摘要:人力资本投资风险及其规避是人力资本理论体系的重要组成部分。企业人力资本投资风险是人力资本及其投资理论的重要组成部分，也是现代企业管理中值得高度关注的问题。因此，在人力资本理论的指导下，紧密联系企业实际，探讨人力资本投资风险及其规避策略，不仅可以拓展人力资本管理理论的广度和深度，还可以加强人力资源管理，提高人力资本投资效率的分析能力，避免其投资风险损失，具有重要的现实意义。

本文的基本思路和分析方法有三:一是通过文献归纳法对国内外与本课题相关的研究成果进行理论总结；其次，运用规范分析方法系统分析了企业人力资本的投资行为、投资风险类型及其生成机理，进而提出了规避企业人力资本投资风险的策略；再次，运用案例分析的方法，分析了我所在单位健力宝集团人力资本投资的风险问题，并提出了相应的对策。

全文共分五章。第一章是绪论在介绍选题背景和研究意义的同时，从理论上论述了与本文相关的国内外主要研究成果，说明了论文的基本思路、分析方法、主要内容、创新点和有待深化的地方。第二章企业人力资本投资行为分析从理论上阐述了企业人力资本的投资特点、投资形式和内容。文章指出，企业人力资本投资具有主动性、长期性、不可转移性和异质性的特点，企业人力资本投资的形式和内容主要包括正规教育、健康与福利、在职培训和员工流动。第三章是企业人力资本投资风险的类型和产生机理。文章指出，企业人力资本投资风险的类型包括需求预测风险、外部科技创新风险、激励风险、对象选择风险、人才流失风险和不可抗拒风险，而产生这些风险的机制主要包括外部环境因素和企业内部因素。第四章是企业人力资本投资风险的规避策略。笔者认为，防范企业人力资本投资风险的关键是构建预警指标体系，建立人力资本投资的产权制度和激励制度。分散企业人力资本投资风险的措施是做好匹配和建设良好的企业文化，解决企业人力资本投资风险的对策是构建退出机制和共享机制。第五章:企业人力资本投资风险案例分析——以健力宝集团为例。笔者结合自身工作中的实际经验和感受，系统分析了健力宝集团在人力资本投资管理中的潜在风险，并提出了防范风险的政策建议。

本文的创新点有两点:(1)在系统总结企业人力资本投资风险影响因素的基础上，初步构建了企业人力资本投资风险预警指标体系；(2)运用专业理论知识，认真分析了健力宝集团人力资本投资的潜在风险，并提出了相应的对策。

关键词:企业人力资本；投资风险；生成机制；回避策略

 

第一章引言

 1。背景和研究意义

随着人们对人的主观能动性的效益越来越重视，人们对“人”的研究和理解也逐渐从“人力资源”转向“人力资本”

人力资本的概念是由美国经济学家西奥多·W·舒尔茨在1960年的美国经济学年会上首次提出的。在年会上，他发表了题为《论人力资本投资》的演讲，这标志着人力资本理论的诞生，西奥多·W·舒尔茨也因此被西方经济学家誉为“人力资本之父”。自20世纪60年代创立以来，人力资本理论取得了长足的发展，在人力资本与个人收入分配、人力资本与经济增长、人力资本与反贫困、人力资本投资等领域取得了丰硕的研究成果，形成了较为完整的理论体系。

近年来，我国对人力资本理论的研究越来越重视，在“人力资本产权理论的贡献”领域取得了一些不错的研究成果然而，国内对人力资本投资风险的研究还远远不够。自人力资本理论创立以来，国外经济学家就意识到了这一问题，并对此进行了不断的研究。到目前为止，他们已经基本形成了一个分析框架。然而，我国对这一问题的研究还是近几年的事，甚至在我国现有的研究成果中，其研究也不够系统和完善。

但是现实中存在的问题不能等待系统的完善研究，企业面临的问题，比如员工培训后的高离职率等，都给我们提出了挑战。这些都是人力资本投资中的风险，如此多、如此广泛的风险必然要求我们加强对人力资本投资风险的研究。因此，研究企业人力资本投资风险及其规避具有重要意义。

首先，从学科角度来看，将人力资本投资风险纳入人力资本投资理论，极大地拓展了本学科的研究广度和深度。

其次，从企业的角度来看，将人力资本投资风险纳入企业管理决策的视野，对于加强人力资源管理，提高人力资本投资效率的分析能力，规避其投资风险投资具有重要的现实意义。

二。相关研究文献综述

 (1)作为人力资本投资理论的重要组成部分，人力资本理论的先驱们在创立人力资本投资理论时就已经初步探讨了人力资本投资的风险。虽然不系统不深入，但还是有指导意义的。国外对人力资本投资风险的研究主要集中在以下几个方面:

1。人力资本投资风险的定义

1961年，西奥多·W·舒尔茨曾在《高等教育的成就》一文中谈到高等教育中存在的风险时说:“高等教育领域的每一项投资，无论采取何种形式，都是超前的、长期的、致力于未来的。他还指出，人力资本投资与物质资本投资一样，具有收益不确定的特点，即风险:“教育投资的这些收益确实难以确定，但这种不确定性并不是其独有的特点，因为其他投资的收益也容易不确定。”

舒尔茨没有明确定义什么是人力资本投资风险，但根据西方经济学家的研究，我们可以把人力资本投资风险理解为人力资本投资后收益的不确定性。

2。人力资本投资风险的成因

美国经济学家加里·S·贝克尔(1975)对人力资本理论做出了杰出贡献。他认为人力资本投资风险主要来自三个方面:

第一，人们对自己的能力不确定；

二是关于寿命长短的不确定性，寿命是影响人力资本投资收益的重要因素；

第三是给定年龄和能力的人的收入因其他不可预测的事件而产生的不确定性。

西方其他学者也讨论过人力资本投资风险的来源，如:个人对自己的能力和教育质量的价值没有完全的认识(赖武海瑞和维斯(1974)和史汀生陈(2001))；某一水平和类型的人力资本产出是未来工资率的不确定性(赖武海瑞和维斯，(1974)和约瑟夫·威廉姆斯，(1978))；市场情况是未来人力资本供求的不确定性(赖武海瑞和维斯(1974))；现有技术的折旧和过时(约瑟夫·威廉姆斯(1978))；影响个人未来可持续收入的寿命是不确定的(David Coward (1986))等等。

3。防范人力资本投资风险的对策

西方学者主要从以下两个角度阐述人力资本投资风险的防范和化解。

一是运用现代投资组合理论合理分散风险；

第二，加大投入。

赖武海瑞和维斯(1974)在其开创性的文章中指出，“为了分散他的人力资本，一个个体必须获得普通教育，并放弃专业化带来的好处。”威廉斯(1978，1979)和肯尼斯·扎德(1997)应用现代投资组合理论指出，投资组合应该用来分散人力资本投资的风险。肯尼斯·扎德(1997)指出，人力资本投资不同于证券投资。人力资本投资的风险往往是个性化的，人力资本是一种非流动性资产。金融投资和人力资本投资的主要区别之一是，一个人可以改变金融投资作为对新情况和变化目标的反应，但一旦进行教育和培训，就很难改变它。而且因为人力资本投资的总体风险与投资规模不成正比，个人无法分散其人力资本投资。例如，不能一部分投资于中等教育，一部分投资于高等教育。

总体来看，西方经济界对人力资本投资风险的研究是建立在相对发达的市场经济基础上的，他们的人力资本投资风险理论对于研究我国企业人力资本投资风险具有重要的借鉴意义。

(二)国内对人力资本投资风险的研究

由于对人力资本投资风险的认识相对较晚，国内对人力资本投资风险的研究尚未形成完整的体系。目前，只有对企业人力资本投资风险的成因和防范进行了初步研究。

张(2003)指出，人力资本的形成时间一般比物质资本长，这就增加了人力资本投资的不确定性风险。

孔令锋(2000)认为，人力资本投资主要具有以下特征。第一，作为投资，人力资本与物质资本一样具有风险，但由于人力资本投资的收益形式多样，收益难以计量，人们往往忽视了风险的存在。第二，从收益来看，由于人力资本投资的回报更为丰厚，因此具有更大的风险。再次，由于人力资本投资主体的多样性，人力资本产权不清晰，会导致利润划分的复杂性。第四，由于投资对象的多样性，会导致投资收益的差异；第五，人力资本投资收益的间接性导致了人力资本对物质资本的依赖，形成了投资收益的可变性。第六，由于人力资本的投资收益是长期的，投资收益也是不确定的。其中，长期投资效益是人力资本投资风险的根本内因。

向志强(2002)指出，人力资本质量生命周期的缩短是人力资本投资风险的重要原因。向志强(2003)也从另一个角度探讨了人力资本投资风险的成因。他认为，理论上人力资本投资风险主要是由教育和要素市场的供求规律造成的。

程成平(2002)和孔令锋(2002)将人力资本投资风险分为政府型人力资本投资风险、企业型人力资本投资风险和个人型人力资本投资风险，并分别从政府、企业和个人的角度提出了防范人力资本投资风险的措施。

程成平(2002)和孔令锋(2002)从人力资本投资风险产生的原因出发，结合三种类型的人力资本投资风险，探讨了如何降低人力资本投资风险。指出可以通过划分人力资本投资领域来降低人力资本投资主体的多样性和收益的间接性所带来的风险。通过制度创新降低投资对象的不确定性带来的风险；发展信息服务，降低长期投资行为带来的风险。

无疑，上述学者关于人力资本投资风险的研究成果奠定了理论基础，或者说启发了本研究。在此基础上，笔者将从理论与实践相结合的角度，系统研究企业人力资本投资风险及其规避。

三、基本思路、研究方法和主要内容

本文的基本思路和分析方法有三:一是通过文献归纳法对国内外与本课题相关的研究成果进行理论总结；其次，运用规范分析方法系统分析了企业人力资本的投资行为、投资风险类型及其生成机理，进而提出了规避企业人力资本投资风险的策略；再次，运用案例分析的方法，分析了我所在单位健力宝集团人力资本投资的风险问题，并提出了相应的对策。

