江苏省混合所有制企业高管薪酬激励约束机制问题研究
发布时间：2023-09-12 点击：
发布：《现代商业》杂志社
摘要：目前江苏省混合所有制企业存在高管持股比例偏低、薪酬差距过大、薪酬方案缺乏针对性和竞争力、董事会监督不力、股权激励效果不佳等问题。对此，应尽快完善混合所有制企业高管薪酬结构，适度加大激励力度，明确高管薪酬方案制定标准，完善高管薪酬监督约束机制，优化高管绩效考核体系。
关键词：高管薪酬；激励；约束条件
一、混合所有制企业高管薪酬激励的研究背景
目前已有20多个省份的商业国企参与了混合所有制改革[1]其中，江苏省混合所有制改革起步早、发展快、水平高。2017年6月，江苏省国联环保能源集团有限公司、江苏冲浪软件科技股份有限公司等十家混合所有制企业率先实施员工持股试点工作，在全国混合所有制改革中具有示范作用[2]。然而，这类企业股东与高管之间的委托代理问题日益突出[3]，薪酬激励约束机制作为解决这一问题的突破口，成为研究混合所有制改革的重要课题。因此，本研究对江苏省混合所有制企业高管薪酬激励约束机制进行调查分析，并针对高管薪酬激励实施中反映的问题提出对策建议。
二、混合所有制企业高管薪酬激励的现实
(一)高管持股比例低，薪酬差距过大，激励不足现象突出。
基于对a股市场江苏省混合所有制企业的调查发现，2015-2017年，高管持股比例呈逐年下降趋势，激励强度普遍较低。2017年，全省已实施股权激励的混合所有制企业高管平均持股比例为13.22%，其中25%的高管未达到0.02%，混合国有控股企业高管持股比例明显低于混合非国有控股企业。2015年至2017年，高管货币薪酬呈缓慢增长趋势。2017年，全省混合所有制企业高管平均年薪为44.24万元，其中超过75%的高管年薪低于平均水平，说明大部分企业货币薪酬激励不足，平均年薪最低的企业(江苏友利投资控股有限公司)高管年薪仅占15。5%的最高企业(徐工集团工程机械有限公司)。不同行业的高管年薪和持股比例差距也很大
(二)高管薪酬方案的制定标准不全面，缺乏针对性和竞争力。
基于江苏省混合所有制企业高管薪酬影响因素模型可以发现，科学的薪酬方案应建立在董事会充分考虑企业特征(如企业绩效、资产规模、经营风险、企业成长性等)的基础上。)、外部环境因素(行业、地域等。)以及高管的个人特征(人力资本、性格偏好等。).但在企业的实践中，过于强调与经营业绩挂钩，而忽视了与企业成长特点和高管个人需求的结合。
(三)董事会过于形式主义，决策监督功能失效。
江苏省混合所有制企业董事会规模多在7-11人区间，其中66.67%为独立董事，基本符合证监会要求，33.33%为两任合一企业，33.33%为设有薪酬委员会的企业。分析结果表明，独立董事的比例和薪酬委员会的存在对高管薪酬没有显著影响[5]，这说明独立董事的存在更多是为了满足证监会的要求，薪酬委员会在制定薪酬方案时没有有效发挥决策监督的作用，两个职位的整合为高管提高自身薪酬提供了机会。
(4)高管货币薪酬激励效果有待提高，股权激励效果不明显。
江苏省混合所有制企业对高管实施货币薪酬激励可以显著提高企业经营绩效，这种激励效应在混合非国有企业和董事长总经理分离的企业中更为明显[6]。这主要是因为在混合型非国有控股企业中，非国有股东对高管的监督动机更强。两个职位的分离使董事会能够真正独立，减少高管凭借自身权力对薪酬决策的影响。股权激励并没有表现出明显的激励效果。目前股东给高管的股权更类似于一种福利，高管持股比例普遍较低。
三、优化混合所有制企业高管薪酬激励约束机制的对策建议
(一)完善高管薪酬结构，适度增加激励。
由于省内实施股权激励时间较短，企业缺乏相关经验，且有关部门对国有资本控股企业实施股权激励制定了较为严格的审核制度和限制条件，因此省内混合所有制企业高管持股比例普遍较低[7]。同时，一些企业仍然坚持过去单一的年薪制，这在一定程度上可以激励高管，但由于年薪制更侧重于短期激励，无法实现对高管的长期激励。高管持股正好弥补了这一缺陷。通过高管任职期间的企业绩效与高管个人利益的紧密联系，可以激发高管的长期行为，既能激励高管努力提高企业绩效，又能有效降低监督成本。因此，企业在设计高管薪酬结构时应注意长短结合，省内相关部门应不断完善法律环境、制度环境和资本市场环境，为股权激励的实施扫清制度障碍，鼓励更多企业试水股权激励。已实施股权激励的企业，应根据外部市场形势、企业具体情况和高管个人业绩，合理调整高管年薪和股权激励的分配比例，适当提高年薪和股权激励水平。
