人成长培训、职业发展机会的提供，为新生代员工制定个性化的职业发展规划，定期开展技能培训、轮岗学习等活动，帮助其实现自我成长；同时，加强精神认可，及时表彰优秀员工的贡献，给予员工充分的尊重和信任，满足其认可尊重需求，增强其工作归属感。

3. 健全绩效反馈与沟通机制，满足新生代员工沟通需求。结合新生代员工的工作生活平衡导向和认可尊重导向，建立及时、双向的绩效反馈与沟通机制。缩短绩效反馈周期，实行月度或季度反馈，及时向新生代员工传达其工作表现，肯定优点、指出不足，并提供针对性的改进建议；建立双向沟通渠道，鼓励员工主动表达自身的需求和想法，参与绩效评价标准、激励机制的制定和优化，让员工感受到自身的话语权被重视。同时，加强管理者与员工之间的沟通交流，了解新生代员工的工作困难和需求，帮助其协调工作与生活的关系，缓解工作压力，减少工作倦怠现象。

4. 构建绩效改进机制，激发新生代员工创新潜力。基于新生代员工的自主创新导向，建立完善的绩效改进机制，将绩效改进与员工创新、个人成长相结合。定期组织绩效分析会议，分析员工绩效存在的问题，结合员工的创新想法和需求，制定个性化的绩效改进计划；鼓励新生代员工大胆创新，设立创新试点，为员工提供创新所需的资源和支持，对创新成果给予相应的奖励和认可；同时，将绩效改进情况与员工的职业发展、晋升机会挂钩，引导员工主动参与绩效改进，不断提升自身能力和工作绩效，推动企业绩效的持续优化。

七、结论

新生代员工已成为企业发展的核心力量，其独特的职场价值观对传统企业绩效管理模式提出了新的挑战，也为绩效管理模式的重塑提供了新的方向。企业的竞争本质上是人才的竞争，而绩效管理作为企业吸引人才、留住人才、激发人才活力的核心手段，其模式的合理性直接影响企业的核心竞争力和长远发展。

本文通过实证分析发现，新生代员工的自我价值导向、工作生活平衡导向、自主创新导向、认可尊重导向，与企业绩效管理的绩效激励机制、绩效反馈机制、绩效改进机制等维度存在显著的正向关联，这些价值观导向直接影响新生代员工的工作态度和绩效表现，也决定了企业绩效管理模式的适配性。当前我国企业新生代员工绩效管理模式存在评价标准单一、激励方式不足、反馈沟通不畅等问题，无法契合新生代员工的价值观需求，导致绩效管理效能不足、人才流失率偏高。

因此，企业需要深入探究新生代员工职场价值观的核心特征，结合实证分析结果，从优化绩效评价标准、完善绩效激励机制、健全绩效反馈与沟通机制、构建绩效改进机制等方面，重塑适配新生代员工需求的绩效管理模式。通过绩效管理模式的重塑，兼顾企业战略发展与新生代员工个人需求，激发新生代员工的工作热情和创新潜力，增强其工作归属感和忠诚度，实现企业与员工的协同共赢，推动企业在数字经济时代实现高质量发展。未来研究可进一步扩大样本范围，深入不同行业，探究不同行业新生代员工职场价值观的差异，为企业绩效管理模式的精准重塑提供更具针对性的参考。