全文共分五章。第一章是绪论在介绍选题背景和研究意义的同时，从理论上论述了与本文相关的国内外主要研究成果，说明了论文的基本思路、分析方法、主要内容、创新点和有待深化的地方。第二章，企业人力资本投资行为分析。从理论上阐述了企业人力资本的投资特点、投资形式和内容。文章指出企业人力资本投资具有主动性、长期性、不可转移性和异质性的特点，以及企业人力资本投资的形式和内容主要包括正规教育、健康和福利、在职培训和员工流动。第三章，企业人力资本投资风险的类型和产生机理。文章指出，企业人力资本投资风险的类型包括需求预测风险、外部科技创新风险、激励风险、对象选择风险、人才流失风险和不可抗拒风险，而产生这些风险的机制主要包括外部环境因素和企业内部因素。第四章企业人力资本投资风险的规避策略笔者认为，防范企业人力资本投资风险的关键是构建预警指标体系，建立人力资本投资的产权制度和激励制度。分散企业人力资本投资风险的措施是做好匹配和建设良好的企业文化，解决企业人力资本投资风险的对策是构建退出机制和共享机制。第五章，企业人力资本投资风险案例——以健力宝集团为例。笔者结合自身工作中的实际经验和感受，系统分析了健力宝集团在人力资本投资管理中的潜在风险，并提出了防范风险的政策建议。

四。本文的创新点和有待深化的领域

本文有两个创新点:(1)在系统总结企业人力资本投资风险影响因素的基础上，初步构建了企业人力资本投资风险预警指标体系；(2)运用专业理论知识，认真分析了健力宝集团人力资本投资的潜在风险，并指出相应的对策。

由于作者时间和资料有限，本文对企业人力资本投资风险的规避措施还不够透彻，建立的预警指标体系也不够完善，有待作者在后续研究中进一步深化。

 

第二章企业人力资本投资行为分析

 

一、企业人力资本投资的含义

在研究企业人力资本投资风险之前，我们必须分析企业人力资本投资的行为。首先要明确人力资本和人力资本投资的概念。

人力资本是指以一定的成本获得的、凝结在人身上的、在劳动力市场上能够发挥价值的能力或技能。这种能力和技能可以提高生产效率，促进经济增长，在生产运动中实现价值增值，即带来剩余价值。

人力资本投资是指通过对人的投资来提高人的生产和收入能力的一切活动。

根据上述人力资本投资的定义，我们可以从以下几个方面来理解:

(1)人力资本投资的投资对象是人；

(2)人力资本投资需要放弃眼前利益；

(3)人力资本投资的目的是在未来获得收益，包括货币收益和其他收益；

(4)人力资本投资可以提高人们的生产能力；

(5)人力资本投资是人力资本形成和供给的基本方式。

从以上含义来看，人力资本投资与物质资本投资一样，也是一种真实的或实际的投资行为，具有投资的一般属性。

企业人力资本投资是人力资本投资的具体形式之一，是企业通过一定的投资来增加与企业管理相关的人力资源的各种技能水平的投资活动。

企业人力资本投资不同于国家或社团等其他具体形式的人力资本投资。企业人力资本投资是一种功利性投资，其投资目的是获得企业目标所要求的某种收益。而国家或社会组织投资福利型人力资本，放弃了对人力资本产权的要求。比如中国的九年义务教育制度就是福利性的人力资本投资。

企业人力资本投资是指企业投入一定数量的货币、资本或实物，通过员工的实际行动，将投资转化为人力资本，隐藏在人力资源中，然后企业对员工实施有效的激励机制，激发员工发挥其人力资本效率，从而实现企业人力资本投资的目标。

二、企业人力资本投资的特点

与实物投资不同，企业人力资本投资的投资对象是人。此外，企业人力资本投资还具有以下特点:

 (1)主动性

人力资本投资的对象是人，人具有主观能动性。所以人力资本投资的收益关系到人是否发挥作用。这一特点也是企业必须实施有效激励机制的重要原因。

(二)长期

人力资本的投资回收期长，不可能像实物资本和金融资本投资那样，在短期内甚至在即期获得投资回报。“十年树木，百年树人”这句老话也说明了人力资本投资的回报周期之长。

 (3)不可转让性

因为人力资本凝结在人的身上，不能像物质资本一样进行变更、交易、抵押、转让。特定的人一旦投入了人力资本，如果这个人死了，那么附着在这个人身上的人力资本就会消失得无影无踪，不可能出现物质资本那样的“遗产”问题。

 (4)异质性

人力资本的能动性是否发挥和发挥多少因人而异。因为不同的人有不同的健康状况、性格特征、价值观和意识形态，所以对不同的人进行人力资本投资的收益也会有很大的差异。

另外，企业人力资本投资的特点是投资效果评价难以量化。人力资本投资是在瞬时状态下完成的、完全没有回报的“无形资产”投资，可以说是一种“沉没”成本支出。

三。企业人力资本投资的形式和主要内容

根据企业人力资本投资的过程和方法，企业人力资本投资主要由以下几个方面构成:

 (1)正规教育

正规教育是一种极其有效的人力资本投资方式，有利于提高人力资本存量，增进个人和社会福利，促进经济和社会发展。可以说，教育投资是人力资本投资中最重要的内容。

教育投资按对象可分为学校教育投资和成人教育投资。企业对教育的投资主要集中在成人教育上，成人教育的对象是边工作边接受教育的实用型劳动者。通过投资员工教育，企业增加了员工人力资本的价值。同时，由于员工个人素质的提高，势必提高工作效率和质量，从而增加企业的效率，促进企业的发展。

教育投资成本由两部分组成:一部分是直接成本，即企业为职工教育支付的教育费用、职工工资福利等费用和服务；二是间接成本，即企业因为员工接受教育和工作而产生的机会成本。

(二)健康与养生

健康与养生投资是形成企业人力资本存量的另一种主要方式，包括医疗保健投资、心理治疗投资、缓解心理压力的各种旅游娱乐活动等。可视为生产性投资，可从未来收入中收回。

健康投资可以明显提高人力资本的价值。这主要在于:人口健康状况的改善意味着“患病”时间的减少和寿命的延长，可以提供更多的工作时间，相对增加社会劳动力供给的数量；健康的身体和旺盛的精力也提高了劳动者的生产率，大大提高了劳动质量；寿命的延长和更充沛的体力和精力，加上收入增加的可能性，鼓励工人更多地投资于教育、培训、流动性和其他形式的人力资本，因为他们寿命更长。

(三)在职培训

在职培训是企业最常见的人力资本投资方式之一，培训可以直接增加人力资源的技能水平和技能存量。

培训一般分为岗前培训和在职培训，也可分为一般培训和专门培训。无论哪种培训，都要投入一定的成本。其中，直接成本包括对受训者的直接货币成本和培训活动的物质条件成本，而间接成本或机会成本一般包括受训者因培训而减少的收入、因参加培训而付出的时间和精力损失、因培训而损失的工时和其他收入等。但是培训也有潜在的收益，随着投入的增加收益会减少。

(四)员工流动配置

员工流动配置投资是人力资本配置和再配置中产生的投资。劳动力流动是现代经济社会的普遍现象，是人力资本动态配置的实现过程。虽然流动本身不能直接增加人力资本的价值，但它可以促进人力资源和物质资源组合的不断优化，将潜在的经济资源转化为现实的生产力，实现人力资本的增值。

一般来说，员工流动配置投资的成本主要包括以下几个方面:一是直接转移成本，即劳动者为了实现流动而直接支付的费用；二是机会成本，即劳动者原工作岗位的收入和福利；第三，心理成本，即劳动者为了离开自己熟悉的工作生活环境和亲友而付出的精神代价。

 

第三章企业人力资本投资风险的类型及生成机制

一、企业人力资本投资风险的含义

既然人力资本投资是一种投资行为，即为了未来的收益而放弃或牺牲眼前的利益和效用，那么必然会有一定的风险。

一般来说，所谓企业人力资本投资风险，是指企业决策者不能准确判断未来不确定因素的变化，在实施企业所做的人力资本投资决策的过程中，可能造成的财务损失。风险是由企业人力资本投资计划中主管对未来不确定因素引起的变化的预测和判断的准确性决定的。

从企业人力资本投资风险的内容来看，企业人力资本投资的风险主要表现在三个方面:

一是人力资本投资方向与内容偏离的风险。

由于企业决策层对未来技术创新与应用、科技发明、新产品与替代产品开发等不确定因素的预测和估计不准确，导致企业在人力资本投资方向和内容上的决策出现偏差，不仅造成投资的直接财务损失，还会使企业失去对未来市场的预期份额，从而导致利润减少甚至亏损。人力资本投资的方向和内容出现偏差的风险最终会影响企业的发展。

第二，人力资本投资不足带来的风险。

由于企业决策者可能无法准确预测和分析产品或服务的市场需求、人力资源总量和教育水平、资本价格、未来的技术创新和应用、科技发明、新产品和替代产品的开发等，从而做出企业人力资本投资规模不足甚至不投资的决策。虽然这不会造成投资的直接损失，但由于人力资本投资不足，员工的人力资本水平将与新技术的应用、新产品的生产和创新管理的运作不相适应。这会使企业购买的设备不能充分发挥作用，或者不能完成生产计划等。因此，一方面会造成设备闲置、资源浪费等财务损失，另一方面也会像人力资本投资方向和内容出现偏差的风险一样错失良机，使企业在未来的市场中失去应有的份额。这就是人力资本投资不足甚至没有投资决策的风险。

第三，企业人力资本管理和使用不合理带来的风险。

虽然企业投入了足够的人力资本，但企业管理者对企业现有人力资本的管理和使用是不合理的。换句话说，企业未能充分利用或正确使用拥有人力资本的员工，使他们离开企业为其他企业服务或走得慢，这必然会造成损失，导致人力资本投资风险。

二。企业人力资本投资风险的类型

根据企业人力资本投资的决策过程和内容，企业人力资本投资主要有以下几种类型，如图3-1所示:

 
图3-1企业人力资本投资风险类型
 

(1)需求预测的风险

需求预测包括对产品或服务的市场需求、人力资源总量、教育水平、资金价格的预测。这些因素直接影响着企业未来的人力资本需求。因此，它们预测的准确性影响着对企业人力资本投资需求的判断和投资强度的决定。例如，根据企业当前和过去几年的市场销售情况，预测明年对销售人员的需求，包括所需人员的资历、年龄、学历等方面。如果预测准确，将保证企业的正常生产。如果预测不准确，就会存在人力资本投资不足影响企业正常生产的风险，或者人力资本投资过度导致成本过高和不必要的资源浪费。

