摘要:在战略观和权变思想下，他的思想核心在于长期规划、动态调整，并将其落实在绩效评估中。绩效评价是企业内部管理机制有序运行的保障条件和促进因素，是一种管理行为，是实现企业目标的重要基础，对公司的长远发展具有重要的战略意义。评价方法是企业发展战略的真实体现，而评价方法需要解决的一个根本问题就是战略意义上的传递，即如何通过评价体系将发展战略目标传递到基层，从而保证发展战略目标能够得到全面贯彻和落实。但是，由于不同地区银行的战略定位和企业文化不同，因此，对于考核方法，暂时还没有统一的考核管理模式。本文主要从商业银行的实际情况出发，对现代商业银行的绩效考核体系进行分析和探讨。

 关键词:商业银行；绩效评估；系统；思考；分析

 就绩效评估而言，其环境是能够影响和制约其运行过程的各种内外部因素的总和。这些因素对绩效评价系统的影响方式和程度不同，它们通过特定的环节连接成一个整体，共同作用于绩效评价系统。现代商业银行的发展离不开战略传递，战略传递需要从指定系统的角度制定科学、合理、真实、有效的评估方法，尽可能做到统筹兼顾。在制定考核办法之前，要确保银行经营中的各项工作经得起推敲，能够真正落实到岗位上。另外，要求绩效考核和银行资本管理要结合在一起。这主要是因为资本管理是银行绩效考核中非常重要的一部分。只有将资本经营引入其中，不断融入新的管理理念，才能真正发展起来。

 一、综合绩效评价

 综合绩效考核是当前银行考核中一种纲领性的考核方法。综合绩效评价涵盖面广，能直观地反映企业的核心竞争力。综合绩效考核虽然涵盖面广，但其绩效指标非常准确，主要分为四大类:发展指标、战略指标、质量指标和管理指标。在制定综合绩效考核办法时，应注意以下几个方面:

 (1)突出银行的市场竞争力。

 市场竞争力是衡量一家银行在市场中的比重，而评价银行最重要的原则是追求公平、公正、公开的原则。也就是说，市场份额既能评价银行的真实竞争力，又能保证评价的公正性，也有利于银行的可持续发展。

 (2)充分体现公平原则。

 如前所述，无论银行规模大小，所有商业银行在评价中都应站在同一起跑线上。在测评中，银行之间的竞争也是如此。不是说大银行评价高，而是小银行评价低。事实并非如此。不可能区别对待大银行和小银行。

 (3)应该和业绩有关。

 评价的最终目的不是排名，而是和绩效挂钩，根据综合评价的结果兑现相关资源，也可以激励我们银行的工作人员。综合评价指标的设计比其他评价方法更直观简单，也便于后续计算。

 (4)全力强化发展质量。

 银行应该逐步改变评估利润的方式。在考核银行时，要融入资本管理的理念，重点考核银行资本管理的低经济附加值。此外，我们应该分担银行的成本、收益和利率。在强调银行经济治理增长的同时，也要考核客户和产品的贡献。

 二、部门绩效评估

 (1)部门绩效考核

 要根据行内各部门的职责，将综合评价指标细化到每个部门。由于银行的大部分业务不是一个部门可以完成的，所以也需要多个部门的配合。比如贷款定价不仅涉及前台部门，还涉及信贷部门，资金回报甚至会涉及前中后台多个部门。部门指标分解落实时，上级部门要按照银行规定的考核办法对下级部门进行考核，部门之间的考核原则要一致。由此可以发现，银行内部的绩效评估需要多个部门同时进行，才能真正评估出准确的结果。

 (2)重点工作评估

 我们在考核银行的绩效时，还需要考核银行内的重点工作，根据银行的年度工作目标，细分内部各部门的相关职责，确定责任部门和责任人，记录每项工作的实际完成进度，为重点工作的质量制定标准。

 (3)部门考核方法

 我们在考核银行的时候，还是要以银行的整体表现为重点，把辅助考核定为重点工作考核。需要注意的是，由于重点工作属于辅助考核的范围，所以重点工作的考核比例不能高于整体考核比例。过高的话会影响整个考核科目的准确性。另外，考核指标需要量化。总的来说，我们不设什么硬性指标，主要是保证考核的准确性。汇总全行各部门绩效和重点工作考核得分后，最终确定无得分的绩效内容，充分调动中后台部门支持前台业务的积极性。但也要掌握好度，一般在10%左右。对于内勤没有业务指标的部门，主要考核标准是工作的实际完成情况。所有最终评估结果应由计算机记录并存档。

