摘要：在市场竞争日趋激烈、人才流动性加剧的背景下，人才留存能力已成为中小企业可持续发展的核心竞争力之一。以往研究多聚焦于刚性管理手段对人才留存的影响，缺乏柔性管理视角下多维度策略的系统性探究。本研究以286份中小企业人才调研数据为样本进行回归分析，结果显示柔性管理正向影响中小企业人才留存率，且组织归属感在这一关系中起中介作用。

关键词：柔性管理；中小企业；人才留存；组织归属感

一、引言

随着市场经济的不断完善和数字化转型的加速推进，中小企业面临的市场竞争愈发激烈，人才作为企业创新发展的核心资源，其留存问题成为制约中小企业突破发展瓶颈的关键因素。人才留存不仅关系到企业人力资源成本的控制，更影响企业核心竞争力的构建与长期发展潜力。在当前人才流动常态化的背景下，中小企业由于资源有限、品牌影响力较弱等先天劣势，人才流失率居高不下，严重影响企业的稳定运营与可持续发展。

通过对现有研究的梳理，发现管理模式是影响人才留存的核心要素之一。但以往研究多侧重刚性管理，聚焦于薪酬体系、规章制度等硬性手段对人才留存的作用，如薪酬激励（李娟等，2021）、绩效考核（王浩等，2020）、劳动合同约束（张敏等，2019）等。然而，随着新生代员工成为职场主力，其对工作体验、情感需求、个人发展的关注度显著提升，单一的刚性管理模式已难以满足人才留存的实际需求，往往导致人才归属感不强、工作积极性不足，最终引发人才流失。

柔性管理作为一种以人为本的管理模式，强调尊重员工需求、注重情感沟通、鼓励个性化发展，通过非强制性手段引导员工主动融入组织，实现个人与组织的共同成长。与刚性管理相比，柔性管理更契合中小企业灵活经营的特点，能够有效弥补中小企业在资源、品牌上的劣势，提升人才留存能力。但目前，从柔性管理视角出发，探究其对中小企业人才留存的影响机制及策略优化的研究仍较为匮乏。因此，本研究选取柔性管理作为核心视角，考察其对中小企业人才留存的作用，结合组织归属感的中介作用，构建柔性管理影响人才留存的理论框架，为中小企业优化人才留存策略提供理论支撑与实践指导。

二、理论基础与研究假设

（一）柔性管理与中小企业人才留存

柔性管理是指以人的需求为核心，通过情感沟通、文化熏陶、个性化激励、弹性管理等非强制性手段，引导员工树立共同的价值理念，自觉将个人目标与组织目标相结合，从而提升组织凝聚力与员工忠诚度的管理模式。其核心特征体现为以人为本、弹性灵活、情感导向、持续创新，具体涵盖情感管理、弹性管理、文化管理、个性化发展管理四个维度。

柔性管理通过打破传统刚性管理的束缚，立足中小企业的发展特点，实现管理模式的灵活适配，能够有效缓解中小企业人才留存的困境，具体表现为：

一方面，柔性管理中的情感管理与个性化发展管理，注重关注员工的情感需求与职业发展诉求，通过建立平等的沟通机制、提供个性化的培训与晋升机会，让员工感受到组织的尊重与重视，从而增强员工的工作满意度与归属感，降低人才流失意愿。新生代员工更注重工作中的情感体验与个人价值实现，柔性管理能够精准契合这一需求，激发员工的工作热情与忠诚度。

另一方面，柔性管理中的弹性管理与文化管理，能够适配中小企业灵活经营的特点，为员工提供灵活的工作时间、工作方式，营造开放、包容、创新的组织文化，缓解员工的工作压力，提升员工的工作幸福感。同时，柔性管理强调组织与员工的共同成长，通过搭建员工参与管理的平台，让员工感受到自身价值与组织发展的紧密关联，从而主动留在组织中，为组织发展贡献力量。

柔性管理通过多维度的管理手段，弥补了中小企业在资源、品牌上的不足，通过满足员工的情感需求、发展需求，提升员工的忠诚度与归属感，进而有效促进人才留存。由此，提出如下假设：

假设H1：柔性管理对中小企业人才留存具有正向影响。

（二）柔性管理与组织归属感

组织归属感是指员工对组织产生的认同感、依赖感与归属感，是员工在情感上与组织建立紧密联系的重要体现，其核心是员工将自身发展与组织发展视为一个整体，愿意为组织的发展付出努力，并主动维护组织的利益。组织归属感作为员工的主观心理感受，极易受组织管理模式、沟通氛围、激励机制等因素的影响。

柔性管理以以人为本为核心，通过情感沟通、文化熏陶、个性化激励等手段，为员工营造温暖、包容、尊重的工作环境，能够有效提升员工的组织归属感。具体而言，柔性管理中的情感管理强调管理者与员工的平等沟通，及时了解员工的需求与困惑，为员工提供情感支持，缓解员工的工作焦虑与心理压力，让员工感受到组织的关怀；文化管理通过构建共同的价值理念，引导员工形成一致的行为准则，增强员工的组织认同感；个性化发展管理为员工提供贴合自身需求的培训与晋升路径，让员工看到个人发展的希望，从而增强对组织的依赖感与归属感。

组织归属感较强的员工，会将组织视为自身发展的重要依托，对组织产生强烈的忠诚感，更愿意长期留在组织中，主动为组织发展贡献力量。相反，组织归属感较弱的员工，难以与组织建立情感联结，工作积极性与忠诚度较低，更容易产生离职意愿。综上所述，柔性管理能够有效提升员工的组织归属感，而组织归属感能够进一步促进人才留存，组织归属感在柔性管理与中小企业人才留存之间起到桥梁作用。由此，提出如下假设：