(二)外部科技创新风险

“科技创新带来的外部科技创新风险”包括技术创新和应用、科技发明、新产品和替代产品的开发等。如果一个过程由于外部科技创新而变得落后和过时，那么为该过程投资和开发的人力资本将会贬值甚至一文不值。因为信息交流不可能是完全的，因此，企业不可能完全预测未来的技术创新和将要开发的新产品，但他们总能根据获得的信息做出预测。例如，传真机技术作为一种快速的信息传播工具，受到各国的广泛欢迎。然而，由于互联网技术的快速发展，传真机普遍被忽视，导致许多企业在传真机技术研发上投入的人力资本加速贬值，损失巨大。判断科技进步因素对企业人力资本投资决策至关重要。只有客观准确地预测和判断这一因素，才能正确确定人力资本投资的方向、内容和数量。如果低估了科技进步的速度，人力资本投资就不能满足新技术和新产品开发的需要，决策风险就很大。

 (3)激励风险

不科学的奖惩制度导致人力资本的主动性和创造性没有得到充分调动的“激励风险”。当受到激励时，人力资本所有者会不断释放能量，创造良好的结果；受挫时会部分“关闭”其人力资本。现代企业理论对委托代理问题进行了深入研究，研究结果表明委托代理制度和企业所有权安排的不同设计对企业绩效有很大影响。哈佛大学管理学院的詹姆斯教授对人力资本的能动性做过专门研究。研究结果表明，如果没有激励，一个人的能力只会达到总能力的20%-30%，如果有激励，一个人的能力可以达到80%-90%。目前我国大部分国有企业的工资制度不合理，使得我国大部分企业在激励方面效果不佳。在中国传统的工资制度中，工资结构无法体现人力资本的价值，固定工资制度偏向于工龄且很少体现学历差异，无法体现知识和技能的附加值。这种工资制度与其说是对经验和能力的奖励，不如说是平均主义下的福利。同时，我国现有的产权制度不承认人力资本的产权，使得人力资本承担者无法参与企业剩余利润的分配，从而无法调动人力资本承担者的积极性，劳动者的积极性和创造性不高。

 (4)对象选择的风险

由于人力资本的异质性，同样的人力资本投资在不同的人身上，结果往往大相径庭，有的可以作为支柱，有的不可雕琢。赫胥黎曾说:“人与人之间的差距有时比人与猿之间的差距还要大。”“由于人力资本是包含在人体内的能力，它与人体密不可分，这就决定了它会受到人的心理、意识、思想等诸多因素的影响，从而产生差异。如果选择“朽木”进行人力资本投资，其成本往往是无法收回的。当然，这并不意味着他的人力资本含量比别人低，因为他可能在其他能力上是最强的。

另一方面，企业在招聘和辞退过程中也存在对象选择的风险。如果招聘方不当，聘用的员工不能发挥其才能，人岗不匹配，造成大量人力资本闲置；或者聘用的人员业绩一般，现有人力资本无法转化为生产力，使企业遭受损失；或者因为信息不对称，适合岗位的人被辞退等等。

(五)人才流失风险

人才流失给企业带来巨大损失。如果企业的技术骨干留不住，员工违反合同随意跳槽，会给企业带来以下危害:一是跳槽人员带走技术、市场甚至商业秘密，影响企业正常生产经营；其次，冲击正常的劳动关系，会造成企业之间、企业与跳槽员工之间的纠纷；再次影响了劳动力市场的正常秩序。另一方面，跳槽使得在职培训的投资成本无法收回，给企业造成巨大而长期的损失。因为培养这样的人才不仅要花钱，还要花时间，这是短期内无法弥补的。

另一方面，由于本企业的人才流失，提高了其他企业的技术开发能力和管理水平，从而将本企业推入了更加激烈的竞争环境。

如1995年初，中国青年旅行社总社欧美部10余名业务人员未经批准擅自离职，致使该社计划收入减少2000万元，利润损失353万元。北京服装进出口有限公司一个部门的营业额带走了客户档案和出口渠道，导致公司出口量损失2000万美元，占公司出口总量的1/10。

 (6)不可抗拒风险

“不可抗拒风险”包括地震灾害、战争、瘟疫、国家政治导向变化、产业结构政策调整、委托培训机构关闭等。，以及意外事故导致人力资本所有者死亡或丧失劳动能力。但是，由于它是不可预测和不可抗拒的，而且是相对小概率事件，所以一般不考虑人力资本投资活动的风险。

三、企业人力资本投资的风险生成机制

从上面的定义可以看出，既然企业人力资本投资是一种投资，就必然会有风险。这种风险的大小必然会受到投资环境的影响。对于具体企业来说，这个环境既包括人力资本投资的外部环境，也包括内部环境，如图3-2所示:

 

图3-2人力资本投资风险的影响因素

 (1)外部环境因素

影响人力资源。

1。可预测的环境因素

可预测的环境因素包括产品或服务的市场需求、人力资源总量、教育水平、资金价格等。这些环境因素直接影响着企业未来的人力资本需求。因此，预测的准确性直接影响到对人力资本投资需求的判断和投资强度的决策。预测不准确会导致人力资本投资不足影响企业正常生产的风险，或者过度投资导致成本过高和不必要的资源浪费。

2。一些可预测的环境因素

一些可预测的环境因素包括技术创新和应用、科技发明、新产品和替代产品的开发等。因为信息交流不可能是完全的，企业不可能完全预测未来会有哪些技术创新和新产品开发，但总能根据获得的信息做出部分预测。判断科技进步因素对企业人力资本投资决策至关重要。只有客观准确地预测和判断这一因素，才能正确确定人力资本投资的方向、内容和数量。如果低估了科技进步的速度，人力资本投资就不能满足新技术和新产品开发的需要，决策风险就很大。当然，过高估计科技进步的速度也会导致人力资本投资的盲目性和成本过高，使收益超过收益，做出同样决策的风险也很大。只有客观准确地判断科技进步的速度，决策风险才能更小。

3。不可预测的环境因素

不可预测的环境因素包括地震灾害、战争、瘟疫、委托培训机构倒闭等。，而这个因素导致的风险是不可抗拒的风险。不可抗力风险是企业无法预料的，但这些事件是小概率事件，一般不会对人力资本投资活动的决策产生太大影响，一般不会考虑其发生的风险。

(二)企业内部因素

与物质资本投资不同，人力资本投资的风险不仅来源于外部环境的变化，而且与人力资本投资的主体(企业)和客体(员工)的因素密切相关，这是由企业人力资本投资的内在特征决定的。人力资本出资人与人力资本所有者分离，即人力资本出资人与人力资本所有者分离，人力资本依附于或体现在员工身上，员工是自身人力资本的所有者。人力资本投资的这一特点使得人力资本具有很大的风险。在企业人力资本投资决策中，引起风险的内在因素主要有:

1。企业内部制度因素

人力资本的一个重要特征是它的能动性。投资人力资本只是提高人力资本质量和存量的重要手段。人力资本转化为企业效益，人的主观能动性发挥很大作用。因此，人力资本所处的企业制度环境是影响人力资本收益转化的关键环节。企业制度环境包括:薪酬制度、考核制度、激励制度等。合理科学，充分体现“竞争、淘汰、激励”的制度，对员工进行有效激励。当人力资本所有者受到激励时，他会不断释放能量，创造好的结果，当他受到挫折时，他会部分“关闭”他的人力资本。

哈佛大学管理学院的詹姆斯教授对人力资本的能动性做过专门的研究。研究结果表明，如果没有激励，一个人的能力只能发挥20-30%，如果有激励，一个人的能力可以发挥80-90%因此，合理的激励、考核、薪酬制度和人员配备制度将极大地提高人力资本的主观能动性，充分发挥其作用。另一方面，工作效率低，责任心不强。导致一个人的实际产出往往达不到正常情况下的可能产出，造成效率损失。

2。人力资本投资收益的不确定因素

从某种意义上说，人力资本是投资的结果。同时，人力资本是一种无形的、隐蔽的个体，其作用受到个体心理和意识的影响。换句话说，企业人力资本投资的利润部分或全部取决于企业员工的心理和意识状态。另一方面，企业或员工无法真正意识到有多少人力资本附着在员工身上，无法预测员工能发挥多大的作用，因此无法做出准确的判断，无法合理有效地为员工安排能使其充分发挥潜力的工作岗位。

人力资本投资收益的不确定性主要体现在以下几个方面:年龄、健康、个人能力等自身条件；人力资本所有者努力的主观性；人力资本所有者的思想和道德水平等。

3。人力资本产权

所谓人力资本产权，就是对存在于人体内的具有经济价值的知识、技能、健康水平等综合素质的占有、控制、处分和收益的权利。在人力资本产权交易中，企业是人力资本投资的主体，也是人力资本产权交易的客体；企业员工是自身人力资本投资的所有者，是人力资本产权交易的主体。由于物质资本属于物质资本的投资者，不存在产权分离，所以人力资本产权交易的风险远大于物质资本产权交易的风险。这是由企业人力资本投资的特点决定的，即人力资本投资者和人力资本所有者的分离。

人力资本产权交易的风险主要有两个原因。

第一，人力资本依附于或体现在员工身上，所有权属于员工，企业只有使用权。在人力资本投资过程中，由于人力资本的所有权属于员工，是否使用人力资本、使用多少仍然由员工控制，他们不能随时“兑现”使用权。如果员工的人力资本供给不足或质量低下，会给企业造成巨大损失。也就是说，在这种情况下，人力资本的出资者——企业在人力资本产权交易中会遭受很大的损失。

其次，由于人力资本产权的交易结果并不能真正分离人力资本的使用权和所有权，交易后，人力资本仍然由其载体“保管”。载体“保管”不好，就会出现“意外”，损害人力资本，使人力资本交易的对象遭受重大损失。同时，由于人力资本是一种“运行”资本，当人力资本不能正常或充分发挥作用，或者不能完全接受交易结果时，人力资本产权就会重新交易。

人力资本的产权交易之所以如此复杂，风险如此之大，是由于其产权关系的特殊性。

(三)企业人力资本投资的特殊性

企业人力资本投资之所以存在上述部分风险，不仅是企业自身人力资源管理方法和策略的原因，更多的是由人力资本投资本身的特点决定的。一般情况下，企业人力资本投资的风险主要由以下几个方面引起:

1。投资主体多元化

在人力资本投资过程中，人力资本载体因为投入了自己的体力、精力和时间，放弃了其他机会和收益，成为“天然”的投资主体。在现代社会中，不同国家和地区的公共支出有很大一部分用于教育、卫生设施或服务，这使得政府成为一个天然的投资主体。再加上企业、家庭和个人对人力资本的投资，人力资本的投资主体必然具有多元化的特征。投资者的多样性也使得投资理念变得复杂，而且由于人力资本的形成是一个累积的过程，很难确定和衡量不同投资者对人力资本形成的贡献，从而为未来的投资收益分配埋下了隐患。如果不能事先通过合同约定收益分配，可能会在利益分配问题上引起各投资者之间的矛盾，使一个或多个投资者受损，从而产生投资风险。

2。投资对象的不确定性

人力资本的投资对象是人，人力资本是依附于人体的一种生产能力和手段。由于人力资本与其承载者密不可分，因此与物质资本相比，人力资本的绩效更具有不确定性，所有影响人的行为的因素都可能影响人力资本的绩效。作为“社会人”，人力资本的载体有着不同的成长背景和人格特质，在思想、感情、经历等方面有着很大的差异。即使从投资角度被认为是最赚钱的投资项目，人力资本的载体也可能受到个人偏好的影响，认为不符合个人意愿，没有自己的努力是不可能形成最佳资本形态的。而且，人力资本形成后，其有效性取决于是否有激励它的外部环境。同样学历甚至同样专业的人，在同一个企业的效力可能不一样，同一个人在不同地区或者不同企业的效力也可能不一样。导致投资对象不确定性的诸多因素都会增加投资风险。

3。投资行为的长期性

人力资本投资的回报不是现实的，而是预期的。人力资本投资的成本是目前发生的，但人力资本投资的效益效应要到很久以后才会显现。因此，人力资本投资属于长期投资。投资周期长本身就意味着更多的不确定因素，增加了投资的市场风险。回收期越长，投资风险越大。因为时间越长，不确定因素就越多，也就越难把握，所以对员工培训教育的投资风险就越大。

再者，人作为人力资本的载体，是有生命周期的。随着年龄的增长，人力资本的使用效率会下降。企业如果不及时合理地使用员工，员工早期的学习和技能就发挥不了作用，早期的投入就无利可图。

4。投资收益的间接性

人力资本投资的直接结果是人力资本存量的增加，必须与物质资本存量有机结合才能产生经济效益和社会效益。因此，人力资本投资不直接影响生产过程，也不直接生产物质财富，投资收益也不能通过物质生产过程直接体现出来。而且人力资本投资的收益并不都是以使用价值的形式体现的，有相当一部分表现在非经济方面。比如教育水平的提高，有助于人们在文化、精神、道德上得到满足，这种高层次的满足有助于进一步激发劳动者的积极性和创造性，从而间接促进经济发展。因此，对人力资本的研究虽然进入了建立理论模型和定量分析的阶段，但至今没有取得突破，也没有找到令人信服的、准确的计算投资收益的方法。投资收益的间接性和投资主体的多样性并存，难以建立清晰的人力资本产权结构，可能加剧投资风险。

5。人力资本产权的特殊性

虽然企业通过人力资本交易从劳动力市场获得了人力资本的使用权，并进一步投资于人力资本教育和培训，但这种投资的收益仍然取决于人力资本的载体——员工及其态度和行为，以及员工的生理和心理因素。当他们觉得企业的教育培训不符合自己的利益，培训方案设计不当，员工使用不当，激励手段不当，薪酬制度不当，就会降低人力资本的使用效率，使人力资本的经济价值得不到充分实现。这自然是由人力资本及其承载者不可分割的自然属性决定的。可见，人力资本经济价值的实现不能完全由企业决定，企业购买了使用权和控制权。企业在人力资本上的投资风险是显而易见的。

6。人力资本投资中的道德风险

目前企业越来越重视员工忠诚度，原因之一就是为了规避人力资本投资的风险。俗话说，十年树木，百年树人。培养一个人并不容易，不仅要耗费企业的巨额资金，还要提供物质保障，甚至为员工的培养提供各种锻炼和实践的时间和机会。根据日本的经验，培养一个高级管理者大约需要16-20年，而组建一个企业管理的专家团队需要10-20年。因此，一旦人力资本流失或跳槽，不仅企业的培训投入无法收回，而且竞争成本被迫增加，企业有形或无形的损失不可估量。

 
第四章企业人力资本投资风险规避对策

 

一、企业人力资本投资风险防范

(一)企业人力资本投资风险预警指标体系的构建

1 .构建企业人力资本投资风险预警指标体系的必要性

要防范人力资本投资风险，首先要识别人力资本投资风险的来源。根据以上对企业人力资本投资风险影响因素的分析，人力资本投资风险的来源非常广泛，不仅有外部因素引起的风险，还有内部因素引起的风险。

防范人力资本投资风险，首先要根据风险的来源和特点采取相应的措施。比如企业外部因素导致的风险，比如国家教育政策调整导致的风险，都是与市场整体运行相关的，不是单个企业能够消除或转移的。因此，需要针对企业的外部环境防范风险。由企业内部因素引起的风险，如激励机制缺失、培训体系不完善、企业文化等因素，可以通过纠正企业人力资本投资行为、完善人力资源管理制度来防范。

在人力资源管理过程中，对人力资本投资风险的管理往往定位在定性或主观判断的层面，尚未上升到定量管理的角度，缺乏衡量人力资本投资风险的指标体系。因此，为了加强企业对人力资本投资风险的防范，建立一套人力资本投资风险识别和评估的预警指标体系是非常必要的。该体系的建立可以及时发现和防范人力资本投资风险。

2。构建企业人力资本投资风险预警指标体系的总体思路

人力资本投资风险预警是指企业人力资本投资系统在预防、纠正或避免人力资本投资失误和波动方面的一种功能。是保证企业人力资本投资系统的功能和秩序处于可靠可控状态的保障能力。其目标是使人力资本投资活动中的不安全行为和不安全管理过程处于监控之下，并提供一种人力资本投资模式和行动方式来制止人力资源的逆境。由于人力资本投资风险存在于企业人力资本投资的全过程，通过对人力资本投资过程的分析，设计企业人力资本投资预警指标是基本思路

图4-1显示了人力资本投资的过程和人力资本投资的风险。

 

图4-1人力资本投资过程中的风险

 

由于人力资本投资过程的复杂性、多变性和不可预测性，我们很难设计一个指标体系，但是人力资本投资过程最终表现出一定的结果，而且结果是稳定的，所以我们从人力资本投资过程带来的结果入手来设计人力资本投资的预警指标。同时，根据人力资本投资过程的内容和表现，根据人力资本投资过程的特点和分类，构建预警指标体系，结合文献研究和人力资本投资问卷调查获得的第一手资料，构建指标体系。我们在建立风险预警管理指标体系时，应尽可能考虑指标的覆盖面，选择重点，并兼顾定性指标的定量分析，从而更好地预警风险。

3。风险预警指标体系的设计方法

为了全面、综合地评价和反映人力资本的投资状况和企业面临的风险，我们在预警指标体系的设置上采用了理论分析和专家设计；问卷调查，多数选择；使用磨合和持续改进的逻辑电路

具体来说，首先进行理论分析，以管理学的研究为基础，采用专家设计的指标体系框架。然后通过调查问卷的方式，由企业高层说明哪些指标重要，哪些指标更能反映人力资本投资的风险，即采取多数选择的原则，选取具体的指标。这样，指标体系的形成过程就具有了程序合理性。进一步考虑，以上方式选取的指标体系应该是相对开放的，可以在评价过程中通过应用、试错、磨合不断完善。

总之，选择指标的过程其实是沿着两条线索进行的。一种是专家学者通过理论分析构建其基本框架，另一种是通过问卷调查的方式收集相关人士(企业高层管理者)的经验，即从科学理论和实践经验的结合中确定选取什么样的指标。从而可以做到理论依据可靠，选择程序合理，逻辑电路清晰，运行方式可行，并逐步优化细化。根据张鸣琴和谢立人的研究成果，企业人力资本投资风险预警指标体系中的指标及各指标的警戒线可以设计如下，如表4-1所示。

 

表4-1企业人力资本投资风险指标体系设计

一级指标和二级指标警戒线

招聘风险招聘收入成本比低于同行业平均水平

满员率低于10%

三个月内到达率低于80%

员工素质与岗位匹配度低于70%

 人均培训率低于同行业平均水平10%

人均培训费用低于同行业平均水平10%

员工使用和管理风险缺勤率大于3%

人均劳动生产率低于同行业正常标准

人员冲突频率大于6次/。 员工满意度小于75%

人员离职率大于25%

关键人员离职率大于15%

劳动争议案件率高于同行业平均水平5%

薪酬保障风险高于同行业平均水平5%

工伤事故损失率高于同行业平均水平5%[/h] 员工福利保健率低于同行业平均水平5%

 

4。 风险预警指标体系的模糊综合评价方法

企业人力资本投资风险预警指标体系建立后，应当用于识别和评价某一具体的人力资本投资风险。

从人力资本投资风险影响因素的分析中，我们看到，人力资本投资风险的预测是一个多因素的过程，其本质特征的指标有很多，有些指标是可以量化的，有些是不可能量化的。比如对员工满意度的描述，只能用非常满意、满意、一般、不满意、非常不满意等非量化的模糊词语来表达，而不能用非此即彼。同时，在评价指标体系中，有些难以直接比较，缺乏可比性。因此，我们使用模糊数学来解决这个问题。人力资本投资风险的综合评价是一个典型的涉及多种因素的综合判断问题，而多种因素的影响程度往往是由人的主观判断来决定的，评价仍然具有结论的模糊性，只能用一个数值区域来表示，因此其评价结论是模糊的。模糊综合评价法能够处理多因素、模糊性和主观评价，是评价人力资本投资风险的有效方法。当然，为了快速处理数据和信息，需要计算机来完成计算过程。

模糊综合评价的一般步骤可如图4-2所示:

 

图4-2风险预警指标体系模糊综合评价流程

 

 (2)建立企业人力资本投资产权制度和激励制度

在前面的分析中可以看出，人力资本投资的主体不是

1。建立人力资本产权制度

企业产权制度的安排涉及两个方面。一种是“财产所有权”，即企业财产(要素)所有者对投入企业的人力资本或非人力资本要素所拥有的财产权；二是“企业所有权”，即“企业剩余索取权和控制权”企业制度的核心是企业所有权的安排，即拥有人力资本和非人力资本的企业成员之间剩余索取权和控制权的分配，以及两种权利对应关系的处置和决定。显然，人力资本产权在企业所有权安排中的地位和性质对规避人力资本投资风险起着重要作用。