(二)明确制定高管薪酬计划的标准。
混合所有制企业在设计高管薪酬方案时，应确定高管薪酬制度的标准，以市场衡量为基准，确保高管薪酬在市场中的竞争性和外部公平性；高管薪酬以企业经营业绩为基础，与企业经营业绩挂钩；以企业规模和经营风险为差，规模越大，经营风险越高，工作内容的复杂程度和难度系数越高，企业需要结合自身经营情况给予高管合理回报[8]；以高管的特点作为薪酬控制的参考，企业需要从高管的职业经历和以往的工作表现来综合判断高管的价值，并通过薪酬来体现。同时，激励理论指出，不同的高管有不同的个人偏好。在设计薪酬结构时，需要灵活运用不同的薪酬激励模式，满足高管的个性化需求，使有限资源的激励效果最大化。
(三)混合所有制企业高管薪酬监督约束机制设计
只有在有效的监督和约束下，高管薪酬才能发挥更有效的激励作用。首先，要加强对混合所有制企业高管的内部监督和约束，减少内部人控制导致的高管违规谋取私利的现象。这就需要优化股权结构，保护股东权利，充分激发多元化投资者对高管的监督力量。同时，确立董事会的核心地位，完善董事会的监督机制。在董事的选拔上，充分保证了选举的公开性和公平性[9]完善独立董事激励约束制度，改革独立董事薪酬制度，完善独立董事问责制度其次，要重视外力对高管的监督作用。通过建立职业经理人市场，建设完善的职业经理人认证体系和电子档案，让声誉机制对高管发挥约束作用[10]企业审计部门和政府监管部门应共同做好高管薪酬相关信息的披露，减少信息遗漏和人为操纵会计指标的发生。
(4)混合所有制企业高管绩效考核体系设计
目前，直接考核高管在经营中的业绩是非常困难的，在具体的实践中，更多的时候是用企业的经营业绩指标来代替。这种方法使得对高管经营业绩的量化评价能够快速完成，但也造成高管为了获得更高的薪酬而过分关注财务指标，更倾向于做出短期内能够快速提升经营业绩的决策，不利于企业的长远发展。基于目前资本市场的不成熟，单纯以市场业绩指标来判断高管的业绩并不合理，因为目前股票市场存在浓厚的投机氛围，不能单纯以股价的高低来判断一个企业的业绩。用这个指标来评价高管的业绩，会导致更严重的股价操纵。因此，高管人员业绩指标评价体系的设计，一方面要注意指标选择的全面性和全面性，将企业的财务指标和非财务指标一并纳入评价体系，避免采用单一的即期财务指标，减少人为操纵的影响；另一方面，要紧密结合混合所有制企业的内外部环境，避免照搬国外的评价指标。只有建立科学的绩效评价体系，才能在企业绩效和高管努力之间建立必然的联系，充分发挥高管激励机制的有效性。
参考文献
[1] 李红娟, 张晓文. 员工持股试点先行:值得期待的国企混合所有制改革——基于江苏、江西国有企业员工持股改革分析[J]. 经济体制改革, 2017(04): 96-101.
[2] 搜狐新闻. 江苏公布省属企业混合所有制改革情况 三大路径明晰[EB/OL]. http://www.sohu.com/a/159996581_115433, 2018-08-15.
[3] ?布都合力力·阿布拉. 混合所有制企业高管激励与经营绩效间的U型曲线测算[J]. 统计与决策, 2018(09): 172-176.
[4] 陈莉娟. 国企混合所有制改革中高管货币性薪酬激励研究[J]. 沈阳工程学院学报(社会科学版), 2018(03): 364-371.
[5] 陈爽, 聂锐, 王娟. 股权集中度、高管持股与公司绩效关系研究——来自混合所有制企业的证据[J]. 企业经济, 2017(03): 105-110.
[6] 李朝芳. 混合所有制改革背景下的国有企业股权激励:理论与实务[J]. 财会月刊, 2018(15): 65-71.
[7] 陈肖兰, 胡艳. 混合所有制、高管持股与公司业绩[J]. 财会通讯, 2017(33): 79-82.
[8] 张晓玫, 朱琳琳. 混合所有制公司的治理结构、高管薪酬和经营绩效——基于分行业的研究视角[J]. 金融经济, 2016(02): 153-155.