假设H2：柔性管理对组织归属感具有正向影响。

假设H3：组织归属感对中小企业人才留存具有正向影响。

假设H4：组织归属感在柔性管理与中小企业人才留存间起中介作用。

基于以上论述，构建出如下理论模型（图1）：

图 1 研究理论模型

三、研究方法

（一）测量工具

对主要变量的测量均采用国内外成熟量表，结合中小企业的实际特点进行适当调整，确保量表具有良好的内容效度与信度。柔性管理量表从情感管理、弹性管理、文化管理、个性化发展管理四个维度设计题项；组织归属感量表从组织认同、情感依赖、价值契合三个维度设计题项；人才留存量表从离职意愿、工作忠诚度、长期留存倾向三个维度设计题项。

本研究中所有变量的量表均采用Likert5点量表（1=非常不同意，5=非常同意）进行测量，其中柔性管理量表Cronbachα值为0.862，组织归属感量表Cronbachα值为0.837，人才留存量表Cronbachα值为0.851，均在0.80以上，表明量表信度良好。根据以往研究，选取员工性别、年龄、学历、工作年限、岗位类型作为控制变量，以排除其对研究结果的干扰。

（二）研究样本与数据来源

本研究采用问卷星制作调查问卷，面向全国范围内的中小企业员工进行发放，共发放问卷320份，回收有效问卷286份，有效回收率为89.38%。样本基本特征如下：男性占42.31%、女性占57.69%；年龄在25岁及以下的占8.04%、26—35岁的占38.11%、36—45岁的占23.43%、46-55岁的占24.47%、55岁以上的占5.95%；高中及以下学历占55.24%、专科占20.98%，本科占16.08%，硕士及以上占7.70%；工作年限在1年以下占11.89%，1—3年占27.97%、4—6年占15.38%、7—9年占12.24%、10年及以上占32.52%；岗位类型中，基层员工占58.74%、基层管理占22.38%、中层管理占14.69%、高层管理占4.19%。

四、数据分析与结果

（一）验证性因子分析

采用AMOS对柔性管理、组织归属感、人才留存三个变量进行验证性因子分析，以检验变量间的区分效度，结果如表1所示：3因子模型拟合度指标显著高于其他模型，三个变量具有良好的区分效度，适合进行后续的回归分析。

表1 验证性因子分析结果

（二）共同方法偏差检验

采用Harman单因素检验法对共同方法偏差进行检验，结果显示未旋转时的第一个主成分占因子总载荷的42.15%，低于50%的判断标准。此外，单因子结构方程模型的拟合效果较差（X2/df=6.785，IFI=0.635，TLI=0.601，CFI=0.633，RMSEA=0.148），表明本研究的共同方法偏差处于可接受范围内，不会对研究结果产生显著影响。

（三）描述性统计分析

采用SPSS对各变量进行描述性统计与相关性分析，结果如表2所示：柔性管理与人才留存显著正相关、柔性管理与组织归属感显著正相关；组织归属感与人才留存显著正相关，为后续的假设检验奠定了基础。

注:N=286,***表示p<0.001，**表示p<0.01,*表示p<0.05

表2 各变量的描述性统计结果

（四）假设检验

利用Process插件中的Model 4，对数据进行回归分析，检验各假设的有效性，结果如表3所示：将员工的性别、年龄、学历、工作时间、岗位类型作为控制变量后，柔性管理正向影响人才留存（coeff=0.078，se=0.009），假设H1得到验证。柔性管理正向影响组织归属感（coeff=0.097，se=0.008），假设H2得到验证；组织归属感正向影响人才留存（coeff=0.462，se=0.068），假设H3得到验证。

注:N=286,***表示p<0.001，**表示p<0.01,*表示p<0.05

表3 回归分析结果

根据Bootstrap法估计的结果，组织归属感的间接效应值为0.044（se=0.008，95%的置信区间为[0.030,0.062]）。由此可知，组织归属感在柔性管理与中小企业人才留存间起中介作用，假设H4得到验证。

五、讨论

（一）理论贡献

（1）以往对于中小企业人才留存的研究多聚焦于刚性管理手段，侧重薪酬、制度等硬性因素的作用，而对柔性管理这一以人为本的管理模式关注不足。本研究论证了柔性管理与中小企业人才留存的正向关系，丰富了中小企业人才留存的前因变量研究，同时拓展了柔性管理的应用场景与结果变量研究，完善了柔性管理与人才留存的相关理论体系。

（2）已有研究在探讨管理模式与人才留存的关系时，多忽略了中间变量的作用，本研究基于社会认知视角，引入组织归属感作为中介变量，揭示了柔性管理通过提升组织归属感影响人才留存的内在机制，丰富了柔性管理发挥作用的中介路径，推动了柔性管理在中小企业人才管理领域的本土化研究与应用。

（二）管理启示

本研究的管理实践意义如下：（1）中小企业管理者应转变管理理念，摒弃单一的刚性管理模式，推行柔性管理，结合企业实际情况，构建情感管理、弹性管理、文化管理、个性化发展管理相结合的多维度管理体系。一方面，加强与员工的情感沟通，及时关注员工的需求与困惑，提供情感支持；另一方面，推行弹性工作制度，营造开放包容的组织文化，为员工提供个性化的培训与晋升机会，激发员工的工作积极性与忠诚度。

（2）充分重视组织归属感的中介作用，将提升员工组织归属感作为人才留存的核心抓手。中小企业应通过柔性管理手段，强化员工的组织认同，增强员工的情感依赖，实现员工价值与组织价值的契合。具体而言，可搭建员工参与管理的平台，让员工感受到自身价值；完善员工关怀体系，增强员工的归属感；培育独特的组织文化，凝聚员工共识，从而通过提升组织归属感，实现人才留存率的提升。