进一步分析，根据产权经济学关于企业的契约理论，签订这种特殊的企业组织契约的当事人，即“企业成员”，包括两类:一类是企业内部成员，包括工人、经理和企业家；第二，企业的外部成员，包括外部股东和企业债权人，提供纯粹的非人力资本要素，与非人力资本的具体使用相对分离。由于人力资本所有者和非人力资本所有者都是企业的当事人，所以具有“不完全性”的企业契约实施所带来的风险必须由企业所有要素的所有者来承担。因此，作为企业内部成员，人力资本所有者会有意识地将人力资本投资置于最佳投资状态，从而有效降低人力资本投资风险。重塑人力资本产权制度的关键是建立有效的人力资本分享制度。

完善的产权制度是成功完成人力资本投资的关键和必要前提。一定的产权制度有两种成本:界定和保护产权的制度运行成本，特定产权安排下进行交易必须支付的成本；而且，两种成本有一定的替代关系，制度运行成本增加，人力资本的产权界定清晰并得到合理保护，制度的摩擦成本会降低，人们在既定的产权安排下会获得更大的人力资本收益；恰恰相反，恰恰相反。产权安排的制度效率有高有低，要同时考虑使两种成本之和最小化的制度安排。由于人力资本产权的特殊性，有必要建立不同于物质资本的产权制度。特别是要完善相应的法律制度，明确人力资本出资人对人力资本的所有权，保障人力资本出资人的收益、使用等权利，即建立既不损害人力资本载体的人身自由又能保障其他人力资本出资人收益的人力资本产权制度。

2。建立和完善有效的内部激励机制

完善的人力资本投资激励和约束机制可以使人力资本真正发挥其潜在的巨大作用，从而从根本上防范人力资本投资风险的发生。

企业在制定人力资源激励政策时，应注意自身企业的具体情况，借鉴相关激励理论。在企业发展的不同阶段，不同岗位的员工应采用不同的激励手段和方法。

可供参考的激励方式主要有以下几种:

(1)物质激励

物质激励通过物质激励鼓励员工努力工作。其主要表现为积极动机和消极动机。正向激励是指基本工资、奖金等短期激励；股票、期权等长期激励；医疗保险、失业保险和其他货币福利；以及公司支付的其他货币费用，如住房补贴等。负面激励，如罚款。

在长期的人力资源管理过程中，我们发现物质激励的作用是有限的。特别是对于企业的中高层管理者，普通的物质激励对他们的作用不大。所以物质激励适合普通员工，尤其是收入较低的员工。

(2)精神激励

由于物质激励的缺陷，我们需要更加注重对中高层管理者的精神奖励。精神激励是在更高层次上调动员工的工作积极性。它的动机很深，持续时间很长。精神激励的方法有很多。这里强调以下三种方法:

一、工作动力。“工作的报酬是工作本身”——当有人问“工作的报酬是什么？”日本著名企业家稻山嘉宽回答了这个问题。

这说明作品本身就有一种鼓舞人心的力量。管理学者认为，人有一种最大限度发挥潜能的需求，只有在工作中充分展示自己的才能，才会感受到最大的满足感。因此，为了充分发挥员工的积极性和主动性，管理者需要考虑如何激发他们的潜力，最大限度地满足他们对工作的需求。

工作动机可以通过工作满意度、培训机会、提高个人声誉的机会、合作的工作环境以及公司对个人的认可和感谢来表达，给员工一种自我实现的感觉。

二是荣誉激励。荣誉是人或组织对个人或群体的崇高评价，是满足人的自尊需求、激励人奋发向上的重要手段。荣誉激励成本低，但效果好。

 IBM有一个“百分百俱乐部”。公司员工完成年度任务，被批准成为“百分百俱乐部”成员，他和家人受邀参加一个盛大的聚会。因此，公司的员工会将“百分百俱乐部”的会员资格作为获得该荣誉的第一目标。这一激励措施有效地利用了员工的荣誉需求，取得了良好的激励效果。

第三是目标激励。企业目标是企业凝聚力的核心，体现了员工工作的意义，能够在理想信念层面激励全体员工。实施目标激励，首先企业要宣传自己的战略和战术目标，让员工更加了解企业，明白自己在实现目标的过程中应该起到的作用。其次，要注意组织目标和个人目标的结合，宣传两者的一致性，让大家明白个人目标只有在完成企业目标的过程中才能实现。这样员工就会对企业产生强烈的感情和责任感，能够自觉关心企业的利益和发展前景。

(3)情感激励

情感激励是加强与员工的情感交流，尊重员工，让员工保持良好的心情，激发员工的工作热情。众所周知，心态好的工作，思路开阔，思维敏捷，解决问题也快。因此，情感具有激励功能。创造良好的工作环境，建设有吸引力的公司文化，加强管理者与员工之间、员工之间的沟通与协调，是情感激励的有效途径。

通过以上对企业人力资本的相关激励，可以充分发挥人力资本的作用，提高企业人力资本的利用效率，达到防范和降低企业人力资本投资风险的目的。

二、企业人力资本投资风险分散

 (1)做好人岗匹配

合适性原则是把合适的人放在合适的位置上是企业用人的最高原则，合适比优秀的人才更重要。要做到岗位匹配，首先要做好岗位分析和人员测评。

1。工作分析

工作分析是确定完成各项任务所需的技能、职责和知识的系统过程，是一项重要的、通用的人力资源管理技术。它是人力资源管理所有活动的基础，为选拔、培训、薪酬设计等其他人力资源管理实践收集信息，如图4-3所示:

 

图4-3人力资源管理中工作分析的范围

 

工作分析是用来确定工作的任务和性质的程序。是企业人力资源一切工作最根本的出发点和连接点。企业在选择人力资本的投资对象时，首先要了解人力资本将在哪个工作岗位上发挥作用，了解这个工作岗位的特点。这时候就要进行工作分析了。如果工作分析出现偏差，就会导致雇佣或使用不合适的员工，从而导致人力资本的浪费。

做好招聘的工作分析，可以有效化解人力资本投资过程中的风险因素。需要注意的几个问题是:

(1)明确工作分析信息的用途

工作分析的用途很多:一般用于招聘和选拔人员、制定员工薪酬、制定绩效考核标准、培训员工以及确保各项工作职责落实到每个员工身上。首先，在做工作分析的时候，要明确这个工作分析的目的和宗旨。只有目的明确了，才能决定收集什么样的信息，如何收集。一些技术手段对于撰写职位描述和为空缺职位选择员工极其有用。在工作分析之初，需要确定从工作分析中获得的信息将用于什么目的，并以目标为导向，利用相关技术收集相关信息。

所以，人事部门要对招聘进行职位分析，不能轻易使用现有岗位的职位分析结果。这样可以有效降低招聘选拔过程中的风险因素。

(2)准确的信息来源

当明确工作分析的目的是招聘和选拔人才时，下一步就是收集与工作相关的信息。人力资源专员要收集关于这项工作的材料以便分析，比如这项工作的流程图，本部门的组织结构图和工作描述，根据这些材料分析这项工作在整个工作中的地位和重要性，工作部门在整个组织中的地位，本部门员工的组织结构和运作方式，工作的突出特点和基本描述。

2。做好人事测评

(一)人事测评的内容

人事测评是通过心理测试、简历分析、面试等技术，对人的知识、能力、性格、职业适应能力、综合素质等进行测评，并根据岗位要求和企业的组织特点进行测评，从而实现对人的准确认识。目前在人员测评中使用的方法有:卡特尔16种人格因素、Y-G人格测验、艾森克人格测验、瑞文智力测验、CPI等。

(2)选择合适的测评方式

测评方式有很多种，如填写申请表、面试、笔试等。应根据不同的工作特点选择不同的方法来测试应聘者是否符合工作的要求。不管用什么方法，最终目的都是为了充分了解员工，让最合适的人在最合适的岗位上工作。如果评价方法不合理，不仅会降低人力资本投资的风险，还会增加风险水平。

3。做好员工职业生涯规划

职业生涯规划是指在尊重员工的前提下，帮助员工确定个人职业发展目标，在工作中为员工提供提升职业素质的机会，使企业发展目标与员工个人发展目标相协调，建立企业与员工的共赢关系，进而形成利益共同体乃至命运共同体。这也是合理匹配岗位和员工，降低风险的有效方法。作为一个追求价值最大化的组织，企业必须不断满足顾客对产品或服务的需求，才能长期生存和发展。因此，企业首先要满足员工的需求，这不仅包括薪酬福利等物质方面，还包括工作挑战、培训机会和发展空间。为了留住和激励员工，提高员工的满意度和忠诚度，公司需要帮助员工确定符合自身发展需求的职业规划，使员工不仅能获得工作机会，还能建立和实现自己的职业发展目标，同时更好地实现公司的业务发展目标。

个人的职业发展目标是通过在不同的企业或其他组织工作，在每个组织中获得“有用”的积累，一步步实现的。因此，员工非常关心企业能否提供职业发展所需的知识、技能和关系资源。当然，企业关注的是员工能否创造价值和贡献。在这个前提下，企业的人力资源部门应该负责系统地建立和推进员工的职业生涯规划。

首先，建立分等级、分类的职位体系，为各类员工提供内部晋升的渠道。如果企业优先从内部提拔人才，员工可以在组织中看到自己的希望；其次，建立和规范绩效考核和管理制度，通过员工自身和管理者的评价，帮助员工找到自己的优势和劣势，不断提高自身素质；第三，建立和完善培训体系，对员工进行有针对性的培训，提高员工的专业素质。

企业可以帮助员工进行职业生涯规划，可以帮助企业赢得大量高潜力员工对企业的忠诚度。而这种长期的员工职业生涯规划，也可以让那些潜力大的员工在目前的岗位上更有效地工作，从而降低人力资本投资的风险。

(二)建设良好的企业文化

企业文化是企业的精神，工业品是企业向社会提供的有形产品，企业精神就像一个人的灵魂，是企业无形的产品和服务宗旨。企业留住人才的战略措施通常分为“待人接物、环境留人、事业留人”三类这三个原则是一个整体，缺一不可。其中，“环境留存”涵盖的内容非常广泛，是一个企业“软件”和“硬件”相结合的产物企业文化越强，人才流失率越低，因为在这种文化中，企业成员对自己的职位和价值观有着高度一致的看法，目标的一致导致凝聚力和忠诚度的提高。因此，企业应该在快速扩张的过程中建立自己的企业文化，并让这种文化成为企业所有成员之间的紧密纽带。建立企业文化不仅仅是企业管理层的责任，而是全体员工的共同责任。企业文化不只是几句话，而是一种共同的意识，而在这种意识的指引下，它不是空洞的思想框架，而是实实在在的理念。