[9] 李春玲, 李瑞萌, 李念. 国有企业混合所有制改革中高管激励方式选择[J]. 财会月刊, 2016(33): 33-36.
[10] 唐克敏. 混合所有制改革面临的主要难题与对策[J]. 经济问题, 2015(06): 1-8.
关键词：高管薪酬；激励；约束条件
一、混合所有制企业高管薪酬激励的研究背景
目前已有20多个省份的商业国企参与了混合所有制改革[1]其中，江苏省混合所有制改革起步早、发展快、水平高。2017年6月，江苏省国联环保能源集团有限公司、江苏冲浪软件科技股份有限公司等十家混合所有制企业率先实施员工持股试点工作，在全国混合所有制改革中具有示范作用[2]。然而，这类企业股东与高管之间的委托代理问题日益突出[3]，薪酬激励约束机制作为解决这一问题的突破口，成为研究混合所有制改革的重要课题。因此，本研究对江苏省混合所有制企业高管薪酬激励约束机制进行调查分析，并针对高管薪酬激励实施中反映的问题提出对策建议。
二、混合所有制企业高管薪酬激励的现实
(一)高管持股比例低，薪酬差距过大，激励不足现象突出。
基于对a股市场江苏省混合所有制企业的调查发现，2015-2017年，高管持股比例呈逐年下降趋势，激励强度普遍较低。2017年，全省已实施股权激励的混合所有制企业高管平均持股比例为13.22%，其中25%的高管未达到0.02%，混合国有控股企业高管持股比例明显低于混合非国有控股企业。2015年至2017年，高管货币薪酬呈缓慢增长趋势。2017年，全省混合所有制企业高管平均年薪为44.24万元，其中超过75%的高管年薪低于平均水平，说明大部分企业货币薪酬激励不足，平均年薪最低的企业(江苏友利投资控股有限公司)高管年薪仅占15。5%的最高企业(徐工集团工程机械有限公司)。不同行业的高管年薪和持股比例差距也很大
(二)高管薪酬方案的制定标准不全面，缺乏针对性和竞争力。
基于江苏省混合所有制企业高管薪酬影响因素模型可以发现，科学的薪酬方案应建立在董事会充分考虑企业特征(如企业绩效、资产规模、经营风险、企业成长性等)的基础上。)、外部环境因素(行业、地域等。)以及高管的个人特征(人力资本、性格偏好等。).但在企业的实践中，过于强调与经营业绩挂钩，而忽视了与企业成长特点和高管个人需求的结合。
(三)董事会过于形式主义，决策监督功能失效。
江苏省混合所有制企业董事会规模多在7-11人区间，其中66.67%为独立董事，基本符合证监会要求，33.33%为两任合一企业，33.33%为设有薪酬委员会的企业。分析结果表明，独立董事的比例和薪酬委员会的存在对高管薪酬没有显著影响[5]，这说明独立董事的存在更多是为了满足证监会的要求，薪酬委员会在制定薪酬方案时没有有效发挥决策监督的作用，两个职位的整合为高管提高自身薪酬提供了机会。
(4)高管货币薪酬激励效果有待提高，股权激励效果不明显。
江苏省混合所有制企业对高管实施货币薪酬激励可以显著提高企业经营绩效，这种激励效应在混合非国有企业和董事长总经理分离的企业中更为明显[6]。这主要是因为在混合型非国有控股企业中，非国有股东对高管的监督动机更强。两个职位的分离使董事会能够真正独立，减少高管凭借自身权力对薪酬决策的影响。股权激励并没有表现出明显的激励效果。目前股东给高管的股权更类似于一种福利，高管持股比例普遍较低。
三、优化混合所有制企业高管薪酬激励约束机制的对策建议
(一)完善高管薪酬结构，适度增加激励。
由于省内实施股权激励时间较短，企业缺乏相关经验，且有关部门对国有资本控股企业实施股权激励制定了较为严格的审核制度和限制条件，因此省内混合所有制企业高管持股比例普遍较低[7]。同时，一些企业仍然坚持过去单一的年薪制，这在一定程度上可以激励高管，但由于年薪制更侧重于短期激励，无法实现对高管的长期激励。高管持股正好弥补了这一缺陷。通过高管任职期间的企业绩效与高管个人利益的紧密联系，可以激发高管的长期行为，既能激励高管努力提高企业绩效，又能有效降低监督成本。因此，企业在设计高管薪酬结构时应注意长短结合，省内相关部门应不断完善法律环境、制度环境和资本市场环境，为股权激励的实施扫清制度障碍，鼓励更多企业试水股权激励。已实施股权激励的企业，应根据外部市场形势、企业具体情况和高管个人业绩，合理调整高管年薪和股权激励的分配比例，适当提高年薪和股权激励水平。