 三。网点绩效评估

 各银行分支机构的评价应根据银行总行综合绩效评价办法设定相应的指标和方法。要求各分公司的指标要一致，然后在一致的基础上再细化。就网点的绩效考核而言，主要分为两个方面:一方面是激活网点的运营动力，另一方面是实现统一性和灵活性的有效融合。简单来说，激活网点就是把什么样的客户，什么样的商家，什么样的产品传导给网点。终极目标是什么。因此，对网点的考核主要以营业净收入和中间业务收入为主，重点考核开户、结算、产品销售和客户维护。同时，要做好案件风险防控和服务质量评估。

 统一性和灵活性的融合，就是在网点类型和区域资源不同时，根据网点的实际灵活性设定合适的指标。这也是绩效考核政策传导的保证。

 四。员工绩效评估

 银行的运营离不开员工的努力，员工的绩效考核是银行考核体系的最后一项考核项目。但是对员工的考核也是整个银行考核体系中非常重要的一环，因为这个绩效考核会直接影响到银行员工的积极性。员工的考核和项目的考核还是有区别的。对员工的考核主要是让员工一开始就知道自己的工作职责是什么，具体流程要明确，这也是员工绩效考核的基础。此外，员工应该清楚自己的工作目标和银行的运营计划。第三点是要有一份好工作。

 动词 （verb的缩写）绩效计划

 (1)运营主管的绩效计划

 银行首席运营官是银行综合经营管理部门对各营业网点进行的一种考核方式，尽可能避免柜面风险操作的情况，而首席运营官的绩效考核主要考察一些关键任务的完成情况，如会计质量等。为进一步保证本行首席运营官能够独立行使监督管理职责，对首席运营官的绩效考核一般不涉及其所在营业机构的业务。

 (2)客户经理绩效计划

 经理的绩效计划主要评估客户的营销和管理职责。客户经理的工作就是尽可能从客观的角度设定考核指标，并对其所在单位的关键指标进行细化分解，从而形成客户经理的绩效考核目标。如果有团队营销的内容，要区分个人营销和团队营销的实际情况，来确定客户经理在团队营销方面的成绩。

 (3)管理岗位员工的绩效计划

 事实上，管理岗位上的员工承担着两种责任。除了管理职责之外，他们还必须承担自己的营销任务。也就是说，银行员工的绩效计划包括银行绩效和个人绩效两大项。其中，银行绩效主要考核员工的综合绩效，个人绩效是指考核计划的实际完成情况。银行内部管理人员的主要目标计划完成情况往往用于银行内部管理，多作为银行内部员工的培训课程，也是其内部考核的主要依据。

 不及物动词资本管理的评估和评价

 对资本经营的评价主要是围绕经营战略目标和综合评价指标进行的。进行资本经营时，首先要落实资本经营的要求，第一点就是制定资本的预算目标。这是根据年度经济增加值和资本占有控制额的计算来实现的，然后就是指标预算计划的编制，以及行内的综合分析和剖析。第三点是落实资金预算，将资金预算计划逐步转化为营销，及时分解，最后纳入综合评价。

 七。环境绩效评估

 它是主要从环境保护、社会经济可持续发展的角度进行的绩效评价，反映了一个系统的营销渠道活动对社会环境和生态环境的影响。

 其指标如下:

 管理能力:管理人员素质、管理制度等方面的综合评价。

 品牌影响力:银行品牌在消费者心目中的重要性。

 销售能力:银行产品的销售量和销售额。

 市场份额:银行产品的市场份额是多少？

 冲突:与相关银行的冲突程度。

 便利性:消费者能够获得产品的便利程度。

 可靠性:消费者能够从银行获得产品的心理可靠性，从而帮助中间商。

 环保:渠道造成的环境污染程度。

 社会影响力:渠道对社会的影响力。

 经济的可持续发展:渠道对社会经济可持续发展的影响。

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