员工道德的提升也是企业文化建设的有机组成部分。通过促进道德，我们可以减少环境中的不确定性和交易成本，减少机会主义的风险，节省执行制度的成本，从而促进生产活动。道德建设是激励人们敬业、勤奋、诚实、守信、合作、创新的有效途径。

学习型组织的建设可以极大地促进企业文化建设，强化团队精神，营造主动、学习、创新的思想文化氛围，有助于增强企业凝聚力，提高核心竞争力。学习有三个层次，第一是个人学习，第二是组织学习，最后是学习型组织。

通过企业文化的建设，可以增强职工对企业价值的认同，从而调动他们的积极性，提高劳动效率，减少劳动力的流动，进一步降低人力资本投资的风险。

 

三。化解企业人力资本投资风险
(一)构建企业人力资本投资退出机制
虽然与实物资本投资相比，人力资本投资退出相对困难，但还是有办法在一定程度上实现人力资本投资的退出。更有效的方式是人力资本投资者可以更多地投资于通用人力资本，因为侧重于能力培养的通用人力资本专用性低，不易被遏制，适应性强，具有灵活性，即使被淘汰，也可以快速重置和更新人力资本，从而更好地规避风险。
即使不能完全退出原来的投资领域，人力资本投资者也可以在投资过程中根据变化了的市场条件和新获得的信息对人力资本投资决策进行一定的调整，即从原来过时的投资领域转向附近的其他投资领域。比如在人力资本投资的过程中，根据变化了的外部形势，对人力资本投资的选择进行修正，改变了人力资本投资的问题和重点，如图4-4:
 
图4-4人力资本投资决策的修正和风险化解
 
需要注意的是，人力资本投资是长期的，所以它一个企业员工从一个岗位转到另一个岗位需要一定的培训和适应期，做好这期间前后的衔接工作非常重要。
(二)构建企业人力资本投资的共享机制
与一般的实物资本投资不同，人力资本投资的主体不仅仅是所有者，还包括家庭、国家、企业等投资者。人力资本价值的差异是不同投资的结果。因此，建立人力资本投资的共享机制将有助于企业规避人力资本投资的风险。具体思路如下:[/按照目前的理论，制定合理的支付方式有利于避免员工的“道德风险”。以培训为例，从实际角度来看，企业在员工培训的初始阶段应该支付较低的工资。提供培训后，员工可以通过提高技能来提高工作效率和质量。这时，企业可以根据员工工作质量和效率的提高，为员工增加收入，从而鼓励员工通过培训增加收入。
另一种规避培训投资风险的方法是进行专项培训。因为员工接受的专项培训不适用其他企业，他们辞职时会面临更高的机会成本，所以可以在培训期间支付更高的工资吸引员工参加专项培训，培训结束后可以留住员工。
以上分析表明，无论是一般培训还是特殊培训，合理的薪酬支付方式都可以实现投资成本的分担，并能促进员工通过提高生产率来补偿投资成本。
其次，建立员工自我学习的奖励制度。因为企业在生产过程中需要的操作技能非常复杂，企业承担所有的培训任务是不现实的，而知识更新和技术替代的速度越来越快，企业办学也是不现实的，这必然会造成资源的巨大浪费。因此，企业应该鼓励员工自学，根据员工的学习水平给予适当的补贴，奖励给企业带来更大生产力的人，有利于企业用更少的成本获得更大的收益。
现代人力资源管理是以人为本的管理。降低人力资本投资风险，首先要尊重和留住人才，以减少人才流失带来的损失，完善企业的各项管理制度，实现人力资源管理的创新。
 
第五章企业人力资本投资风险案例分析
-以健力宝集团为例
 
一、健力宝集团人力资本投资分析
广东健力宝集团有限公司(以下简称“健力宝”)成立于1988年，
二十三年前，健力宝从一个资产100万元的小酒厂起步，抓住体育营销的主旨，逐步发展壮大。1997年，健力宝取得了70万吨产量和50亿元销售收入的辉煌。此时，健力宝高层已经制定了“到2000年实现产量100万吨，销售收入100亿元”的目标。但从1997年开始，健力宝的产销量逐年下滑。直到2002年，健力宝实施了国企由国有到民营的改制。此后健力宝业绩有所回升，但始终没有超越1997年的业绩水平。
2004年下半年到2005年底，健力宝易主。在此期间，健力宝的产供销几乎停止，大量员工流失，对企业造成了极大的损害。
2006年，健力宝负债累累，实施减债瘦身战略。
2007年，减债成功的健力宝逐渐复苏。
回顾健力宝的曲折发展历程，可以总结出健力宝所拥有的资源:
财力:健力宝作为三水这个南方一隅小城的标志，为三水的经济发展做出了巨大的贡献。所以三水人民一直推崇健力宝，健力宝也一直把三水作为一张“名片”跟着走。基于此，在健力宝重组之前，三水政府和银行在三水的资金支持是其他企业望尘莫及的。
品牌资源:健力宝自1984年随中国女排出征洛杉矶奥运会以来，一直随中国体育代表团出现在各种体育赛事中。此后的15年，健力宝作为中国人的骄傲，中国人心目中饮品的代名词，高端消费品的代表，民族品牌的代表，深入中国人心中，20岁以上的中国人都有着深深的“健力宝情结”。
产能资源:健力宝拥有全球最先进的碳酸饮料灌装生产线和易拉罐生产线。健力宝拥有三水、Xi安、京、镇、滇五大饮料生产基地，年饮料生产能力达160万吨。
荣誉资源:1988-1995年连续八年被评为中国工业企业500强，1999年中国饮料第一品牌，2003年中国企业500强，以及其他数百项荣誉和奖项。
从上面的讨论可以看出，健力宝拥有优秀的财务、品牌、产能等资源。正常情况下，一个拥有这么多优秀资源的企业，应该是经营良好，盈利的，但健力宝不是。
除了外部客观环境因素、政策因素等等，还有最重要的主观因素——人的因素，或者说人力资本投资。这也是本案最重要的背景之一。
在转型之前，健力宝受国企经营机制的影响，没有形成完善的人力资本投资体系。转型成功后，企业的人力资本投资大大增加。
健力宝对人力资本的投入主要体现在三个指标上:教育培训费投入、招聘选拔费投入和工资福利支出。
教育培训费是指员工参加各种形式的教育培训所产生的直接费用和间接费用。直接费用包括举办培训活动产生的办公费、支付给培训公司或讲师的费用、培训人员的差旅费等。间接费用包括员工脱产培训期间的工资和支付给培训人员的工资等。
招聘选拔费用主要包括为吸引人才而支付的相关费用，如差旅费、招聘宣传资料、安置费等。
工资及福利费主要包括公司支付给员工的工资及奖金，以及为员工购买社会保险、住房公积金、商业保险的费用。
以上三项费用的投入构成了人力资本投资的主要成本。我们简单分析一下健力宝2002-2005年的人力资本投资。具体数据如下:表5-1:
 