(二)明确制定高管薪酬计划的标准。
混合所有制企业在设计高管薪酬方案时，应确定高管薪酬制度的标准，以市场衡量为基准，确保高管薪酬在市场中的竞争性和外部公平性；高管薪酬以企业经营业绩为基础，与企业经营业绩挂钩；以企业规模和经营风险为差，规模越大，经营风险越高，工作内容的复杂程度和难度系数越高，企业需要结合自身经营情况给予高管合理回报[8]；以高管的特点作为薪酬控制的参考，企业需要从高管的职业经历和以往的工作表现来综合判断高管的价值，并通过薪酬来体现。同时，激励理论指出，不同的高管有不同的个人偏好。在设计薪酬结构时，需要灵活运用不同的薪酬激励模式，满足高管的个性化需求，使有限资源的激励效果最大化。
(三)混合所有制企业高管薪酬监督约束机制设计
只有在有效的监督和约束下，高管薪酬才能发挥更有效的激励作用。首先，要加强对混合所有制企业高管的内部监督和约束，减少内部人控制导致的高管违规谋取私利的现象。这就需要优化股权结构，保护股东权利，充分激发多元化投资者对高管的监督力量。同时，确立董事会的核心地位，完善董事会的监督机制。在董事的选拔上，充分保证了选举的公开性和公平性[9]完善独立董事激励约束制度，改革独立董事薪酬制度，完善独立董事问责制度其次，要重视外力对高管的监督作用。通过建立职业经理人市场，建设完善的职业经理人认证体系和电子档案，让声誉机制对高管发挥约束作用[10]企业审计部门和政府监管部门应共同做好高管薪酬相关信息的披露，减少信息遗漏和人为操纵会计指标的发生。
(4)混合所有制企业高管绩效考核体系设计
目前，直接考核高管在经营中的业绩是非常困难的，在具体的实践中，更多的时候是用企业的经营业绩指标来代替。这种方法使得对高管经营业绩的量化评价能够快速完成，但也造成高管为了获得更高的薪酬而过分关注财务指标，更倾向于做出短期内能够快速提升经营业绩的决策，不利于企业的长远发展。基于目前资本市场的不成熟，单纯以市场业绩指标来判断高管的业绩并不合理，因为目前股票市场存在浓厚的投机氛围，不能单纯以股价的高低来判断一个企业的业绩。用这个指标来评价高管的业绩，会导致更严重的股价操纵。因此，高管人员业绩指标评价体系的设计，一方面要注意指标选择的全面性和全面性，将企业的财务指标和非财务指标一并纳入评价体系，避免采用单一的即期财务指标，减少人为操纵的影响；另一方面，要紧密结合混合所有制企业的内外部环境，避免照搬国外的评价指标。只有建立科学的绩效评价体系，才能在企业绩效和高管努力之间建立必然的联系，充分发挥高管激励机制的有效性。
参考文献
[1] 李红娟, 张晓文. 员工持股试点先行:值得期待的国企混合所有制改革——基于江苏、江西国有企业员工持股改革分析[J]. 经济体制改革, 2017(04): 96-101.
[2] 搜狐新闻. 江苏公布省属企业混合所有制改革情况 三大路径明晰[EB/OL]. http://www.sohu.com/a/159996581_115433, 2018-08-15.
[3] ?布都合力力·阿布拉. 混合所有制企业高管激励与经营绩效间的U型曲线测算[J]. 统计与决策, 2018(09): 172-176.
[4] 陈莉娟. 国企混合所有制改革中高管货币性薪酬激励研究[J]. 沈阳工程学院学报(社会科学版), 2018(03): 364-371.
[5] 陈爽, 聂锐, 王娟. 股权集中度、高管持股与公司绩效关系研究——来自混合所有制企业的证据[J]. 企业经济, 2017(03): 105-110.
[6] 李朝芳. 混合所有制改革背景下的国有企业股权激励:理论与实务[J]. 财会月刊, 2018(15): 65-71.
[7] 陈肖兰, 胡艳. 混合所有制、高管持股与公司业绩[J]. 财会通讯, 2017(33): 79-82.
[8] 张晓玫, 朱琳琳. 混合所有制公司的治理结构、高管薪酬和经营绩效——基于分行业的研究视角[J]. 金融经济, 2016(02): 153-155.
[9] 李春玲, 李瑞萌, 李念. 国有企业混合所有制改革中高管激励方式选择[J]. 财会月刊, 2016(33): 33-36.
[10] 唐克敏. 混合所有制改革面临的主要难题与对策[J]. 经济问题, 2015(06): 1-8.