表5-1健力宝集团2002-2005年人力资本投资一览表
单位:1000万元
教育培训费、招聘选拔费、工资福利费、人力资本
金额比例金额比例合计
 2002年1.08 5.47% 0.85 4.30% 17.83 90.23%
从2003年到2004年，公司人力资本投资总额的增长率分别为26.60%和5.87%。总体而言，整体人力资本投资在不断增加，这表明健力宝一直在关注人力资本投资。
二、健力宝集团人力资本投资的风险分析
以上分析表明，近年来健力宝对人力资本的投资逐渐加大，但由于缺乏对人力资源的系统研究和科学分析，以及人力资本的特殊作用，采取了一系列粗放的、放任自流的方法，并且由于企业对人力资本的认识不足，强调了物质资本的投资而忽视了人力资本的投资，使得企业
结合企业人力资本投资理论，笔者认为健力宝人力资本投资存在以下风险:
 (1)人力资本投资风险预警系统缺失
从以往的人力资本投资风险理论和实例可以看出，人力资本投资确实存在风险，一旦风险发生，给企业造成的损失将无法估量。因此，企业树立人力资本投资的风险意识，尽可能建立风险预警系统是非常重要的。预警系统的建立可以消除或降低潜在的风险，最大限度地减少企业的损失。
近年来，由于重组、股东层级变动频繁、经营理念更新变化、企业文化不稳定等一系列因素，企业人力资本流失较为严重。
主动离职的大多是伴随健力宝成长起来的，被健力宝培养出来的骨干员工和精英员工。这些精英员工离开健力宝后，大多加入了健力宝的竞争对手如可口可乐、乐百氏、雀巢等，担任高级技术人员和管理人员。
而这些员工的流失对健力宝的影响是双向的。
内部影响明显。一方面，核心员工的流失对其他员工的稳定性产生影响。其他员工会认为“外面的世界很精彩”，企业哪怕是一点点风吹草动都会导致更大的员工流失。另一方面，企业的关键岗位或技术性较强的专业岗位也会出现“青黄不接”或“断档”的现象。这个时候企业只是继续培训现有人员，无形中就变成了一个培训培养人才的基地。
外部影响是致命的。管理人员和关键人才的流失不仅是人员的流失，更是商业秘密、重要客户和市场份额的流失。或者辞职者干脆另起炉灶，利用健力宝的资源为健力宝竖起一个又一个新的竞争对手。
人才流失的风险很大程度上是由于健力宝在业务发展过程中未能预见到潜在的人力资本投资风险，并及时采取预防和补救措施造成的。因此，对于健力宝来说，建立人力资本投资的风险预警系统迫在眉睫，这一系统的意义和作用甚至比人力资本的投资更为重要。
 (2)人才流失风险
人才流失是健力宝一直面临的最大人力资本投资风险。企业花费大量投资形成的人力资本，尤其是专用性很强的人力资本，如果流出，会给企业带来巨大的损失，因为培养或引进一个人才不仅要花费大量的金钱，还需要时间。
我们来看一组数据。
据不完全统计，除去健力宝的分公司和子公司，健力宝近几年的营业额如下:
2002年，健力宝总部和营销公司全年离职1850人；
2003年，健力宝的总部和营销公司留下了1900名员工。
2004年健力宝总部和营销公司离职员工2500人，其中仅2004年12月就有近1400人离职。
2005年，健力宝的总部和营销公司留下了1680名员工。
历年离职的员工中，除了流动性强的营销团队，中高层管理人员、技术骨干、储备团队流失相当严重。健力宝花费精力、物力、财力为员工提供良好的环境、系统的培训和有竞争力的薪酬福利，培养出来的精英团队很快流失。除了这些人力资本的投资收益突然停止，还增加了企业的其他风险，增强了同行业的竞争力，为自己的羊圈养了很多“狼”。
 (3)激励风险
对健力宝2005年调查数据的分析显示，82%的员工认为公司的分配制度和薪酬水平不利于吸引高级人才，这说明健力宝吸引和激励人才的机制已经成为公司普遍存在的问题。在调查中，61%的人明确指出高素质人才流失的重要原因之一是机制约束，也就是说健力宝缺乏有效的吸引和激励人才的机制。
如果不能用灵活适用的用人机制吸引人才，就像一个人失去了造血功能，没有新鲜血液输入，后果不堪设想。
从健力宝的人力资本产权激励机制来看，由于国企管理思想的影响，根本没有人力资本产权意识没有应用人力资本产权理论作为企业人力资源管理的指导，说明企业高成本培养成长的专业化高级技术人才很容易流失到外资企业和民营企业，给健力宝的长期发展带来了诸多不利影响。
健力宝缺乏吸引和激励人才的机制最重要的表现在于缺乏合理科学的薪酬机制和绩效考核体系。
健力宝的薪酬结构很简单。以部门员工为例:
员工工资=岗位工资+绩效工资+其他福利
可以看出健力宝的部门员工工资主要由三部分组成:岗位工资、绩效工资和其他福利。福利的天然刚性决定了它起不到任何激励作用。岗位工资由岗位特点决定，缺乏相应的激励。激励员工的担子落在了绩效工资的肩上。但是对于健力宝各部门的员工来说，绩效工资每个月都是固定的，也就是说“绩效工资”只是一个头衔，通常绩效工资应该起到的作用是0。
从上面可以看出，健力宝的薪酬机制激励不足主要体现在两点:
一是结构过于简单。一般情况下，企业会以学术工资、职称工资、年资工资、满勤工资等形式来激励员工的学习和晋升、忠诚度和纪律性，但在健力宝，这些激励形式都是空白。对于员工来说，在同一个岗位上服务健力宝20年和服务健力宝半年的工资是一样的，也就是说健力宝对员工的忠诚是不被认可和忽视的。
这种态度势必会伤害到老员工，尤其是那些与健力宝共同成长发展的员工的心，健力宝的财富之一。长此以往，员工在这里得不到认可，离职是必然的。
第二，绩效工资没有发挥应有的作用。绩效工资只是作为一种装饰放在薪酬结构中。没有考核，就意味着员工干多干少，干同样的事。这种机制对于普通员工来说只能促进惯性的成长；对于优秀员工和关键员工，只能早点离开自己认为“不公平”的环境；对于得过且过的员工来说，是沃土，是天堂。
我们来看看健力宝的绩效考核体系。
对于企业经营者和人力资源经理来说，绩效考核是管理的法宝。几乎任何管理问题都可以通过绩效考核来解决。
但是，对于改制前的健力宝来说，绩效考核是没有必要的，因为那时的健力宝是“皇帝的女儿不愁嫁”，效益好，影响力大，整个企业每年都可以超额完成经营目标，不用考核。
健力宝改制的时候，正是以可口可乐、百事可乐为代表的各种洋酒席卷中国市场的时候。健力宝意识到，没有绩效考核管理，不可能在如此恶劣的市场环境中保持优势。
2002年末，改制后的健力宝开始构建绩效考核体系。为了使绩效考核体系尽可能完善，健力宝特别邀请国际知名咨询公司翰威特为公司量身定制绩效考核体系，打造最适合健力宝发展的绩效考核体系。
2003年，翰威特为健力宝建立了基于平衡计分卡的绩效考核体系。系统完成后，健力宝成立了专门的绩效考核小组，在全公司推广应用绩效考核系统。但由于咨询公司对健力宝的不完全了解，该系统最终在2004年初夭折。
由此，我们可以对健力宝的绩效考核分析如下:
第一，改制前没有进行绩效考核。由于当时的环境、政策、市场都对健力宝有利，健力宝缺乏一定的忧患意识和优胜劣汰的管理，使得健力宝表面上看似风光无限，实际上却为日后竞争力的急剧下滑埋下了隐患。
二、改制后以“翰威特”为代表的绩效考核体系。嗅到了危险，看到了危机的存在，健力宝在重组后不惜重金在专业人士的帮助下为企业构建了绩效考核体系。但由于对企业缺乏了解，绩效考核执行力不足，导致制度在实施过程中敷衍了事或打折扣，严重影响了考核效果、管理者的决策、企业的管理和员工的心态。努力工作的优秀员工在绩效考核中没有得到突出和表彰，绩效差的员工没有得到辅导或淘汰。一段时间后，能力提升了的员工并没有得到提升，优秀的员工也大打折扣。最后的结果就是优秀员工和骨干员工的流失。
综上所述，我们可以看到激励风险是健力宝的另一大风险，这个风险也是导致健力宝人才流失风险的重要因素。
 (4)员工培训中的风险
员工的提升和企业的发展都离不开完善系统的培训体系，所以教育培训也是企业人力资本投资的重要体现之一。
在健力宝，员工的教育培训一直被视为人力资源开发的重要手段。从表3-1中我们还可以看出，从2002年到2004年，健力宝每年在教育培训方面的投入都在1000万元以上，2004年甚至超过了2000万元，而且近三年教育培训投入逐年增加。2005年教育和培训费用的减少是由于特殊原因。
如此巨大的人力资本投入所带来的收益虽然无法直接估算，但一定是客观的，可喜的。收益的背后一定有风险。同样，有收益就会有风险。对于健力宝来说，教育培训投入带来的风险尤为显著。
健力宝每年都要花费大量的财力物力为员工提供各种培训。健力宝为员工提供以下类型的教育和培训:
1。普通的内部培训
健力宝会在公司内部选拔一些管理人员、综合素质高的员工、骨干员工，花精力、物力、财力对他们进行系统的培训，把他们培养成健力宝的内部讲师、内部培训师。通过这些讲师，开发课程并为员工提供各种培训。在提升员工素质和业务能力的同时，内训师也在以极快的速度成长。
2。海外培训
健力宝会和著名的、知名的咨询公司、培训公司合作，不断的送员工出去培训。健力宝员工足迹遍布全国各地，还有港澳台和国外。
3。学历教育
健力宝与名校合作，为需要提升学历的员工提供学历教育。这样的学历教育学费完全由健力宝“买单”。以2003年为例，健力宝与中山大学合作设立“健力宝-中山大学MBA研究生班”(以下简称“建中班”)，委托中山大学为健力宝60名中层管理人员提供MBA教育。该班学费及教育费用共计600万元，全部由公司承担。同时，健力宝与中国广播电视大学合作成立了“2003健力宝大专班”，为50名车间作业人员提供大专教育。该班学费及教育费用共计80万元，全部由公司承担。
4。网络培训
为了全方位教育和培训员工，健力宝投资开发了健力宝专门的培训网站——“培训在线”，通过该网站，员工可以随时随地接受培训。
5。其他培训
除了以上四种主流培训方式，健力宝还会不定期提供各种其他培训，比如户外拓展培训。
从上面可以看出，健力宝对员工的教育和培训非常重视，健力宝在2006年至2007年年中进行的员工满意度调查数据也印证了这一观点。75%的人认为公司非常重视员工的培训，但培训不够系统化、制度化，没有指导和约束机制。
以“健康中学班”为例。2003年入学的60名MBA学生于2005年毕业。2005年底，参加MBA教育的60名员工中，只有23人还在工作。究其原因，只能说健力宝的培训体系不够系统和完善。健力宝只为员工提供良好的培训，但由于制度的缺陷，对培训出来的员工没有约束和相应的激励。所以，训练结束后，“翅膀硬了的鹰”会陆续飞走。
可见，在投入很大的教育培训方面，由于缺乏相应的约束机制，健力宝在这方面也存在巨大的人力资本投资风险。
 
(五)企业文化建设中存在的问题
良好的企业文化对规避人力资本投资风险具有重要意义。通过企业文化的建设，员工可以增强对企业价值观的认同，从而调动他们的积极性，提高劳动效率，减少人才流失，进一步降低人力资本投资的风险。
健力宝在企业文化建设上也存在很多问题。其具体表现为:
第一，股东的变更对企业文化的影响很大，导致企业文化的快速变化。
企业文化是一个企业在漫长的发展过程中长期沉淀下来的价值观、文化观、经营理念和社会责任。纵观各国企业文化发展史，可以发现企业发展初期的企业文化往往是企业强势领导者的文化。在中国的民营企业中，企业文化往往是老板的文化，对于改制后的健力宝也不例外。
在改制后的五年时间里，健力宝的股东变动频繁，直接导致公司的经营理念、价值观不断变化，“拥护”与“反对”，让员工一时难以适应，甚至对健力宝的企业文化感到十分困惑。企业文化在激励员工方面的作用非常有限。因此，员工很难将个人发展与企业的经营理念和经营目标统一起来，从而产生人力资本投资的风险。
其次，旧的企业文化太陈旧，与时俱进。企业文化作为一个企业的灵魂，对员工有一定的导向作用。纵观健力宝23年的发展历程，我们可以看到，改制前国企特有的文化对健力宝有着深刻而广泛的影响，这种文化深入员工心中。随着时间的推移，市场环境的变化，经营理念和战略目标的改变，企业的核心价值观也会发生变化，而改变一些伴随健力宝而存在的根深蒂固的文化是极其困难的。不能支撑业务发展、与时俱进的企业文化显然不适合企业发展，也无法吸引和凝聚优秀人才。【/h/】上述问题的存在，让员工一时难以适应健力宝的企业文化，企业文化对员工的导向性和向心力也有所削弱甚至没有影响。如果长期这样，会导致员工忠诚度下降，归属感缺失。这种情况下，员工稍有不适就会离职，从而造成企业人才流失。
良好的企业文化可以使员工对企业产生凝聚力，从而在很大程度上防范企业人才流失的风险。然而，健力宝并没有采取有效措施来建设和加强作为核心价值的企业文化，这直接导致了企业凝聚力的下降，这也是该企业近年来人才流失严重的重要原因。
从以上分析可以看出，健力宝存在着各种各样的人力资本投资风险，对企业的经营和长远发展极为不利。给企业造成的损失不仅限于人才流失，还会带来市场份额的减少、经营业绩的下滑、企业文化的不稳定、企业形象的破坏、品牌影响力的下降。
因此，我们迫切需要建立一种有效的机制来应对企业人力资本投资的风险。同时，在应对风险的过程中，要为企业建立一套完整的体系，帮助企业防范人力资本投资风险的发生，这也是本文研究的目的。
三。健力宝集团人力资本投资风险防范的政策建议
 (1)树立人力资本投资风险意识
从健力宝人力资本投资风险的类型来看，一个资源优良的企业之所以会出现如此多的人力资源风险，不难发现企业管理者对人力资本投资及其风险的认识是有限的。
要降低人力资本投资风险，改善人力资本现状，首先要树立和强化公司管理者的观念和意识。帮助健力宝的高层管理者树立风险意识，转变观念，要从以下几点入手:
首先要树立危机意识。高层管理者必须明白，人才是企业长期发展、立于不败之地的关键。对于人才，企业要牢牢抓住并留住，防止其流失，企业高层管理者要不遗余力地支持人力资源部门落实人力资本投资风险的防范、化解、退出等政策。
其次，中层管理者要从“裁判”变成“教练”企业的竞争，归根结底是人才的竞争。没有一个人天生适合一个企业，有很强的企业特色，有企业特色的可用兵，能招会，关键看企业自身的培养。因此，健力宝的中层管理者必须从以前的“裁判”角色转变，不是简单地给员工下达简单的指令，比如“做”和“不做”，“做”和“不做”，而是要激励和辅导员工，帮助他们自发地学习和工作，让他们发挥主观能动性，不断思考如何把工作做得更好，如何创新工作。同时，下属是否成长以及成长的速度也应该是管理者考核的重要指标，下属能否接班也是管理者获得提拔重用的前提条件之一。
最后，员工实现从“要我学”到“我要学”的转变为了科学开发人力资源，提高员工的培训积极性，公司可以增加已经实施的“竞聘上岗”和“末位淘汰”制度，让员工从骨子里认识到“培训是为了提高继续工作的能力”同时，公司可以优先考虑那些在参加国内外各种培训中成绩突出的人，让大家认识到培训是一种福利，是一种待遇，是一种荣誉，是一种奖励。这样在全公司营造了一种学习-竞争-超越的浓厚氛围，从“要我学”到“我要学”，彻底解决了培训动力问题。
 (2)建立健全健力宝有效的内部激励机制
在分析健力宝存在的风险时，我们可以看到激励机制和约束机制的缺失是健力宝人力资本投资风险的重要原因。因此，对于健力宝来说，完善的人力资本投资激励机制和约束机制，才能使人力资本真正发挥其潜在的作用，从根本上防范人力资本投资风险的发生。
在健力宝内部构建有效的人力资本投资激励机制和约束机制可以通过以下机制的构建来实现:
1 .激励性薪酬体系
通过对健力宝人力资本投资风险的介绍，我们知道健力宝的薪酬结构简单，缺乏弹性，缺乏激励性。如果要建立有效的激励制度，从员工最关心的薪酬入手是必不可少的。制定一个高激励性的薪酬体系，可以使员工处于一个压力不断、激励不断的状态，从而将压力转化为动力，发挥更多的主观能动性，为企业创造更多的效益。制定符合健力宝发展的激励性薪酬体系，必须从以下几个方面入手。
首先，制定合理的薪酬结构。将以前的岗位工资+绩效工资+其他福利的工资结构调整为由岗位工资、绩效工资、工龄工资、学历工资、岗位津贴、技术津贴、地区津贴组成的工资结构。改变后的薪酬结构可以奖励对企业忠诚度高、贡献长的员工；高学历的优秀人才可以通过学历薪酬来激励；我们可以通过技术补贴来更多的关注专业技术人员。
第二，工资和业绩挂钩。如果薪酬结构中绩效工资不与绩效考核挂钩，就意味着没有设置绩效工资。绩效工资是工资结构中所有要素中最具激励性的要素，也能激励员工。基层员工在工资上往往会有一个“横向对比”，即同一岗位或同一职位的员工之间工资有什么差别？如果同一个岗位的员工绩效差别很大，绩效工资没有差别，对于绩效好的员工来说无疑是一个打击，但是对于需要提高的员工来说，就失去了前进的动力。因此，绩效工资能否真正激励员工，取决于能否真正与绩效考核挂钩，能否以绩效工资的形式展现员工的表现，从而起到奖优罚劣的激励作用，最终为员工营造积极向上的良好工作氛围。如果这样，人力资本投资的风险就会大大降低。
第三，员工工资要有涨有跌。对于员工工资的调整，健力宝的一贯做法是不降反升，也就是说，一旦员工的工资提高了，就可以高枕无忧了，因为在健力宝，从来没有降工资的说法。
长期以来，健力宝“以人为本”的企业文化也在薪酬调整中得到了清晰的展现。由于担心挫伤员工积极性，影响员工情绪，加上绩效考核没有有效实施，健力宝往往只能找到增加员工工资的理由，而找不到降低员工工资的理由。
这种只升不降的做法对员工的士气和进取精神影响很大，会让优秀的、骨干的员工感到失落，往往会导致这类员工的流失。因此，实行有升有降的工资政策无疑会给员工增加另一层压力，但这种压力是积极有效的，可以促使员工不断前进，防止员工停滞不前甚至倒退。
2。激励性的绩效考核体系
纵观过去，健力宝对于绩效考核体系的建设一般只有两种态度。一个是干脆不做，一个是做了，但从中层管理者到基层员工，往往都是敷衍了事。第二种态度与绩效考核体系的复杂性有关。过于复杂的绩效考核会浪费大量的人力物力，往往会让员工，尤其是中层管理人员感到厌烦。由于考核过于复杂，管理者和员工往往对制度没有足够的了解，使得绩效考核流于形式，成为一张废纸。
从这个角度来看，实施激励性的绩效考核体系的前提是制定一个简洁、有效、可操作的绩效考核体系。
构建激励性绩效考核体系的目的不是为了“惩罚绩效差的员工”，而是为了促进员工充分发挥主观能动性，创造经济效益，从而促进企业的发展。因此，构建这一体系最重要的是充分发挥中层管理者的作用，让每一位中层管理者都成为专业的绩效考评者，对员工实施有效的管理和辅导。
绩效考核的实施最终会使绩效结果与员工的工资、奖金、晋升、荣誉等紧密挂钩。，使之成为推动员工和企业不断前进的强大动力。
有效的绩效考核体系建立后，优秀的、骨干的员工通过绩效考核表现出公司对个人的认可。同时，通过绩效考核，他们可以在薪酬、在公司的职位等方面拉大与他人的差距。这种差距的存在，往往会让这些员工感受到强烈的成功感。这种精神上的鼓励，往往会让优秀的员工愿意发挥更大的作用，愿意在企业呆更长的时间来感受这种成就感的存在。
对于落后的员工来说，绩效考核的压力让他们发现，如果自己不进步，或者进步不快，拿到的工资或者奖金就会越来越少，甚至面临被淘汰的危险。
因此，一个有效的、激励性的绩效考核体系对于防范健力宝人力资本投资的风险是必要且有效的。通过这一制度的建立，员工可以自发进步，同时对于消除人才流失问题极为有效。
3。绑定培训管理体系
从上面我们知道，健力宝比较重视员工的培训，但是由于其培训体系不完善，缺乏对受训者的有效约束机制，往往使得其培养出来的人才容易流失。上面说的“健康中学班”的学生流失，就是因为缺乏约束机制造成的。因此，对于培训的投入，设置有约束力的培训机制也是防范风险的手段之一。
员工参加的培训、长期培训、专业技术培训、学历教育等，都要有可信的约束机制。该机制主要针对上述培训，企业与参加上述培训的员工签订相应的培训协议，协议中应规定员工培训后为公司服务的最短期限。这一期限的设定可以使投资收益大于培训的投资成本，从而降低健力宝人力资本的投资风险。
(三)建设优秀的企业文化
企业文化作为一个企业的灵魂，对员工具有强大的向心力和凝聚力。因此，优秀的企业文化会让员工产生强烈的认同感和归属感，可以极大地激发员工的积极性和主动性。在这种企业文化的包围下，没有特殊或重大原因，员工一般不会轻易离职。因此，创造优秀的企业文化也是健力宝降低人力资本投资风险的重要手段之一。根据以上对健力宝企业文化存在问题的分析，健力宝可以通过以下几点来加强和巩固企业的核心文化。
1。打造核心企业文化
从上面的分析我们知道健力宝的企业文化主要存在两个问题，一是企业文化变化太快，二是旧的企业文化跟不上企业的发展。这两个问题的存在，是因为健力宝一直缺乏一种可以和健力宝一起成长，但永远不会过时的企业文化。
因此，打造核心企业文化成为健力宝的当务之急。企业的核心价值观是企业的灵魂。无论企业如何经营，无论股东如何变化，都不应该随之改变，这个核心价值观是任何股东或个人都无法改变的。
成功的核心企业文化建设对稳定员工队伍起着极好的作用。在这种价值观的影响下，无论企业发生什么变化，无论是国企改制还是股东频繁变动，员工还是会觉得健力宝没有变，企业的核心价值观没有变，企业的方向不会变，员工也不会因为变动而轻易离开。
有了稳定的员工队伍，企业就可以进行正常的生产经营，进行人力资本投资，而不必花太多心思在如何规避或化解投资风险上。
2。通过各种渠道传播企业文化，使其植根于员工心中，赋予员工强大的向心力
核心企业文化建设的成功，必须得到员工的认可、理解、接受和维护。因此，企业文化的传播尤为重要。健力宝可以通过以下方式传播企业文化:
第一，利用各种渠道和方式。传播企业文化，健力宝可以利用各种渠道和方法，例如，通过培训、健力宝“培训在线”网站、健力宝OA系统、健力宝人物杂志、标语、企业文化知识竞赛等等，让员工通过各种渠道了解、理解和接受健力宝的企业文化。
二、灌输“健力宝人”的意识和精神把这种精神灌输给员工，从长远来看，可以让员工为自己是健力宝人而自豪，为自己对健力宝的贡献而自豪。同时，员工的这种意识和精神可以直接影响健力宝的新员工和客户，不仅可以降低健力宝人力资本投资的风险，还可以增加企业的经济效益和市场份额。
 
 

参考文献

 
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